在中國(guó)的企業(yè)文化中，管理者常常專注于如何避免員工犯錯(cuò)和犯錯(cuò)后怎么懲罰，而不是用激勵(lì)因素來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工。

　　我們經(jīng)常聽到人們談?wù)摗凹?lì)”員工，但是你真的能做到這點(diǎn)嗎？

　　激勵(lì)是一種促使我們做事情的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。就像美國(guó)人常說(shuō)的：“你可以把一匹馬拉到河邊，但是你不能強(qiáng)迫它喝水。”

　　管理者是無(wú)法對(duì)員工提供內(nèi)在激勵(lì)的——它只來(lái)源于員工自身。內(nèi)在激勵(lì)的存在基于員工早年成長(zhǎng)時(shí)發(fā)展形成的性格特征和一系列的基因基礎(chǔ)。一個(gè)好的管理者首先要能理解不同員工有著不同的心理構(gòu)成，因此需要不同的激勵(lì)方法。其次，好的管理者需要明白不同類型的員工群體（男人或女人，高學(xué)歷或低學(xué)歷，白領(lǐng)或藍(lán)領(lǐng)）的激勵(lì)方式也不同。最后，特別杰出的管理者不僅能夠辨別某個(gè)員工的獨(dú)特激勵(lì)點(diǎn)，還能在職場(chǎng)中嘗試對(duì)這些激勵(lì)點(diǎn)加以引導(dǎo)和影響。

　　對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，當(dāng)我們把某項(xiàng)任務(wù)當(dāng)成個(gè)人的事情時(shí)會(huì)做得最好，當(dāng)我們相信我們所做的事是有利于企業(yè)、客戶、同事和自己時(shí)，我們會(huì)表現(xiàn)得最好。

　　換句話說(shuō)，激勵(lì)是內(nèi)在的和私人的，但是，還有額外激勵(lì)存在。說(shuō)到額外激勵(lì)，其真正的含義是有一些超出員工自身的額外的可以影響員工內(nèi)在需求和渴望的因素。管理者需要找到每個(gè)員工的這種額外激勵(lì)因素并加以利用。

　　在中國(guó)，很多新的管理者沒有意識(shí)到這種額外激勵(lì)的存在。事實(shí)上，如果你不嘗試著影響員工，將產(chǎn)生非常消極的結(jié)果，這種結(jié)果通常是“反激勵(lì)的”，因?yàn)樗鼤?huì)使員工感到管理者是不關(guān)心他的。在中國(guó)，管理者需要持續(xù)的影響員工——特別是那些年輕的、剛?cè)肼毜膯T工，這些人最需要指導(dǎo)。員工貿(mào)然離開企業(yè)的關(guān)鍵原因之一就是他們認(rèn)為管理者對(duì)自己的成功和發(fā)展關(guān)心不夠。這種現(xiàn)象不僅存在于中國(guó)。好的管理者常常會(huì)問自己——在員工激勵(lì)上，我施加了積極的影響還是消極的影響？

　　以往，在中國(guó)的企業(yè)文化中，管理者常專注于如何避免員工犯錯(cuò)和犯錯(cuò)后的懲罰，而不是用激勵(lì)因素來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工。

　　根據(jù)大多數(shù)的心理學(xué)理論，懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)是水火不容的，管理者不可能通過懲罰來(lái)激勵(lì)。懲罰會(huì)迫使員工因?yàn)榭謶侄桓以嚼壮匕氩?，但是這不是激勵(lì)。懲罰不會(huì)培養(yǎng)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和創(chuàng)新，相反，它會(huì)滋生墨守成規(guī)和逃避的思想。

　　如何對(duì)中國(guó)員工的激勵(lì)施加影響？

　　在中國(guó)，一個(gè)開明的領(lǐng)導(dǎo)該怎樣幫助員工真正的感到被激勵(lì)？怎樣避免被當(dāng)作是把員工榨干的人？怎樣幫助員工做得更好以讓他們更享受自己的工作？

　　讓我們來(lái)看看怎樣激勵(lì)不同類型的員工。我們可以判斷一下，這個(gè)員工是否熱愛企業(yè)并且真的愿意看到企業(yè)的成功？這個(gè)員工對(duì)于自身職業(yè)發(fā)展的關(guān)心是否超過了對(duì)企業(yè)的關(guān)心？或者這個(gè)員工既不關(guān)心個(gè)人職業(yè)的發(fā)展也不關(guān)心企業(yè)，而是更在乎他的個(gè)人生活？不管這個(gè)員工的首要激勵(lì)因素是什么，如果管理者能夠覺察到這些激勵(lì)因素并且嘗試著對(duì)每個(gè)員工做出相應(yīng)的工作安排，員工是可以保持很高的生產(chǎn)力的。

　　比如，如果這個(gè)員工很熱愛企業(yè)，管理者就可以對(duì)他做出有利于企業(yè)成功的工作安排，并讓員工理解這種工作安排，使員工的成功直接與企業(yè)的成功連接起來(lái)；如果員工對(duì)自己或者自己的職業(yè)發(fā)展的關(guān)心超過了對(duì)企業(yè)的關(guān)心，管理者在進(jìn)行工作安排時(shí)就需要指出這種安排對(duì)員工發(fā)展的重要意義，以及這種特殊的經(jīng)歷是怎樣幫助員工職業(yè)發(fā)展的，不管是在本企業(yè)還是在市場(chǎng)上的其他企業(yè)中；如果員工對(duì)自己的個(gè)人生活更加關(guān)心，管理者可以嘗試著做出讓員工擁有更多自我時(shí)間的工作安排，當(dāng)然在這種情況下，管理者需要解釋清楚這種做法很可能會(huì)阻礙員工在企業(yè)中的晉升，但是保留住他對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)仍然非常重要。

　　員工因?yàn)椴煌囊蛩囟患?lì)，管理者的職責(zé)就是要去判別這些可以激勵(lì)員工的不同因素并且嘗試著對(duì)員工施加影響。在中國(guó)，管理者還必須留意員工內(nèi)心中的真正疑慮，但如果你能保持你的承諾、公開你的想法，時(shí)間久了你的管理方式就能被員工理解。