績(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中,經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上,幫助員工定立績(jī)效發(fā)展目標(biāo),然后通過過程的溝通,對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo),幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上,作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié),經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核,確立員工的績(jī)效等級(jí),找出員工績(jī)效的不足,進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃,幫助員工改進(jìn)績(jī)效提高中的缺陷和不足,使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。
績(jī)效管理的目的是讓企業(yè)既“做正確的事”,還要“正確做事”,推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的整體改進(jìn)???jī)效管理過程中的績(jī)效考核,不僅針對(duì)員工,同時(shí)針對(duì)各層級(jí)的管理者,包括最高層管理者???jī)效考核的結(jié)果不僅僅是職級(jí)升降、獎(jiǎng)懲的依據(jù),更重要是作為績(jī)效改進(jìn)的重要依據(jù)。通過績(jī)效評(píng)估、績(jī)效診斷,找出影響績(jī)效的根本性問題,形成績(jī)效改進(jìn)措施,通過績(jī)效溝通輔導(dǎo)和績(jī)效激勵(lì)等手段,提高管理者和員工的系統(tǒng)思考能力和系統(tǒng)執(zhí)行能力(不僅是員工工作主動(dòng)性和執(zhí)行能力的提高),推動(dòng)企業(yè)整體績(jī)效的迅速提高。
總之,績(jī)效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話的過程,目的是為了幫助員工提高績(jī)效能力,使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致,使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。
另外,以下幾點(diǎn)是我們必須注意的:
1、績(jī)效管理是一個(gè)管理過程,而非階段性的績(jī)效考核,績(jī)效考核與績(jī)效管理不等同。如果你能夠從一開始就用管理過程的觀念理解和傳達(dá)績(jī)效管理理念,你就能更好地獲得員工的信任和直線經(jīng)理的支持,績(jī)效管理獲得成功的可能性就更大。
2、績(jī)效管理的過程由經(jīng)理和員工的共同努力達(dá)成。在績(jī)效管理實(shí)施的過程中,經(jīng)理不是單打獨(dú)斗,員工也不是孤獨(dú)的行者,績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要經(jīng)理和員工的共同努力,離開任何一方的配合,績(jī)效管理都將流于形式,招致失敗。
3、績(jī)效管理的實(shí)現(xiàn)需要經(jīng)理和員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致???jī)效管理的基礎(chǔ)是員工的職位說明書,一切的討論和溝通都是圍繞員工的職位和工作內(nèi)容展開,離開了對(duì)職位說明書的關(guān)注,績(jī)效目標(biāo)將無法達(dá)成,績(jī)效管理就失去了邏輯性,也就不稱其為績(jī)效管理,至多只是個(gè)形式性的考核“表演”。所以,要想使績(jī)效管理取得成功,經(jīng)理必須和員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致,形成書面化,可追溯的績(jī)效目標(biāo)。
4、績(jī)效管理的終極目標(biāo)是提升員工的能力、激發(fā)員工的潛能。當(dāng)然,從企業(yè)的角度講,企業(yè)會(huì)更加關(guān)注戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng),但這并不矛盾,任何的戰(zhàn)略和規(guī)劃都需要有能力的人力資源去促成,所以提升員工的績(jī)效能力實(shí)際上就是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)和規(guī)劃,這二者是一致的。有人這樣形容企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的高度——“3萬英尺的高度”,績(jī)效管理就是幫助企業(yè)把戰(zhàn)略目從“3萬英尺的高度”轉(zhuǎn)化為員工的具體行動(dòng)的最為有效的管理思想和管理工具,使戰(zhàn)略目標(biāo)得到有效的分解和落實(shí)。
績(jī)效管理絕對(duì)不是單純的績(jī)效考核,我們必須摒棄以前那種做績(jī)效管理就是填寫績(jī)效考核表的觀念,重新以系統(tǒng)化的觀念看待績(jī)效管理。
在這一點(diǎn),HR經(jīng)理有誤區(qū)認(rèn)識(shí),死抱著績(jī)效考核表這個(gè)法寶不放,言績(jī)效必稱考核,言考核必稱考核表,言考核表必稱量化,這就是一些HR經(jīng)理操作績(jī)效管理的行事邏輯,實(shí)際上,績(jī)效管理并不是單純的工具和方法,而一個(gè)完整的管理系統(tǒng),我們必須把它視為一個(gè)完整的系統(tǒng),以系統(tǒng)的觀點(diǎn)出發(fā)看待和對(duì)待它。
作為“系統(tǒng)”的績(jī)效管理,要求我們必須做好如下工作:
1、明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃
績(jī)效管理是為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的,作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要輔助手段幫助企業(yè)有效分解戰(zhàn)略目標(biāo),使之落實(shí)到每個(gè)具體的員工身上,使企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)有效的分解。為此,企業(yè)管理層必須首先對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃達(dá)成一致,這是績(jī)效管理的前提和基礎(chǔ)性的工作,不但要做,而且要認(rèn)真做好,惟有如此,我們才可以談后續(xù)績(jī)效管理工作的開展。
2、明確員工的職位說明書
職位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ),所有的人力資源管理工作都圍繞員工的職位說明書展開,諸如薪資、培訓(xùn)、晉升、發(fā)展等人事決策都離不開定位準(zhǔn)確、描述詳盡、職責(zé)分明、權(quán)責(zé)清晰的職位說明書。
很多企業(yè)在沒有做職位分析的情況下,就匆忙上馬績(jī)效管理,使績(jī)效管理成為“空中樓閣”,沒有了根基,所以他們都沒有獲得成功。
3、明確績(jī)效管理中的角色分工
績(jī)效管理作為企業(yè)的一個(gè)系統(tǒng)化的管理工作,每個(gè)員工都牽涉其中,任何人包括總經(jīng)理都不能概莫能外。
這里,包括總經(jīng)理,共有四個(gè)層面的角色分工,分別是:
總經(jīng)理:提供支持,推動(dòng)績(jī)效管理向深入開展。
HR經(jīng)理:制定績(jī)效管理方案,提供績(jī)效管理工具,提供相關(guān)咨詢和幫助,對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施、評(píng)估和改進(jìn)進(jìn)行組織等。
直線經(jīng)理:績(jī)效管理的直接責(zé)任者,對(duì)下屬員工的績(jī)效發(fā)展負(fù)責(zé),幫助員工提升績(jī)效能力,與員工保持持續(xù)的績(jī)效溝通,輔導(dǎo)員工達(dá)成和超越績(jī)效目標(biāo)。
員工:績(jī)效的“主人”(Owner),擁有并產(chǎn)生績(jī)效。
4、完善績(jī)效管理流程
與單純的績(jī)效考核不同,績(jī)效管理作為一個(gè)系統(tǒng),擁有完備的流程,包括:
1) 設(shè)定績(jī)效目標(biāo);
2) 績(jī)效溝通與輔導(dǎo);
3) 記錄績(jī)效,建立員工業(yè)績(jī)檔案;
4) 績(jī)效考核與反饋;
5) 績(jī)效診斷和提高。
與績(jī)效考核時(shí)經(jīng)理單向考核員工不同,績(jī)效管理“不是經(jīng)理對(duì)員工做某事”,不是經(jīng)理對(duì)員工的單方面考核,而是經(jīng)理和員工共同的事情,是經(jīng)理和員工之間共同進(jìn)步的機(jī)會(huì)。
填表打分式的績(jī)效考核使經(jīng)理和員工站到了對(duì)立面,形成了水火不相容的對(duì)立局面。而系統(tǒng)化的績(jī)效管理則不同,它倡導(dǎo)管理者和員工之間的關(guān)系是績(jī)效合作伙伴的關(guān)系,即員工的績(jī)效是經(jīng)理和員工兩者共同的事情,員工有責(zé)任把工作做好,取得好的績(jī)效,經(jīng)理也有責(zé)任在員工完成績(jī)效目標(biāo)的過程中做出一定的付出,幫助員工取得好的績(jī)效,因?yàn)橹挥袉T工取得了好的績(jī)效,經(jīng)理的績(jī)效評(píng)價(jià)成績(jī)才可能好,否則,經(jīng)理只能和員工一起受罰,一起制造平庸而不是追求卓越。
績(jī)效管理更多強(qiáng)調(diào)的是經(jīng)理與員工的合作,實(shí)踐表明,只有經(jīng)理與員工進(jìn)行合作,績(jī)效管理才能取得成功!
因此,經(jīng)理與員工是績(jī)效合作伙伴,這個(gè)觀念必須得到有效傳達(dá)并認(rèn)真執(zhí)行。對(duì)于合作伙伴關(guān)系,可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行理解:
1、 經(jīng)理對(duì)員工的績(jī)效負(fù)責(zé),對(duì)員工的績(jī)效管理本身就是各級(jí)直線管理者的工作職責(zé),管理者有責(zé)任幫助員工提高能力,提升業(yè)績(jī)。
2、 經(jīng)理和員工就共同達(dá)成的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行合作,經(jīng)理幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
3、 經(jīng)理作為員工的輔導(dǎo)員、教練員,在員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的過程中,不斷與員工保持高效的績(jī)效溝通,幫助員工認(rèn)識(shí)并清除工作中的障礙,提供各種資源支持,做好“服務(wù)員”。
績(jī)效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒有意外(No surprise),即在年終考核時(shí),經(jīng)理與員工不應(yīng)該對(duì)一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外,至少不能出現(xiàn)較大的分歧,一切都應(yīng)是順理成章的,經(jīng)理與員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。
績(jī)效考核中的爭(zhēng)吵是讓經(jīng)理比較頭疼的一個(gè)問題,也是許多經(jīng)理回避績(jī)效考核,回避績(jī)效反饋的一個(gè)重要原因。為什么會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)吵?很多時(shí)候就是因?yàn)榻?jīng)理缺乏有說服力的事實(shí)依據(jù)。試問,不做績(jī)效記錄,有哪一個(gè)經(jīng)理可以清楚地說出一個(gè)員工一年總共缺勤多少次,都是在哪一天,是什么原因造成的?恐怕沒有,因?yàn)闆]有,員工才敢于理直氣壯地和你爭(zhēng)論,和你據(jù)理力爭(zhēng)。也正因?yàn)闆]有合理的解釋和有說服力的事實(shí)依據(jù),你無法使憤怒的員工滿意地離開你的辦公室,你們之間的爭(zhēng)吵只會(huì)使工作氛圍更緊張,使工作關(guān)系更加惡化。
為了避免出現(xiàn)這種情況,為了使績(jī)效管理的過程變得更加自然和諧,經(jīng)理有必要花點(diǎn)時(shí)間,花點(diǎn)心思,認(rèn)真當(dāng)好“記錄員”,記錄有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié),形成員工的業(yè)績(jī)檔案,以此作為績(jī)效考核的依據(jù),確???jī)效考核有理有據(jù),公平公正,沒有意外發(fā)生。
做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室,到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察和記錄,當(dāng)然,觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是經(jīng)理自己的切身觀察所得,不能是道聽途說,道聽途說得來的信息只能引起更大的爭(zhēng)論。
這里,有一個(gè)很好的績(jī)效記錄的工具,可以幫助你更好地記錄員工的績(jī)效,那就是,關(guān)鍵事件記錄法。所謂關(guān)鍵事件,即是那些特別好的事件(如:友善對(duì)待客戶的刁難、攻堅(jiān)時(shí)刻的監(jiān)守、積極應(yīng)對(duì)特別具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等)和特別不好的事件(如:對(duì)待客戶的要求置之不理、特別重大的質(zhì)量事故,特別重大的安全事故等)。
經(jīng)理可以對(duì)這些關(guān)鍵事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、起因、經(jīng)過以及結(jié)果進(jìn)行記錄,以保留事實(shí)依據(jù),為績(jī)效考核做好基礎(chǔ)準(zhǔn)備。這里,需要注意的是,對(duì)于不好的關(guān)鍵事件,經(jīng)理應(yīng)該在記錄完成后馬上找員工簽字確認(rèn),以免在考核的時(shí)候,出現(xiàn)員工不認(rèn)帳、胡攪蠻纏的現(xiàn)象。
當(dāng)然,記錄關(guān)鍵事件,只是績(jī)效記錄的方法之一,并非全部。在此之外,經(jīng)理還應(yīng)對(duì)員工其他方面的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集,比如工作任務(wù)完成的時(shí)間,工作任務(wù)完成的數(shù)量,工作任務(wù)完成的質(zhì)量,以及為完成工作任務(wù)所付出的成本。這些記錄可以通過報(bào)告、報(bào)表的形式加以收集,對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效表現(xiàn)做針對(duì)性的收集,最終形成員工的業(yè)績(jī)檔案。
這樣一個(gè)績(jī)效周期下來,經(jīng)理就可以掌握員工的全部資料,在考核員工的時(shí)候就有依據(jù)可以遵循,做到心中不慌了,考核也更加公平公正,績(jī)效管理就更加容易被員工接受。