一方面我們知道,高薪酬能夠留住人才,所以每年的加薪必然也能夠留住人才。另一方面是,薪酬不能任意上漲,必須和人才市場的情況掛鉤,如果有人因為薪酬問題提出辭職,很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人,所以薪酬留人本身是一個悖論,這里面有些講究,人力資源部在這方面一般很"摳"。
在成熟的企業(yè)里,情況通常是薪酬漲多少跟人力資源部沒有太大關(guān)系。所以漲薪必須有制度和根據(jù),例如業(yè)績評估,這就牽涉到一個系統(tǒng),而不是一個人說了算的問題。
要操作好薪酬的悖論需細(xì)致的工作。薪酬結(jié)構(gòu)中浮動的部分根據(jù)不同崗位會不一樣。浮動部分的考核絕大部分和一些硬指標(biāo)聯(lián)系在一起,比如公司的利潤率,如果超額完成,每個人會根據(jù)超額完成多少給一個具體的獎勵數(shù)出來。銷售人員則看每個季度的銷售任務(wù)完成情況如何。
因薪酬不滿而申訴的情況出現(xiàn)怎么辦。我們認(rèn)為,業(yè)績考評本身就有些主觀性。不同的經(jīng)理的水平不一樣,在考核員工時可能還是有些問題,但大部分問題在經(jīng)理那里就解決了。員工的投訴不能表明一個公司的薪酬體制好壞,一個最重要的指標(biāo)是員工因薪酬離職的多不多。還有一個必須掌握的原則是人力資源部的薪酬制度是否表現(xiàn)了公司的意圖。比如公司將薪酬全部放在業(yè)績上,銷售上,就會將浮動部分加大,并向銷售人員傾斜。任何一個人力資源部的事,都跟公司的業(yè)務(wù)緊密聯(lián)系,"如果薪酬制度不能表明是和公司的業(yè)務(wù)緊密相關(guān)的,那么我們是在瞎忙乎。"
薪酬管理在任何公司都是一個非常基礎(chǔ)的東西。一個企業(yè)需要一定競爭能力的薪酬吸引人才來,還需要有一定保證力的薪酬來留住人才。如果和外界的差異過大,員工肯定會到其它地方找機(jī)會。薪酬會在中短期時間內(nèi)調(diào)動員工的注意力,但是薪酬不是萬能的,工作環(huán)境、管理風(fēng)格、經(jīng)理和下屬的關(guān)系都對員工的去留有影響力。員工一般會注重長期的打算,公司會以不同的方式告訴員工發(fā)展方向,讓員工看到自己的發(fā)展前景。