抓出簡歷中的“潛力股”

　　要知道哪些是我們浩如煙海簡歷中的“潛力股”，關(guān)鍵是明確我們對它的定義和范圍，以提高我們工作的針對性和快捷性。

　　在最近的招聘中，我們面臨著用人部門緊急要一個專業(yè)工程師的情況。但是介于本行業(yè)人才流動的特點，年末時這些崗位的人才一般不會考慮流動，通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布信息招聘、面試的常規(guī)途徑很難在短期內(nèi)滿足用人部門的要求。

　　幸好我們平時有一個“人才庫”，其中列入了我們認(rèn)為“基本符合”用人條件的人才的資料，或者最近一年中通過了初試甚至復(fù)試的專業(yè)人士。在這一次補(bǔ)位招聘中，我們立即提供了半年前招聘中因為有更好的選擇對象沒有被錄用的人才資料，當(dāng)時我們承諾再有機(jī)會時會優(yōu)先考慮他們，并表示如果他們再來應(yīng)聘時可省卻部分面試流程。在與用人部門對人才資料達(dá)成初步一致后，我們再次與這些人才進(jìn)行聯(lián)系，除一人新到一個公司外，均得到了他們的積極響應(yīng)，并按約定來參與了用人部門的面談。用人部門也表示很滿意人事部門能當(dāng)即給他們提供合格的候選對象，并很快確定了意向錄用者。

　　一般而言，進(jìn)入我們?nèi)瞬艓烊藛T包括以下三類：一是那些符合公司當(dāng)前條件但對方不愿意或公司的吸引力不足的人才；二是超越公司當(dāng)前需求的人才；三是當(dāng)前不符合，但很有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人。從廣義上講，進(jìn)入人才庫的簡歷，應(yīng)該都算是“潛力股”。

　　筆者曾試圖給“潛力股”下一個準(zhǔn)確的定義，即“暫時不符合企業(yè)需求的人才”，但又似乎過于寬泛。因為第一、二類人才準(zhǔn)確地講應(yīng)該叫做“潛在員工”，而不是嚴(yán)格意義上的“有潛質(zhì)的人”，所以我們這兒講的“潛力股”應(yīng)該只是第三類人才。

　　對這第三類人才，筆者將其細(xì)分為兩種：

　　第一種，他們可能不被專業(yè)部門完全認(rèn)可，但被HR認(rèn)為很有提升空間和天賦的優(yōu)質(zhì)潛力股，例如那些才工作幾年的工程師。這些人會因為你對他們的持續(xù)關(guān)注而對你頗有好感，在公司發(fā)出加盟邀請時很有可能允諾，并且在入職初期可以很快地了解和融入企業(yè)文化，能主動地展示和提升自己來證明自己的才華、回饋公司的認(rèn)可。

　　三年前，有一個其貌不揚(yáng)的女生來我們公司應(yīng)聘置業(yè)顧問。在我們公司，該職位的基本要求是必須要有兩年以上的大盤銷售經(jīng)驗，形象優(yōu)良且在以前的公司能在銷售團(tuán)隊中排名前三。我要說的這個女生沒有一個條件符合，且她只做過二手房的銷售。但這個人才給我的深刻印象是她對銷售的熱情，對業(yè)績無止境的追求和進(jìn)入一家大型房企的渴望。我最終沒有選擇讓她過我這關(guān)，但她的資料留在了我們的庫中，作為一支潛力股被記錄。臨走時，我建議她可以先到一些小一些的地產(chǎn)公司嘗試一手房交易，積累必要的經(jīng)驗后再來本公司應(yīng)聘。一年后，我們再次招聘同樣的崗位，并向那些曾進(jìn)入人才庫的人發(fā)出邀請。這個女生果真又出現(xiàn)了，并且明確地告訴我們她這次是有備而來。在進(jìn)入用人部門最終的小組面試前，也有專業(yè)面試官提出過疑慮，因為她的形象在本次應(yīng)聘者中確實不佳。HR向他們解釋了這個人在以前面試中表現(xiàn)出來的在銷售方面的熱忱、對激勵性收入的敏感、對客戶需求的執(zhí)著，并認(rèn)為她很有可能會給我們的團(tuán)隊帶來新的氣息。

　　果然，她在選拔測試中很出色、積極，表現(xiàn)得精力充沛，且專業(yè)上的知識遠(yuǎn)超其他選手，最終成功加盟，在半年內(nèi)就成長為銷售冠軍，也是銷售隊伍中最敬業(yè)、最刻苦的人。這個人不但超越了我們以前的銷售冠軍，并且對銷售團(tuán)隊中以前過于沉悶的工作氛圍帶來了沖擊，從整體上拉動了團(tuán)隊銷售業(yè)績。

　　后來，這個女生告訴我：正是我們對她的建議和關(guān)注給了她信心，并把一定要加入我們公司當(dāng)作一個目標(biāo)來奮斗。所以，她很珍惜這個機(jī)會，她必須證明自己是行的，并且希望能有更好的表現(xiàn)。

　　要在萬千簡歷中把這一類人區(qū)分出來，并作為“潛力股”進(jìn)入用人部門的視野加以推薦，需要HR基于多年經(jīng)驗和對企業(yè)深入了解前提下的職業(yè)敏感性，需要HR對人性的洞察和對該人才未來成長的預(yù)見能力。

　　第二種“潛力股”的“潛力”，來自于他們的專業(yè)知識所在的人際層面。他們興許是HR的日常工作中收集到的應(yīng)聘資料，或許是我們通過現(xiàn)任同事關(guān)系了解的出色人才，但他們都有一個共同點：即他們在自己的專業(yè)領(lǐng)域是具有一定影響力并有相當(dāng)廣泛的人際關(guān)系的，而這種“圈子”是HR無法與之匹敵的。換句話講，他們的“潛力”是給我們帶來更廣泛和專業(yè)的人才選擇范圍，提高我們?nèi)瞬胚x拔的針對性。

　　例如，由于房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展的特殊性，成熟的造價師市場稀缺，一般很少主動找工作，大多通過行業(yè)內(nèi)人士介紹換單位；作為企業(yè)對這類人才既要求專業(yè)過關(guān)，又要求品德過硬，因此對這類人才的選拔相當(dāng)慎重和挑剔——這無疑給HR的工作帶來了相當(dāng)大的困難。

　　在此之前，我們通過專業(yè)造價師QQ群，認(rèn)識并一直與一位很優(yōu)秀的造價人員保持著聯(lián)絡(luò)。他忠誠于當(dāng)前企業(yè)，不太能下決心到我們公司，但在我們第三次提出邀請并對企業(yè)情況進(jìn)行說明時，他感到了我們的誠心。在本人不能加盟的情況下，他用自己的個人影響在圈子中推薦了我們公司，并介紹了幾位與我們的需求相當(dāng)對口的造價師與我們接洽。在這個招聘過程中，我們可以較快地找到與需求更吻合的對象，應(yīng)聘者可以較快地了解企業(yè)真實需求，從而讓HR在較短的時間內(nèi)完成了招聘任務(wù)。

　　當(dāng)你接觸到這些人時，我們興許根本不知道他們是否能滿足你的用人需求，但作為HR，你知道他們必將在不久的將來為你帶來“收益”；如果你現(xiàn)在就去了解他們，與他們建立聯(lián)系并試圖溝通，會對你將來的工作帶來意想不到的效果。當(dāng)然，這需要HR的日常扎實的工作和人脈關(guān)系去積累、發(fā)現(xiàn)和維系。

　　潛力股是需要我們關(guān)注和投入的，根據(jù)我們的實踐，有以下措施可以考慮：

　　建立“潛力股”檔案庫。我們應(yīng)該按不同專業(yè)線和層級，用電子表格將關(guān)鍵字段列示，便于查找。

　　向這些人才定期問候和發(fā)送公司的發(fā)展和產(chǎn)品信息，必要時請他們參加公司的主題活動。具體而言，我們可以發(fā)郵件或定期發(fā)送手機(jī)短信的方法。實踐中，QQ群是一種很好的形式，它可以讓我隨時與他們保持信息互通，說不定在這些細(xì)小的交流中就有意想不到的收獲呢！通過這種方式，我們還達(dá)到企業(yè)信息和企業(yè)文化宣傳的作用。

　　在有新的需求時，我們可以節(jié)約前幾步面試的時間，只需要與用人部門再次就人才條件的符合性達(dá)成一致，即可與該人才建立聯(lián)系，在對方同意接受邀請時快速地開展招聘錄用工作。

　　做好“潛力股”工作的也有幾個需要注意的地方：

　　潛力股也要分級：如同客戶也有不同的含金量一樣，不同的潛力股在我們關(guān)注的程度和投入上也要有所區(qū)分。

　　潛力股的品質(zhì)等級也會發(fā)生變化：由于公司需求的不斷變化和潛力股自己的變化，我們要定期更新公司的用人標(biāo)準(zhǔn)，對照人才當(dāng)前的最新信息，以重新鑒別和分級。

　　潛力股庫的建立是一個長期工作：我記得有一位人力總監(jiān)在訪談中曾講過，他要求下屬的招聘經(jīng)理每周至少有兩天時間在面試，哪怕當(dāng)前沒有用人需求，通過這種方式為公司“搜尋”潛在的員工。同樣的，不僅僅是我們在有需求招聘時才會從提出申請的人中區(qū)分出“潛力股”，對這類人才的關(guān)注是一個長期的工作過程，需要我們敏感而又勤奮地投入。