文/集團執(zhí)行系統(tǒng)專家孫軍正

面對日趨激烈的市場經(jīng)濟競爭的各種價值文化的沖擊，著力增強企業(yè)文化執(zhí)行力的問題顯得尤為突出。如何增強企業(yè)文化執(zhí)行力，筆者認為要從以下幾方面入手。

一、要豐富發(fā)展執(zhí)行內(nèi)容。企業(yè)文化作為一個企業(yè)的組織成員所共享的價值觀念、信念和行為規(guī)范的總和，較之企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而言，似乎有虛泛的感覺，容易產(chǎn)生人為的割裂現(xiàn)象。在有的企業(yè)負責企業(yè)文化建設(shè)的部門、人員很容易被當作一般的職能部門，當作“美麗的花瓶”，究其根源，很重要的一點就是在企業(yè)文化執(zhí)行內(nèi)容上沒有涵蓋經(jīng)濟發(fā)展目標，沒有緊扣加快發(fā)展這一主題。為此，企業(yè)文化建設(shè)過程中，必須本著虛功實做的原則，著眼于企業(yè)發(fā)展的核心目標，著眼于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施，著眼于企業(yè)發(fā)展的客觀實際，與時俱進，開拓創(chuàng)新，不斷豐富發(fā)展企業(yè)文化的執(zhí)行內(nèi)容，不斷推進企業(yè)文化的變革，進而讓企業(yè)文化建設(shè)從務(wù)虛到務(wù)實。

二、要建立健全執(zhí)行機制。一個運轉(zhuǎn)有序、科學(xué)合理的工作機制，是確保企業(yè)文化落到實處的重要保障。從激發(fā)工作潛能，喚起工作熱情的角度來看，關(guān)鍵是要建立健全責任機制和激勵機制。在明確責任上，必須把公司階段性的總體工作任務(wù)，包括社會效益、經(jīng)濟效益、安全生產(chǎn)等等，量化細化后層層分解落實到各個部門，各個經(jīng)營項目部，落實到具體責任領(lǐng)導(dǎo)和責任人，一級抓一級，一級保一級，確保公司定下的決策，能夠有效地在基層單位落實、見效。在有效激勵上，必須在層層下達工作責任制的同時，輔以必要的獎懲激勵機制，通過嚴格的量化考評，給予每個干部職工適度物質(zhì)獎勵、培訓(xùn)機會、可發(fā)展的預(yù)期。力求給員工們足夠的企業(yè)榮譽感、歸屬感，以此有效激發(fā)每個干部職工的活力和創(chuàng)意。當然，激勵機制還應(yīng)把握一個需要權(quán)衡的度，過猶不及和遠遠不及都是不可取的。

三、要加強改進執(zhí)行方式。執(zhí)行方式的好壞，對于企業(yè)文化的最終效果影響頗深，隨著社會的進步和時代的發(fā)展，上下級之間、部門與部門之間、部門與基層單位之間以及具體的人與人之間，都存在加強溝通與交流的問題，并且這種問題日趨重要。毛澤東同志曾闡述過“溝通”的價值，要把彼此知道的情況互相通知，互相交流。如果工作方法上疏忽了，還是要產(chǎn)生問題。鑒于此，在我們已經(jīng)司空見慣的命令式、指令式的“硬性”執(zhí)行方式中，必須更多地注入平等式互動式的“柔性”執(zhí)行方式，更多地進行開誠布公、實話實說的溝通、聯(lián)系與協(xié)調(diào)，努力暢通、拓展公司內(nèi)部上情下達和下情上曉的溝通。在開展互動式的溝通過程中，還必須注意“牢騷”效應(yīng)，即“凡是單位中有對工作發(fā)牢騷的人，那這家單位一定比沒有這種或有種人而把牢騷埋在肚子里的單位要強得多。”因此，員工發(fā)牢騷并不可怕，是要正確對待牢騷并將其作為改進工作的動力與依據(jù)，進而推動單位持續(xù)、良性發(fā)展。

合作代理：