績效管理辦法難做,不受歡迎,不被認可,這是事實,這已經(jīng)成為許多HR經(jīng)理的一塊心病。畢竟,績效管理是人力資源管理的核心工作之一,企業(yè)對HR經(jīng)理在績效管理方面的表現(xiàn)抱有很大期望,希望他們能在這方面有所突破,有一番作為。
通常,設(shè)計一份操作性強的績效管理方案應(yīng)從以下四個方面入手:
一、全面盤點績效管理所涉及的要素。
首先,在設(shè)計方案之前,HR經(jīng)理應(yīng)坐下來,對涉及到績效管理的諸要素進行全面的盤點,爭取把所有的關(guān)鍵要素都考慮到方案當中。
這里,如下要素應(yīng)作為關(guān)鍵要素進行考慮:
1.人的要素。
人是第一位的,人的要素,就是企業(yè)員工在績效管理的責任分工的問題,這是必須首先搞清楚的問題,如果這個問題在方案里得不到有效的解決,后續(xù)的工作勢必會更加困難,很多企業(yè)的績效管理之所以流于形式,導致失敗,多半是因為這個問題沒有解決好。
通常,一個企業(yè)員工有4個層面的分工,他們是:企業(yè)老總、HR經(jīng)理、部門經(jīng)理、員工。在績效管理中,他們的責任分工有如下幾點:
1)企業(yè)老總:主要責任是為績效管理體系的建設(shè)和發(fā)展提供支持,推動績效管理不斷得到開展和深入。
2)HR經(jīng)理:主要責任是設(shè)計績效管理建設(shè)方案,組織各直線經(jīng)理有效執(zhí)行方案,使方案得到落實,作為績效管理專家,為直線經(jīng)理提供實施咨詢,幫助他們不斷得到提高,成為自己主管領(lǐng)域的績效管理專家。
3)直線經(jīng)理:直線經(jīng)理應(yīng)該是企業(yè)績效管理的中間力量,是橋梁,上對企業(yè)的戰(zhàn)略負責,下對員工的發(fā)展負責,其重要性非同一般。
4)員工:員工是自己績效的主人,擁有并產(chǎn)生績效,他們在部門經(jīng)理的輔導幫助下不斷獲得成長和進步。
這是績效管理中人的要素。這里,需要注意的關(guān)鍵點有這么幾個:(1)如何獲得企業(yè)老總的認可,這是問題的關(guān)鍵。畢竟,績效管理企業(yè)是整個企業(yè)的管理變革,而且不是一般的變革,對有些員工來說,甚至是災(zāi)難性的,不可避免地要受到一些阻力,遇到一些困難。這時候,僅憑HR經(jīng)理一個人的力量是不夠的,就要求企業(yè)老總必須站到前面,支持并推動績效管理工作,惟有獲得企業(yè)老總的支持,績效管理方案才可能和直線經(jīng)理見面,否則,一切都免談。所以,HR經(jīng)理必須在如何和企業(yè)老總溝通并獲得老總的認可方面著實下一番工夫。(2)部門經(jīng)理是績效管理的中間力量,他們才是你的方案最終的推銷對象,獲得他們的首肯,是HR經(jīng)理需要花大量時間做的工作。
2.產(chǎn)品要素
績效管理方案就是HR經(jīng)理制造的一個產(chǎn)品,產(chǎn)品的性能是否優(yōu)秀,是否實用,用的效果是否好,都將成為部門經(jīng)理接受方案的檢驗標準。所以,在人的要素解決了之后,HR經(jīng)理應(yīng)著手考慮產(chǎn)品要素。
產(chǎn)品要素主要解決為什么、是什么、做什么用、怎么用這幾個問題。
1)為什么?
方案要有說服力,HR經(jīng)理就必須對企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀進行深入的調(diào)查研究,向管理層提供有說服力的報告,指出當前現(xiàn)狀的不足,然后才是有針對性地提出解決方案。
2)是什么?
畢竟,績效管理與我們以前所做的績效方案有很大的不同,無論在理念、方法和工具上都有著很大的區(qū)別,如果HR不能很好地描述清楚績效管理是什么,那么方案也有可能被拒收,甚至被徹底否定掉。所以,HR經(jīng)理必須思路清晰地把績效管理是什么的問題解釋給企業(yè)老總和部門經(jīng)理,不但要清晰,而且要簡潔,太復(fù)雜的東西,恐怕也會被時間借口抹殺掉。
3)做什么用?
解決績效管理是什么的問題之后,就要解決績效管理做什么用的問題。與績效考核的用途相比,績效管理的用途更加豐富,更加讓人著迷,也正因為如此,績效更加不被管理層接受,他們認為華而不實,不如績效考核來得直接來得實在,所以,這也是HR經(jīng)理必須費一番腦筋考慮的問題。
4)怎么用?
怎么用的問題,是流程的問題。對績效管理來說,流程設(shè)計的是否妥當,將很大程度上影響它的實施。
通常,一個完善的績效管理體系,有如下五個流程:
設(shè)計關(guān)鍵績效指標
指標是績效管理的基礎(chǔ),沒有指標就談不上管理,更無從考核,所以,績效管理方案必須對關(guān)鍵績效指標的設(shè)計做出說明,引導直線經(jīng)理走到指標管理的正確軌道上,使他們逐漸拋棄先前的任務(wù)管理、慣性管理等不良的管理習慣。
業(yè)績輔導,建立業(yè)績檔案
在關(guān)鍵績效指標設(shè)計完成以后,直線經(jīng)理應(yīng)就關(guān)鍵績效指標的內(nèi)容,與員工保持適時的溝通,輔導幫助他們不斷提高能力,提升業(yè)績,同時,為使績效管理更加合理科學,直線經(jīng)理應(yīng)為員工建立業(yè)績檔案,業(yè)績檔案的用處和好處在后來的績效考核中就可以很真切地感受到。
績效考核
績效考核被很多管理者奉為圣經(jīng),很多管理者總是在員工表現(xiàn)不佳的時候大談考核,大有不把你考糊勢不罷休的架勢。也有很多業(yè)界人士認為績效考核是績效管理中最為關(guān)鍵的一環(huán),實際上,我認為這種提法是不妥的,似乎整個績效管理都為了考核,實際上并不如此,績效考核只能是績效考核的最關(guān)鍵的一環(huán),永遠也成不了績效管理的最關(guān)鍵的一環(huán)。HR經(jīng)理在設(shè)計績效管理方案的時候應(yīng)該注意這一點。
績效反饋
績效反饋面談是績效管理中至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié),其重要程度甚至超過了績效考評的本身。
畢竟,績效考評的結(jié)果是拿來用的,而不是拿來存檔的,而沒有反饋就根本談不上使用,沒有反饋的績效考評也起不到任何作用。
沒有績效反饋員工就無法知道自己工作是否得到了經(jīng)理的認可,就會亂加猜測,影響工作心情;沒有績效反饋,經(jīng)理也無法知道績效考評是否真正起到了作用,對繼續(xù)進行考評沒有信心;沒有績效反饋,經(jīng)理就不能有的放矢地指出員工的不足,更無法給員工提出建設(shè)性的改進意見,最終將導致員工的進步受到限制,管理水平也將無法得到有效的提高。
二、與企業(yè)老總保持積極溝通。
HR經(jīng)理在盤點完這些要素之后,應(yīng)就每一要素的內(nèi)容與總經(jīng)理保持溝通,溝通應(yīng)分多次進行,而且應(yīng)在方案成型之前進行,否則等你方案全部出來,總經(jīng)理一看又是個大部頭,恐怕要倒胃口。所以,HR經(jīng)理不要怕跑斷退,不斷與總經(jīng)理溝通細節(jié),逐項達成共識之后,才著手開始寫作完整的方案,這樣總經(jīng)理接受起來會比較容易一些。
三、著手寫方案
在和總經(jīng)理就細節(jié)的問題達成共識,就可以著手寫方案了。
四、向直線經(jīng)理推銷方案。
在方案定稿以后,HR經(jīng)理應(yīng)組織相關(guān)的培訓研討,把方案的詳細內(nèi)容逐項講解給部門經(jīng)理,把方案“賣”給他們,以獲得他們的支持,使方案得以有效的推行。
溫馨提示:
⑴摘自實戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人孫軍正老師培訓課堂經(jīng)典案例。孫老師根據(jù)多年的管理及培訓經(jīng)驗,將紅色精神與西方管理巧妙結(jié)合,將理論性、實踐性與趣味性相結(jié)合,講解深入淺出,演繹通俗易懂。
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