在未來幾年，企業(yè)可能需要重新評估其人力資源管理的價值，并需意識到員工規(guī)劃和績效管理辦法是提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要手段。

      一個總部位于英國的全球主要金融企業(yè)意識到自己面臨著嚴重的挑戰(zhàn)，因為它發(fā)現(xiàn)自己沒有完善的執(zhí)行官繼任計劃。這一需求推動了企業(yè)管理者制定績效管理方案，將公司的200名員工都列為執(zhí)行官職位的繼任候選人。除了執(zhí)行官及其人力資源部的領(lǐng)導之外，公司的所有員工，包括200名候選人無一知道誰將成為公司的新領(lǐng)導。這可能是世界上同類事件中最為獨特的了。在該案例中，公司制定了一個卓越的目標，并帶領(lǐng)員工朝該目標發(fā)展。

      那么如何才能制定出優(yōu)秀的績效管理計劃，從而提高企業(yè)的競爭力呢？以下是我認為對開發(fā)有效的績效管理戰(zhàn)略至關(guān)重要的十個步驟：

      ——明確推動制定績效管理解決方案的需求。如上文提到的金融機構(gòu)一樣，制定績效管理計劃的目的是為了培養(yǎng)繼任人選嗎？制定計劃是為了改善表現(xiàn)不盡如人意的組織的績效嗎？

      ——確定戰(zhàn)略的發(fā)展方向。舉例說，當波音意識到與主要競爭對手Airbus產(chǎn)生差距時，公司開始反省其員工的組織形式。它發(fā)現(xiàn)，若要打敗Airbus，波音就需如Airbus一樣，贏取外部的企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴。波音的自我檢查引導其制定出了合適的戰(zhàn)略。

      ——確保業(yè)務與戰(zhàn)略掛鉤。在銀行業(yè)，兼并極為常見。如果您的企業(yè)有很多業(yè)務部門，并且有一些是通過新近的收購而獲得的，那么確保您的業(yè)務與戰(zhàn)略掛鉤就更為重要。

      ——確保公司的員工都是需要的人才。不要想當然地以為您了解自己員工的技能。五個不同的管理者對同一個員工能力的評價可能產(chǎn)生五種不同的結(jié)果。

      ——根據(jù)一致的標準評估員工。如果您評估員工的標準在變化，您將不能建立評估員工表現(xiàn)的統(tǒng)一標準。而如果沒有這種標準，就無法衡量進展。

      ——讓員工清楚了解自己的表現(xiàn)是否與公司戰(zhàn)略相符。為您的績效管理架構(gòu)創(chuàng)造一個開放的交流平臺。

      ——為員工提供職業(yè)發(fā)展機會。一旦戰(zhàn)略制定，即要確保業(yè)務與戰(zhàn)略的一致性，并開始與員工在企業(yè)目標上進行交流。當知道公司的整體戰(zhàn)略及其個人參與部分時，員工情緒會提高，將非常樂于學習如何專業(yè)地提高自己的水平。為您的員工描繪一幅藍圖，讓他們清楚知道公司管理者的職責和責任，并通過提供發(fā)展機會建立員工的自信。

      ——將員工的能力與職位掛鉤。您不僅需要了解您員工和管理者的技能水平，并且還需要知道他們具備何種能力。舉例說，您非常優(yōu)秀的會計師可能還具備良好的撰寫能力。在同時掌握金融和寫作的基礎上，她可能成為投資者關(guān)系部的優(yōu)秀員工。

      ——鼓勵員工往有助于實現(xiàn)企業(yè)目標的方向表現(xiàn)。培訓可為員工傳授所需的技能，但并不會改變行為表現(xiàn)。當一個組織的領(lǐng)導對績效管理架構(gòu)表示出信任并親自進行實施時，員工的表現(xiàn)也會隨之改變。

      ——找出差距并長期監(jiān)控。找出培訓與指導的方法，建立員工的責任心。改變往往使人們極為不安，您可通過使管理者也投入到部門的發(fā)展中，來減輕員工的此種不安。讓您的管理者成為平和的指導者，而非嚴肅的訓練者。

溫馨提示：

⑴摘自實戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人孫軍正老師培訓課堂經(jīng)典案例。孫老師根據(jù)多年的管理及培訓經(jīng)驗，將紅色精神與西方管理巧妙結(jié)合，將理論性、實踐性與趣味性相結(jié)合，講解深入淺出，演繹通俗易懂。

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