作好員工績(jī)效管理工作，最難的事莫過(guò)于教會(huì)“頂頭上司”給他們的下屬設(shè)計(jì)“績(jī)效考核指標(biāo)”?，F(xiàn)在，謹(jǐn)就這件事里面的管理哲學(xué)與管理技術(shù)問(wèn)題，與諸位企業(yè)同仁談?wù)剛€(gè)人的一些體會(huì)：
　　要考核的到底是什么？
　　管理員工績(jī)效，就是為了提高每個(gè)人創(chuàng)造績(jī)效的能力。根據(jù)有關(guān)專家研究，員工創(chuàng)造績(jī)效的能力有三種存在形態(tài)：
　　第一種存在形態(tài)是“能力持有態(tài)”。即員工有創(chuàng)造哪方面績(jī)效的能力？這種能力強(qiáng)到何種程度？等。員工“能力持有態(tài)”的績(jī)效考核指標(biāo)我們叫它“能力考核指標(biāo)”。
　　第二種存在形態(tài)是“能力發(fā)揮態(tài)”，即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過(guò)程中，發(fā)揮自身能力時(shí)，所表現(xiàn)出來(lái)的熱情、主動(dòng)性：他有這樣的能力，但他肯賣力氣嗎？所謂“能力發(fā)揮態(tài)”，就是這個(gè)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)的責(zé)任感強(qiáng)度。主觀能動(dòng)性、職業(yè)道德水準(zhǔn)等等。員工“能力發(fā)揮態(tài)”的績(jī)效考核指標(biāo)我們叫它“態(tài)度考核指標(biāo)”。
　　第三種存在形態(tài)是“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”。即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過(guò)程中，所表現(xiàn)出來(lái)的能力的實(shí)際效果：你有能力，也賣力氣了，那你的努力最終有沒(méi)有真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)需要的業(yè)績(jī)？“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”的績(jī)效考核指標(biāo)我們叫它“業(yè)績(jī)考核指標(biāo)”。
　　員工績(jī)效管理工作要關(guān)注的考核內(nèi)容就是“能力”、“態(tài)度”、“業(yè)績(jī)”三個(gè)方面。那么，“能力”、“態(tài)度”和“業(yè)績(jī)”這三者之間是一個(gè)什么樣的辯證關(guān)系呢？
　　在工作之前，我們會(huì)首先考察這個(gè)員工的“能力持有態(tài)”——能力水平。在工作之中，我們看到了這個(gè)員工的“能力發(fā)揮態(tài)”——態(tài)度如何。在工作之后，我們追究這個(gè)員工的“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”——業(yè)績(jī)?cè)鯓印?br />　　大家知道，前國(guó)家隊(duì)教練米盧在訓(xùn)練中國(guó)足球隊(duì)的時(shí)候，有一句寫在帽子上的名言——“態(tài)度決定一切”。老米為什么這么說(shuō)，他的思想很明顯：中國(guó)隊(duì)的能力這么低：一年半年之內(nèi)想提高，太難！退而求其次，只能謀求對(duì)現(xiàn)有能力的最好發(fā)揮。在這種情勢(shì)下，米盧當(dāng)然要把工作態(tài)度的重要性突出出來(lái)。這是個(gè)很能表現(xiàn)“能力”、“態(tài)度”和“業(yè)績(jī)”三者之間辯證關(guān)系的實(shí)際案例。
　　設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的原則是什么？
　　國(guó)外有的管理專家把績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)規(guī)范歸納為一個(gè)英文單詞：“SMART”。其實(shí)這里的“SMART”不是單詞，是五個(gè)詞的詞頭合起來(lái)的一組符號(hào)，一個(gè)字母一個(gè)含義：
　　S(specific)是指績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)細(xì)化到具體內(nèi)容，即切中團(tuán)隊(duì)主導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)的，且隨情景變化而變化的內(nèi)容。
　　M(measurable)是指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成員工可以通過(guò)勞動(dòng)運(yùn)作起來(lái)的，結(jié)果可以量化的指標(biāo)。
　　A(attainable)是指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)為通過(guò)員工的努力可以實(shí)現(xiàn)的，在時(shí)限之內(nèi)做得到的目標(biāo)。
　　R(realistic)是指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成“能觀察，可證明，現(xiàn)實(shí)的確存在的”目標(biāo)。
　　T(time-bound)是指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是有時(shí)間限制的，關(guān)注到效率的指標(biāo)。
　　這一段話點(diǎn)出了設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)的基本原則。我們根據(jù)他的思想邏輯歸納，設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)遵循的原則主要有三：
　　一、必須注意與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的相關(guān)性
　　現(xiàn)代企業(yè)是合作勞動(dòng)的組織，這就要求企業(yè)管理必須關(guān)注團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng)，強(qiáng)化合作意識(shí)。而實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，光指望鼓勵(lì)、號(hào)召、啟發(fā)覺(jué)悟，不觸及利益問(wèn)題，是無(wú)濟(jì)于事的。必須形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的物質(zhì)基礎(chǔ)，形成“團(tuán)結(jié)協(xié)作不夠，個(gè)人利益就少；沒(méi)有團(tuán)結(jié)協(xié)作，就得不到個(gè)人利益”，即俗話說(shuō)的“大河有水小河滿，大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要通過(guò)員工績(jī)效管理來(lái)具體體現(xiàn)利益分配，才可能產(chǎn)生影響。
　　對(duì)待這兩件事，一是要有嚴(yán)格的功能區(qū)分，不可混為一談，有所偏廢；二是要注意相互間的配合，把握火候、力度，爭(zhēng)取相得益彰。
　　鑒于員工績(jī)效管理與實(shí)體績(jī)效管理如此的高度相關(guān)，我們強(qiáng)調(diào)，在設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)必須想到：
　　第一，員工績(jī)效管理是以實(shí)體績(jī)效管理為基礎(chǔ)的管理活動(dòng)。
　　第二，員工績(jī)效管理的立足點(diǎn)是放在考察員工“執(zhí)行上級(jí)指令的堅(jiān)決性”這一點(diǎn)上。它的重要功能就是強(qiáng)化“頂頭上司”的管理權(quán)威。
　　第三，員工績(jī)效管理是加大“壓強(qiáng)”的工作。因?yàn)榻M織壓力再大，員工作為個(gè)人還可能感受不切實(shí)。所以，一定要在施加組織壓力抓緊實(shí)體績(jī)效管理的同時(shí)，把員工個(gè)人的績(jī)效管理作為加大“壓強(qiáng)”的重要環(huán)節(jié)，嚴(yán)格實(shí)施。
　　體現(xiàn)員工績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理相關(guān)性的標(biāo)志，主要是這兩項(xiàng)績(jī)效管理的主題應(yīng)當(dāng)一致。這可以從兩個(gè)角度來(lái)思考：
　　第一，動(dòng)態(tài)主題：企業(yè)層面的管理重心
　　依循著企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，我們要站在企業(yè)全局的立場(chǎng)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、行業(yè)的特點(diǎn)、市場(chǎng)的現(xiàn)狀等因素的變化情況。不斷地提煉當(dāng)前管理工作的中心，以及與之相對(duì)應(yīng)的績(jī)效管理的主題，并不斷在設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，把它作為主題來(lái)體現(xiàn)。
　　例如：有的單位，預(yù)算是財(cái)務(wù)管理的主體運(yùn)作方式，那它的績(jī)效管理必然也是以預(yù)算為中心的。給你這個(gè)任務(wù)，同時(shí)確定了可以花的錢的額度。比如：研究項(xiàng)目有課題經(jīng)費(fèi)，工程項(xiàng)目有工程款等。工作開(kāi)始以后，就得通過(guò)考核指標(biāo)考察：錢花得合理不合理，任務(wù)完成沒(méi)完成等等。
　　例如：以制造為核心能力的工業(yè)企業(yè)常常以質(zhì)量為中心實(shí)施績(jī)效管理。尤其是在制造工廠，“ISO9000認(rèn)證體系”的關(guān)節(jié)點(diǎn)，是最常見(jiàn)的績(jī)效考核重點(diǎn)。結(jié)合這個(gè)主題設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)，是頂頭上司們的明智選擇。
　　第二，靜態(tài)主題：職能系統(tǒng)層面的責(zé)任分布
　　設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)，分解和統(tǒng)攝實(shí)體績(jī)效考核指標(biāo)是慣常的做法。做這種分解，我們要有從全局出發(fā)的意識(shí)。比如考慮各個(gè)崗位的成本責(zé)任，就必須首先研究：研發(fā)、制造、營(yíng)銷、管理等等職能模塊中，哪個(gè)職能系統(tǒng)的成本責(zé)任最大?大家的直接反應(yīng)往往集中在制造系統(tǒng)，認(rèn)為制造系統(tǒng)的成本責(zé)任最大。其實(shí)這是誤區(qū)。成本責(zé)任最大的職能系統(tǒng)常常是研發(fā)：你設(shè)計(jì)的就是個(gè)高成本產(chǎn)品，別人再怎么注意，成本也降不到哪兒去。相反如果設(shè)計(jì)的是低成本產(chǎn)品，別人只要執(zhí)行就能實(shí)現(xiàn)合理成本。其次，營(yíng)銷中的投入也是成本，不注意控制，成本的浪費(fèi)也是驚人的。尤其是管理成本，往往另帳處理，到底花了多少錢，“出水才見(jiàn)兩腿泥”。這怎么行？
　　以全局性分析成本責(zé)任權(quán)重分布為依據(jù)定出來(lái)的成本指標(biāo)，才是有意義的成本績(jī)效考核指標(biāo)。如此類推，利潤(rùn)績(jī)效考核指標(biāo)、營(yíng)業(yè)額績(jī)效考核指標(biāo)、客戶滿意度績(jī)效考核指標(biāo)等等，都要慎重地在總體統(tǒng)籌思考的基礎(chǔ)上確認(rèn)，才可能是準(zhǔn)確的，公平的。
　　第三，權(quán)變主題：事態(tài)重要性層面的隨機(jī)決定
　　前面主要是在說(shuō)“常規(guī)性考核”。實(shí)際上，績(jī)效管理除了對(duì)這些規(guī)律性極強(qiáng)的日常狀態(tài)需要考察外，員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效的過(guò)程中，還會(huì)出現(xiàn)種種特殊情況：非常明顯的利潤(rùn)高增長(zhǎng)時(shí)段；意料之外的重大事故；一個(gè)業(yè)績(jī)鮮明的工作團(tuán)隊(duì)等等。這些非常規(guī)的績(jī)效表現(xiàn)，都會(huì)直接影響到員工個(gè)人的績(jī)效。對(duì)此，我們應(yīng)該有專案性的針對(duì)性考核：高利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)驗(yàn)是什么？有沒(méi)有客觀因素？哪些個(gè)人努力起到了關(guān)鍵性作用？發(fā)生事故的原因是什么，避免此類事件發(fā)生的措施何在？這種專案性考核是必須予以重視的考核——因而也就出現(xiàn)了需要關(guān)注的新績(jī)效管理主題。
　　跟常規(guī)性績(jī)效管理的考核相對(duì)應(yīng)，還有一種叫“抽查性績(jī)效考核”的措施。常規(guī)性績(jī)效考核是要以正常統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為依據(jù)，按規(guī)定必然實(shí)施的考核。但是，有些績(jī)效考核指標(biāo)，相對(duì)來(lái)說(shuō)不太重要，但如果完全不管又有風(fēng)險(xiǎn)，就可以采取抽查的辦法。抽著誰(shuí)算誰(shuí)的，形成威懾。怕被抽著就得做好準(zhǔn)備，考核目的就達(dá)到了。
　　需要提醒的是：任何主題都不可能是永遠(yuǎn)不變的，所以，作為企業(yè)，一要不斷確認(rèn)當(dāng)前績(jī)效管理的主題，以抓住主要矛盾促進(jìn)工作開(kāi)展：二要不斷調(diào)整績(jī)效管理的主題，以適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)形勢(shì)與企業(yè)發(fā)展進(jìn)程。
　　二、必須注意信度與效度分析
　　所謂員工績(jī)效考核指標(biāo)的信度，是指這個(gè)考核指標(biāo)的真實(shí)程度，這個(gè)指標(biāo)是企業(yè)運(yùn)作過(guò)程一個(gè)確實(shí)存在的工作環(huán)節(jié)？能用數(shù)據(jù)或者信息表達(dá)？能被證明是可觀察的，它所用到的數(shù)據(jù)的采集方法是科學(xué)的，可靠的。
　　所謂員工績(jī)效考核指標(biāo)的效度，是指這個(gè)考核指標(biāo)的有效程度：用這個(gè)指標(biāo)能考察出員工的工作態(tài)度如何？用這個(gè)指標(biāo)能反映員工的工作能力高低，用這個(gè)指標(biāo)能計(jì)算出員工的工作業(yè)績(jī)，照指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工工作，大家會(huì)認(rèn)可它是公正的？照這個(gè)指標(biāo)來(lái)引導(dǎo)員工勞動(dòng)對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)真有正面作用？
　　做員工績(jī)效考核指標(biāo)的信度。效度分析，常見(jiàn)的問(wèn)題主要有兩方面：一是缺乏論證的嚴(yán)肅性，事前的設(shè)計(jì)預(yù)案較少科學(xué)分析；事中的討論只是在經(jīng)營(yíng)班子中象征性地吵一頓，沒(méi)人提出異議就算通過(guò)，難做深入推敲；事后的反饋也往往被忽略。二是缺乏論證的專業(yè)性，參加討論的人，大多不是內(nèi)行的設(shè)計(jì)者，討論的重點(diǎn)也往往是“公平性”，而不是“科學(xué)性“。
　　這項(xiàng)原則的實(shí)施是明顯的“管理短板”。
　　三、必須關(guān)注規(guī)范性和可操作性
　　談到員工績(jī)效管理考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的規(guī)范性，不能不指出的是：相當(dāng)多企業(yè)在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)流于粗疏，并沒(méi)有真正想清楚就倉(cāng)促上陣了。結(jié)果，運(yùn)作起來(lái)要么歧義叢生，莫衷一是要么似是而非，不知所云。落實(shí)到《目標(biāo)責(zé)任書》上的時(shí)候居然也只是“營(yíng)業(yè)額達(dá)到351000元”、“客戶滿意度不得少于80%”一類不知所云、很不確切的表達(dá)。按照規(guī)范的做法，一項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)至少要回答10個(gè)問(wèn)題：
　　第一，這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的正式名稱是什么？
　　第二，這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的確切定義怎樣闡發(fā)？
　　第三，設(shè)立這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的直接目的何在？
　　第四，圍繞著這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)有哪些相關(guān)的說(shuō)明？
　　第五，誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)收集所需要的數(shù)據(jù)，用怎樣的流程來(lái)收集？
　　第六，所需要的數(shù)據(jù)從何而來(lái)？
　　第七，計(jì)算數(shù)據(jù)的主要數(shù)學(xué)公式是什么？
　　第八，統(tǒng)計(jì)的周期是什么？
　　第九，什么單位或個(gè)人負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審核？
　　第十，這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)用什么樣的形式來(lái)表達(dá)？