員工流失的代價很沉重嗎?
姚遠(yuǎn)生編輯
突擊測驗(yàn):一位表現(xiàn)平平的員工來找你,證明說他得到的工資太低,應(yīng)該提升5%。而你公司的預(yù)算已經(jīng)很吃緊了,他現(xiàn)在的年薪是5萬美元,你應(yīng)該:
(1)
(2)
(3)
(4)
現(xiàn)在滿大街都是求職者,讓他辭職而不是加薪似乎是良好的商業(yè)意識,但來自美國進(jìn)步中心(CAP)最近的一項(xiàng)研究讓人清楚看到,事實(shí)并非如此:員工流動的成本很昂貴。
員工更替的成本包括職位空缺、招聘和培訓(xùn)期的生產(chǎn)力損失。年收入不到5萬美元的職位占全美勞動力市場的40%多,對這些職位來說,替換一名員工的平均成本大約為該員工年薪的20%,這是自由主義傾向的智庫在深入研究了31家企業(yè)里面大量員工流失的案例后發(fā)現(xiàn)的結(jié)果。
所以在上面的例子中,選擇不給表現(xiàn)平庸的員工加薪的話,也許暫時能省錢,但如果他提出辭職,那么你將損失相當(dāng)于他年薪20%的資金。最好選項(xiàng)呢?給他加薪5%。盡管員工替換成本是一次性的,而加薪則是持續(xù)積累的,那也需要四年才能抵得上替換成本。
流動性高、報酬較低的工作(年薪低于3萬美元),替換成本稍低一些,大約為年薪的16%,但這個比率還在迅速增加。例如,在2011年,37%的酒店/旅館服務(wù)生和食品公司服務(wù)員工自愿辭職。這些早已利潤微薄的企業(yè)因此又增加了一大塊開支。
麻省理工學(xué)院斯隆商學(xué)院教授Zeynep Ton發(fā)現(xiàn),只要改變內(nèi)部政策,這些企業(yè)可以減少員工替換的成本。例如,韋格曼斯(Wegmans)食品超市常年位列美國最適宜工作的公司一百強(qiáng)(今年的排名為第四名),按每小時勞動力計(jì)算的話,它的全時間員工流轉(zhuǎn)率僅為4%。換句話說,那些內(nèi)部激勵政策,讓它成為員工流轉(zhuǎn)成本低、且適合工作的好地方。
失去一個“正常”員工的成本很高,但美國進(jìn)步中心(CAP)統(tǒng)計(jì)研究發(fā)現(xiàn),高管流失的成本是個天文數(shù)字——高達(dá)員工工資的213%。
美國進(jìn)步中心還說,向員工提供年假、增加一點(diǎn)工作靈活性之類低成本的福利,能顯著降低員工流轉(zhuǎn)率。結(jié)論明確:雖然沒有完美的一攬子薪水和福利方案能阻止員工跳槽,但公司仍然應(yīng)該把員工流轉(zhuǎn)的成本考慮在內(nèi)。