人力資本只能激勵，不能壓榨！管理者的任務(wù)就是讓員工做自己的老板。每一個下屬在性格上都不同，每一個人都有自己的優(yōu)點和缺點。作為上級，不能看不到部下的缺點，也不能老盯著部下的缺點?？床坏饺秉c，會用錯人，老盯著缺點，會沒人用。聰明的管理者通常都會把焦點放在其優(yōu)點上，而不是老盯著他的缺點。能夠讓不同的員工在各自的崗位上發(fā)揮特長、展現(xiàn)其個人魅力是我們最終的目的。

一、不要把壓力用發(fā)牢騷傳染給下屬：

作為高級管理者，感受到壓力后，往往不自覺的把內(nèi)心壓力傳給下屬，這種做法不可取。毫無疑問，干工作就會有壓力，但壓力是你自己的事情，需要你找出問題的癥結(jié)、通過合理的方法去解決、去面對，不要動不動就把壓力講給下屬聽。這樣做只會造成下屬出現(xiàn)以下幾種情況：

1、推卸責(zé)任；2、陰奉陽闈；3、跳槽；4、弄虛作假；5、消極怠工；

很少有管理者意識到上述這些行為是源于對上面壓力的一種抵抗。因為部分人認(rèn)為：自己對下屬的批評是有依據(jù)和理由充分的，發(fā)脾氣是因為下屬的工作屢教不改而忍無可忍；高要求也是為了促進下屬的進步和成長；不信任也是因為下屬的工作能力總是令人不放心；懷疑也是因為發(fā)現(xiàn)下屬出現(xiàn)不夠忠誠的行為……

不可否認(rèn)，當(dāng)人在遭受壓力的時候，總是容易“外怪”，即把壓力向自己以外的地方發(fā)泄。事實上壓力的根源在自己，當(dāng)管理者感受到壓力后恰恰使不恰當(dāng)?shù)姆绞绞瓜聦佼a(chǎn)生了對壓力的反抗！

二、與下屬溝通是一種激勵:

在現(xiàn)實生活中，我們經(jīng)常會聽到一些員工抱怨，認(rèn)為個人工作成績沒有得到應(yīng)有的承認(rèn)與肯定，其合理化建議沒有得到應(yīng)有的重視和采納，工作環(huán)境壓抑，人際關(guān)系緊張，甚至部門與部門之間不相往來、勾心斗角……這些問題均會嚴(yán)重影響員工工作的積極性和工作熱情，從而影響到企業(yè)的效率和效益。這些抱怨究其根源均在于溝通不夠、溝通無效或溝通障礙。

三、學(xué)會傾聽:

在管理學(xué)中，傾聽是一門藝術(shù)，優(yōu)秀的企業(yè)管理者應(yīng)該傾聽他人的談話而不是自顧自的在那兒滔滔不絕。很多人認(rèn)為用權(quán)威性的發(fā)言別人才會聽，這種想法使有些領(lǐng)導(dǎo)發(fā)言時總是很大聲、很有力，漸漸的他們認(rèn)為自己已經(jīng)達到了理想境界，于是他們?nèi)我獾闹貜?fù)自己的談話、毫不顧忌的打斷下屬的話，事實上對我們來說：聽遠(yuǎn)遠(yuǎn)比說還重要！觀察別人從他們的語言中提取有價值的信息，將有助于了解醫(yī)院的基本情況，并能有效的讓他們接受你的意見。假如你在疲憊或很忙的時候仍會抽時間關(guān)注他們的訴苦，將會幫助你建立起下屬對你的信任。另外，如果年一在傾聽中能分辨出所聽到話的實質(zhì)，而不僅僅從表面上理解的話，更有助于避免很多誤會。

四、讓員工把抱怨說出來：

當(dāng)員工對工作不滿、有意見時，創(chuàng)造條件使他們發(fā)泄出來。讓他們隨意發(fā)發(fā)牢騷，也可就目前醫(yī)院管理問題提出自己的看法。等他們發(fā)泄完。我們再就訴說問題進行溝通，解釋，并就新出現(xiàn)的問題提出改進。讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對他的重視、重新煥發(fā)工作熱情，也有利于我們更有效的掌握員工的心態(tài)。

只有真正熟悉和掌握管理者經(jīng)營特點和規(guī)律，必須在長期的管理實踐中反復(fù)錘煉。多實踐包含兩層含義：一是要敢于實踐，二是要敢于面對困難。實踐出人才，只有在實踐的過程中經(jīng)過檢驗，有能力的人才被信任和賞識；只會空談、不動手投入的人，不可能有大的作為。更多關(guān)于醫(yī)院管理者的文章盡在中華醫(yī)院培訓(xùn)網(wǎng)：https://www.yiyuanpeixun.cn 了解和學(xué)習(xí)。