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蔡勁松:績效目標(biāo)考核——思維魔方

戰(zhàn)略決策

2016-01-20 42785

績效目標(biāo)考核魔方

平日言談多在描述思維魔方的學(xué)習(xí)應(yīng)用，今天分享"思維魔方"在企業(yè)管理過程中的應(yīng)用體驗(yàn)，最近開始一個(gè)新的咨詢項(xiàng)目——績效目標(biāo)考核體系！就用績效考核系統(tǒng)來進(jìn)行思維魔方應(yīng)用說明！

績效目標(biāo)考核已經(jīng)在業(yè)界非常普遍了，但是一個(gè)企業(yè)真正把績效考核做好的又少之又少，很多企業(yè)前面風(fēng)風(fēng)火火，后面冷冷清清，不了了之！武器工具用了不少，但是效果甚微！究其原因可以分為3種：

首先是高層對(duì)績效目標(biāo)考核的目的認(rèn)識(shí)不清楚，以為就是簡單的考核后，對(duì)現(xiàn)有薪酬的再劃分；

二是績效考核過程繁瑣，沒有具體的行動(dòng)目標(biāo)方案，沒有系統(tǒng)的數(shù)據(jù)累積與分析方法，或者數(shù)據(jù)累積過程中無法量化指標(biāo)；

三是考核完成后沒有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行溝通與應(yīng)用，流于形式，最后成為一種任務(wù)，一種人情！

績效目標(biāo)考核體系，從字面上，我們要先認(rèn)識(shí)：績效、目標(biāo)、考核、體系、績效考核、績效管理等關(guān)鍵詞的含義，一般來說：績效就是在工作過程在體現(xiàn)在德能勤績等方面表現(xiàn)出來的與公司期望的一種效果；目標(biāo)：就是工作或生活過程中追求的方向，需要改善的差距，是企業(yè)或個(gè)人的一種責(zé)任追求！考核：為驗(yàn)證實(shí)施效果、履責(zé)情況、目標(biāo)達(dá)成情況而進(jìn)行的評(píng)價(jià)；績效考核，就是針對(duì)績效目標(biāo)而進(jìn)行的系統(tǒng)考核，就其符合性、有效性進(jìn)行糾正與改進(jìn)；績效管理：就是為達(dá)成績效考核的目標(biāo)，而對(duì)績效考核整體過程，進(jìn)行的策劃、實(shí)施、考核、應(yīng)用、改善的綜合過程。

作為一個(gè)系統(tǒng)一般都是由“點(diǎn)線面體”構(gòu)成，我們也可以用PDCA循環(huán)進(jìn)行理解，本文重點(diǎn)從“思維魔方”——點(diǎn)線面體角度進(jìn)行認(rèn)識(shí)。

績效目標(biāo)管理——點(diǎn)：就是要明確考核的目的、目標(biāo)，從公司的經(jīng)營遠(yuǎn)景、經(jīng)營使命，逐步明確經(jīng)營計(jì)劃，從經(jīng)營計(jì)劃逐步細(xì)化成為年度經(jīng)營目標(biāo)，從經(jīng)營目標(biāo)逐步分解成為部門目標(biāo)，過程目標(biāo)，崗位目標(biāo)。這個(gè)過程，就是一個(gè)從宏觀到微觀，從抽象到具體，從整體到部分的過程。“點(diǎn)”的認(rèn)識(shí)程度，決定了績效目標(biāo)考核體系成敗與可持續(xù)效果。目標(biāo)的設(shè)計(jì)，目前有很多種方式了，可以參考BSC、KPI等等成熟的績效考核理念，還可以用SMART原則進(jìn)行指標(biāo)的具體量化設(shè)計(jì)。本文不細(xì)敘，讀者可以到百度上搜索相應(yīng)關(guān)鍵詞，或進(jìn)MBA智庫。

績效目標(biāo)管理——線：“線”的展開就是對(duì)目標(biāo)的分解，要求：思維清晰、逐層分解；一般來說考核指標(biāo)是可以分層的，可以按照平衡計(jì)分卡BSC的四個(gè)維度進(jìn)行區(qū)分；可以按照PDCA循環(huán)進(jìn)行區(qū)分，也可以按照企業(yè)關(guān)注的崗位核心素質(zhì)模型要求進(jìn)行區(qū)分，按照本人過去的輔導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)是綜合上面的多種形式，從總結(jié)計(jì)劃，到工作過程質(zhì)量、溝通協(xié)調(diào)效果、內(nèi)外稽核、持續(xù)改進(jìn)等模塊進(jìn)行設(shè)計(jì)展開，重點(diǎn)展開依據(jù)就是“部門職責(zé)說明書”+“崗位職責(zé)說明書”。

績效目標(biāo)管理——面： “面”的過程，就是對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化、行為化，對(duì)考核要求進(jìn)行細(xì)節(jié)化的分值設(shè)定；規(guī)定“線”的評(píng)價(jià)百分比（權(quán)重），以及不達(dá)成指標(biāo)、或違法行為要求時(shí)的扣分情況；同時(shí)“面”除了全面展開考核條款，還有考核實(shí)施的要求，一般考核過程，就是數(shù)據(jù)累積、數(shù)據(jù)分析的過程，“面”的過程，需要通過系統(tǒng)的、客觀的方式，進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，并與受評(píng)者進(jìn)行確認(rèn)，同時(shí)也可以發(fā)現(xiàn)考核指標(biāo)體系的不足。

績效目標(biāo)管理——體：在績效目標(biāo)管理“點(diǎn)線面”的過程中，基本績效考核的過程內(nèi)容與數(shù)據(jù)都已經(jīng)確定了，“體”的過程，就是價(jià)值化的過程，怎樣把把考核結(jié)果與持續(xù)改進(jìn)結(jié)合，是績效目標(biāo)管理——“體”的重點(diǎn)。此環(huán)節(jié)要與考核對(duì)象就崗位職責(zé)與目標(biāo)，簽到“績效目標(biāo)責(zé)任書”，明確崗位的責(zé)任要求與薪酬回報(bào)，完善公司的“績效考核制度”“薪酬管理制度”“會(huì)議制度”“行政人事制度”等把整個(gè)考核體系，進(jìn)一步的法制化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化。就考核結(jié)果的應(yīng)用方面，可以涉及到崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)強(qiáng)化、招聘等等人力資源管理過程。