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陳麒宇:有效的輔導(dǎo)面談
2016-01-20 46734

  經(jīng)理人常常要做輔導(dǎo)員工的工作,如果不講求技巧,便會犯錯誤,以至經(jīng)理人自覺已經(jīng)盡力,實際上卻沒有效果。
 ?。?、自己一路講個不停,部屬默默不語。不要以為你講了100遍,雙方就已經(jīng)達(dá)成共識。有效的輔導(dǎo)面談,自己應(yīng)該只講20%,80%的時間留給員工談他的感覺和看法
  2、把重點(diǎn)從員工的表現(xiàn)轉(zhuǎn)到自己的問題或感覺上。
  記住,這不是在談你的問題。不要不知不覺就把你對這件事情的看法充分發(fā)揮,忘了員工的表現(xiàn)。
 ?。场T工的問題或情緒投入太深。進(jìn)行輔導(dǎo)時,員工必然會產(chǎn)生一些情緒反彈,就算員工哭了,你要做的就是給他一疊衛(wèi)生紙,再回到主題。
 ?。础]有先討論問題的本質(zhì),就嘗試要解決問題。
  如果員工沒有承認(rèn)問題的確存在,要求他改進(jìn),是不可能有效果的。


  在整個輔導(dǎo)過程,應(yīng)該切記的目標(biāo)是:  
一、讓員工同意,他的行為需要改變;
二、找出問題的原因;
三,決定具體的行動改善表現(xiàn)。


績效面談的技巧
  ◆ 首先,要讓主管明確績效評價面談要達(dá)到的兩個目標(biāo),即:一是把員工的績效情況反饋給他們;二是建立未來的計劃,即確定(員工和主管共同確定)員工下一步要達(dá)到的績效目標(biāo)。


  ◆ 其次,在言語性溝通上,需要提醒主管做到:
  對評價結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷。例如,主管在評價員工的服務(wù)態(tài)度時,不應(yīng)直截了當(dāng)?shù)馗嬷浣Y(jié)果(優(yōu)、良、中、差等),而應(yīng)描述關(guān)鍵性事件,如員工曾經(jīng)與顧客爭吵,而沒有向顧客道歉等。這些事件一經(jīng)描述,員工便會自己進(jìn)行判斷,得出一個結(jié)論,從而避免了員工對否定結(jié)果的抵觸情緒。

  評價結(jié)果應(yīng)具體而不籠統(tǒng)。評價結(jié)果過于籠統(tǒng),會使員工懷疑主管對他們所從事的工作缺乏了解,將會降低評價結(jié)果的可信性。
  評價時既要指出進(jìn)步又要指出不足。專家發(fā)現(xiàn),在通常情況下,對員工的批評越厲害,員工的抵觸情緒就越大。所以,建議先對員工進(jìn)行表揚(yáng),使員工不至過于緊張,接下來批 評員工的績效,最后再表揚(yáng)員工,使他們能帶著愉快的心情離開。這樣,有助于消除員工的抵觸情緒,增強(qiáng)員工根據(jù)績效反饋結(jié)果改變行為的自愿程度。
  評價時應(yīng)避免使用極端化的字眼。極端化字眼包括“總是、從來、從不、完全、極差、太差、決不、從未、絕對”等語氣強(qiáng)烈的詞語。極端化字眼用于對否定結(jié)果的描述中,一方面員工認(rèn)為主管進(jìn)行的統(tǒng)效評價缺乏公平性與合理性,從而增加不滿情緒;另一方面,員工會感到心灰意冷,并懷疑自己的能力,對建立未來計劃缺乏信心。因此,主管在面談時必須杜絕使用這些字眼,多使用中性字眼,而且還要注意用相對緩和的語氣。
  通過問題解決方式建立未來績效目標(biāo)。在面談中要建立未來的績效目標(biāo),采取單純勸說方式(主管告訴員工應(yīng)怎樣做)和說--聽方式(主管告訴員工長處和弱點(diǎn),讓員工自己說怎樣做)都不能取得良好的效果。應(yīng)當(dāng)采 用主管與員工雙方共同討論的模式,讓員工高度參與。


  ◆ 第三,非言語性溝通是績效評價面談中另一個不容忽視的環(huán)節(jié),它對績效反饋也有很大影響。非言語信息一般表現(xiàn)為面部表情、體態(tài)語言等,這些信息對主管和員工雙方都具有某種意義,但是他們互相理解的意義有時會出現(xiàn)偏差。為消除這些錯覺,主管對非言語性信息的流露應(yīng)有所重視,并需注意以下細(xì)節(jié):
  空間場所的選擇。主管不應(yīng)選擇空曠的大房間作為面談場所,并且面談時,主管與員工之間不應(yīng)距離太遠(yuǎn),面談時,空間距離太大,員工與主管之間的親密感降低,會使員工感到孤立無助,導(dǎo)致緊張感增加。比較好的選擇是在一個比較小的工作間(此工作間的環(huán)境是員工熟悉的)進(jìn)行面談,而且主管與員工之間應(yīng)坐得比較近。
  身體姿勢的選擇。主管坐在沙發(fā)上不要陷得太深,或身體過于后傾,這些都會使員工產(chǎn)生被輕視的感覺,也不要下襟危坐,使員工過分緊張。最佳選擇是員工平時所見到的自然體態(tài)。
  注視方法的選擇。面談時,主管不應(yīng)長時間凝視員工的眼睛,也不應(yīng)目光游移不定,這些都會給員工造成心理上的負(fù)擔(dān)。比較好的方式是將員工下巴與眼睛之間的區(qū)域作為注視范圍,進(jìn)行散點(diǎn)柔視,不僅使員工對主管增加親切感,而且也能促使員工認(rèn)真聆聽評價結(jié)果。


  ◆ 第四,在溝通中還需提醒主管:應(yīng)在面談之前、之后采取其它相關(guān)措施。面談之前的措施主要有:經(jīng)常與下級進(jìn)行關(guān)于他們績效的溝通;在判斷別人的績效之前先判斷自己的統(tǒng)效;鼓勵下級對績效評價面談進(jìn)行準(zhǔn)備。面談之后的措施主要有:經(jīng)常與下級進(jìn)行關(guān)于他們績效的溝通;定期對績效目標(biāo)進(jìn)展情況進(jìn)行評價;以績效為基礎(chǔ),確定組織的獎酬系統(tǒng)。只有這三個層次的全面結(jié)合,績效評價面談才能取得最優(yōu)效果。

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