文/集團(tuán)執(zhí)行系統(tǒng)專家孫軍正

在績效管理中的績效評(píng)估打分上時(shí)常會(huì)有誤區(qū)，特別是考核人（直線經(jīng)理）由于各自的經(jīng)歷不同，各自的性格不同，各自的管理方式不同，在評(píng)估打分時(shí)總會(huì)發(fā)生這樣或那樣的錯(cuò)誤或發(fā)生偏差，這些錯(cuò)誤或偏差可能不是直線經(jīng)理的故意行為，但卻造成了績效評(píng)估出來的分?jǐn)?shù)不盡人意，不能真實(shí)地反映員工的真實(shí)績效水平，不能起到激勵(lì)作用。有時(shí)會(huì)引起員工的投訴，嚴(yán)重的可能會(huì)導(dǎo)致員工離職，因?yàn)閱T工感覺績效考核不公平，受到了不公平待遇，不能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。下面就實(shí)施過程中出現(xiàn)的各種現(xiàn)象的原因進(jìn)行分析，并找出改善方法，使這種無意識(shí)的錯(cuò)誤或偏差得到控制。以下這些錯(cuò)誤與偏差的分析與改善方法不僅適用于績效評(píng)估，也適用于領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)對(duì)員工的評(píng)價(jià)。

誤區(qū)一、寬松錯(cuò)誤

現(xiàn)象：一個(gè)部室績效成績報(bào)上來的時(shí)候，嚇我一跳，整個(gè)部室一共八個(gè)人，全都是優(yōu)秀（全是95分以上），優(yōu)秀是工作完成的盡善盡美或超績效水平的情況下才會(huì)出現(xiàn)。

原因分析：這位部室主任在評(píng)估打分時(shí)就范了寬松錯(cuò)誤。當(dāng)評(píng)估者以寬大為懷的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評(píng)估時(shí)，就會(huì)有寬松錯(cuò)誤。寬松的評(píng)估者所給予的分?jǐn)?shù)往往高于員工的真實(shí)水平。一般來說，當(dāng)績效評(píng)估的目的是用于如加薪或升遷時(shí)，會(huì)比用于員工發(fā)展為目的評(píng)估更為寬松。因?yàn)槲覀兊目冃Э己顺煽兪桥c獎(jiǎng)金掛鉤的，所得分?jǐn)?shù)越高獎(jiǎng)金系數(shù)越高，為了讓自己的部下多拿點(diǎn)錢，也為了讓自己在部室員工獲得好印象，對(duì)每位員工的績效未做真實(shí)考核評(píng)估，直接就打高分。

負(fù)面影響：這樣會(huì)造成企業(yè)延誤確認(rèn)及糾正員工缺點(diǎn)的機(jī)會(huì)，更讓績效低的員工得到不該得的報(bào)酬，對(duì)于真正應(yīng)受獎(jiǎng)勵(lì)的員工造成不公平。員工會(huì)想反正干好干壞都一樣，沒有必要去努力工作，改進(jìn)績效。

改善方法：1. 以具體事實(shí)為根據(jù)，平時(shí)用“關(guān)鍵事件記錄法”觀察、記錄員工的表現(xiàn)。2. 與評(píng)估指標(biāo)作對(duì)照，嚴(yán)格按指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行加減分。3. 評(píng)估者在評(píng)估時(shí)要不斷地留意有無陷入寬松、嚴(yán)苛化的陷阱。

誤區(qū)二、嚴(yán)苛錯(cuò)誤

    現(xiàn)象：在組織一次考核小組對(duì)全體員工進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)，其中一個(gè)考核小組成員對(duì)每個(gè)人的評(píng)估分?jǐn)?shù)都特別低，基本上都在“差”分?jǐn)?shù)區(qū)內(nèi)。

原因分析：這位考核小組的成員就犯了嚴(yán)苛錯(cuò)誤。當(dāng)評(píng)估者在考核過程中過于嚴(yán)厲時(shí)，就容易犯嚴(yán)苛錯(cuò)誤。他們在評(píng)分時(shí)，所給的分?jǐn)?shù)往往會(huì)低于員工真實(shí)的績效水平。當(dāng)績效評(píng)估的目的是用在員工咨詢、績效反饋、糾正不良業(yè)績以及其他與員工發(fā)展相關(guān)的事項(xiàng)時(shí)，評(píng)估者傾向采用較為嚴(yán)厲的評(píng)估。通過溝通，發(fā)現(xiàn)這位考核組成員在進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)，對(duì)別人的要求特別高，有點(diǎn)“嚴(yán)打”的意思。

負(fù)面影響：會(huì)打擊員工的積極性，影響員工績效改進(jìn)，使員工產(chǎn)生失敗感、挫折感，導(dǎo)致員工自卑心理。

改善方法：改善方法：1. 以具體事實(shí)為根據(jù)，平時(shí)用“關(guān)鍵事件記錄法”觀察、記錄員工的表現(xiàn)。2. 與評(píng)估指標(biāo)作對(duì)照，嚴(yán)格按指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行加減分。3. 評(píng)估者在評(píng)估時(shí)要不斷地留意有無陷入寬松、嚴(yán)苛化的陷阱。

誤區(qū)三、集中錯(cuò)誤

現(xiàn)象：一個(gè)項(xiàng)目部某月的參與績效考核的員工一共20人，成績最低分?jǐn)?shù)82分，最高分?jǐn)?shù)89分，分?jǐn)?shù)特別集中，沒有績效突出者和較差者。

原因分析：這個(gè)項(xiàng)目部的直線經(jīng)理就犯了集中錯(cuò)誤。評(píng)估者不愿意給員工極端的分?jǐn)?shù)，就容易犯集中錯(cuò)誤。在評(píng)估者眼中，每個(gè)人都是表現(xiàn)平平者?；虍?dāng)評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者的工作或表現(xiàn)不是很熟悉，就很容易犯這種錯(cuò)誤。分析原因不外乎有以下二點(diǎn)，一是怕得罪人，當(dāng)“老好人”，當(dāng)“穩(wěn)當(dāng)官”。二是對(duì)員工的工作表現(xiàn)不清楚或平時(shí)沒有觀察記錄，沒法做績效評(píng)估，只有大家都一樣算了。

負(fù)面影響：當(dāng)員工的績效沒有差距時(shí)，也就失去了評(píng)估的意義。評(píng)估分?jǐn)?shù)不能反映員工的真實(shí)績效，這對(duì)績效好的員工是不公平的，打擊了員工的積極性。

改善方法：1. 日常工作期間與下屬密切接觸，觀察下屬的工作情況并記錄下來，并且認(rèn)真執(zhí)行對(duì)部屬的指導(dǎo)與培養(yǎng)。2. 與評(píng)估指標(biāo)作對(duì)照，嚴(yán)格按指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行加減分。3. 進(jìn)行評(píng)估者培訓(xùn)時(shí)，要確認(rèn)評(píng)估者對(duì)評(píng)估制度已經(jīng)熟悉，消除評(píng)估者的后顧之憂，讓評(píng)估者知道評(píng)估尺度代表的意義，避免有太極端的評(píng)分。4. 避免讓評(píng)估者去評(píng)估不熟悉的員工。

誤區(qū)四、月暈效應(yīng)

現(xiàn)象：某位員工在人際關(guān)系上表現(xiàn)極佳，特別活躍，與甲方、監(jiān)理關(guān)系很融洽，與同事處得也很好，有時(shí)組織一些文體活動(dòng)表現(xiàn)突出。但本身的工作完成的卻平平，甚至有些還沒有完成。他每月的績效評(píng)估成績卻總在他們部室名列榜首，其他員工很不服氣。通過查看考核表時(shí)發(fā)現(xiàn)，他的直線經(jīng)理給他評(píng)分時(shí)，不但在溝通能力上打了高分，還在工作態(tài)度、工作效率等評(píng)估項(xiàng)目也給予高分。

原因分析：這位評(píng)估者評(píng)分時(shí)就產(chǎn)生了月暈效應(yīng)。部分的印象影響全體就是月暈效應(yīng)。員工的其中的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)太出彩，形成了一個(gè)光環(huán)，遮擋了其他的不足。評(píng)估者僅以員工表現(xiàn)中某一方面形成整體感覺，而評(píng)估者就以這樣的整體感覺來擴(kuò)展到對(duì)這名員工的所有評(píng)估上。受到月暈效應(yīng)影響的評(píng)估者，無法區(qū)分員工工作表現(xiàn)中的各個(gè)方面。

負(fù)面影響：考核太片面，只注重了員工的某個(gè)點(diǎn)，而未對(duì)其全面工作做出評(píng)估，讓員工產(chǎn)生只把某項(xiàng)工作干好就能得高分的想法，不利于員工及部門整體績效的提高。

改善方法：1. 設(shè)定不同的著眼點(diǎn)，實(shí)施從各種角度進(jìn)行的分析評(píng)定。2. 與評(píng)估指標(biāo)作對(duì)照，嚴(yán)格按指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行加減分。3. 日常工作期間要與下屬密切接觸，觀察下屬的工作情況并記錄下來。4. 評(píng)估者在評(píng)估時(shí)要不斷留意有無陷入月暈陷阱。

                誤區(qū)五、近期偏差

    現(xiàn)象：有一次因各方面的原因評(píng)估有些延遲，一直到月中旬才對(duì)上個(gè)月的績效進(jìn)行評(píng)估。有個(gè)員工得了個(gè)很低的分（在“差”的分區(qū)），他很委曲，找我申訴。據(jù)了解他在上個(gè)月各方面表現(xiàn)是很不錯(cuò)，就算他的直接上級(jí)有點(diǎn)嚴(yán)也不至于得個(gè)差。經(jīng)和他主管溝通，發(fā)現(xiàn)他在評(píng)估時(shí)剛好表現(xiàn)非常差，所以根據(jù)他近期的表現(xiàn)打了低分。

原因分析：這位主管做績效評(píng)估時(shí)就產(chǎn)生了近期偏差。通常我們的評(píng)估期是一季度或半年，但是拿來作評(píng)估參考的信息大多是接近評(píng)估時(shí)的一些信息，如果在這個(gè)時(shí)候下屬剛好有很特殊的表現(xiàn)，主管就很容易對(duì)這個(gè)信息給予較大權(quán)重的評(píng)價(jià)，這就是近期偏差。另外員工知道快要接近績效考核的時(shí)間，也可能因此表現(xiàn)格外認(rèn)真。如果評(píng)估者沒有警覺，很有可能就會(huì)犯近期效果的偏差。

負(fù)面影響：員工會(huì)利用這個(gè)近期偏差，在接近評(píng)估時(shí)表現(xiàn)突出，特別賣力，以博得領(lǐng)導(dǎo)好感，獲得較好的成績。而平時(shí)卻表現(xiàn)較差。

改善方法：1. 針對(duì)被評(píng)估者的全期表現(xiàn)作全面性的評(píng)估。在日常工作中要勤于搜集資料。平時(shí)如有觀察到被評(píng)估者的特殊表現(xiàn)，切記要以書面形式記錄下來。2. 如果你進(jìn)行的是季考核或年考核，可以每個(gè)月進(jìn)行一次簡單的月績考核，當(dāng)每半年或每季需要作績效考核的時(shí)候，就有清楚的依據(jù)。 3.進(jìn)行評(píng)估時(shí)，要從每個(gè)評(píng)估角度逐一檢查。

誤區(qū)六、對(duì)比偏差

    現(xiàn)象：記得有一次做考核組考核，一個(gè)專業(yè)技術(shù)水平高，經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)理對(duì)所有他這個(gè)專業(yè)的員工評(píng)價(jià)很低，說他們專業(yè)水平低，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)差，總之沒有一個(gè)行的。

原因分析：這位經(jīng)理評(píng)估時(shí)就產(chǎn)生比了對(duì)比偏差。評(píng)估者容易以自己的能力或行為作為標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)下屬，在這種情況下，行為積極的主管會(huì)認(rèn)為所有的下屬都是消極的；專業(yè)知識(shí)豐富的主管會(huì)認(rèn)為下屬對(duì)專業(yè)都沒有什么概念。以自己為尺度，去丈量別人的水平。

負(fù)面影響：這樣的評(píng)估對(duì)下屬而言是不公平的，容易打擊員工的積極性和創(chuàng)造性。

改善方法：1.了解自己與下屬是不同的人，在公司里也扮演著不同的角色。2.要明確表示對(duì)每一位下屬所希望的績效水平。3.不要過于自信，應(yīng)積極培養(yǎng)有彈性的心態(tài)。

誤區(qū)七、盲點(diǎn)偏差

現(xiàn)象：由于辦公室主任長期駐外，勞資員的績效評(píng)估就由別的部室主任代為考核。這位主任平時(shí)工作就不是很仔細(xì)，考核勞資員的工資制作錯(cuò)誤率時(shí)，他就認(rèn)為勞資員比他認(rèn)真細(xì)致，所以給了滿分。

原因分析：這位主任評(píng)估就有盲點(diǎn)偏差。評(píng)估者有某種缺點(diǎn)，而無法看出與被評(píng)估者相同的缺點(diǎn)。心理學(xué)研究結(jié)果，人會(huì)遺忘自己的痛苦，記住一些美好的事物，這是一種自我保護(hù)功能，所以老年人總喜歡回憶。同樣的人的這個(gè)自我保護(hù)功能也把自己的缺點(diǎn)進(jìn)行淡化，甚至自己感覺不到自己的某個(gè)缺點(diǎn)的存在。如果員工的缺點(diǎn)正好與自己相同，評(píng)估者可能就發(fā)現(xiàn)不了這個(gè)缺點(diǎn)。比如評(píng)估者比較粗心大意，如果員工也有這個(gè)毛病，評(píng)估者可能就發(fā)現(xiàn)不了。但這個(gè)缺點(diǎn)可能對(duì)有些崗位是關(guān)鍵績效指標(biāo)，比如秘書崗位，這個(gè)評(píng)估分?jǐn)?shù)偏差可能就較大。

負(fù)面影響：不能發(fā)現(xiàn)員工的不足，不利于員工績效改進(jìn)。

改善方法：1.明確制訂評(píng)估內(nèi)容和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。2.要求評(píng)估人嚴(yán)格按照評(píng)估要求來進(jìn)行評(píng)估。

誤區(qū)八、主觀偏見

現(xiàn)象：績效評(píng)估時(shí)時(shí)常會(huì)發(fā)生這樣的情況，主管特別喜歡小張，因?yàn)樾埡退昵鄷r(shí)特別像，都活潑好動(dòng)，都善于溝通，都愛攝影，都是同一所學(xué)校畢業(yè)。所以主管每次給小張做績效評(píng)估時(shí)評(píng)價(jià)都特別高，自然分?jǐn)?shù)也就高。

原因分析：這位主管在評(píng)估小張的績效時(shí)就帶有主觀偏見。評(píng)估者對(duì)自己喜歡或比較熟悉的員工給予較高的成績，對(duì)不喜歡的員工給予較低的成績。也有可能發(fā)生評(píng)估者與被評(píng)估者有某些相同性，例如同樣的宗教信仰、業(yè)余愛好，或是畢業(yè)于同一學(xué)校、來自同樣的家鄉(xiāng)，這些都容易造成偏見。

負(fù)面影響：容易形成員工不追求績效提高，而想方設(shè)法去迎合領(lǐng)導(dǎo)的歡心。

改善方法：1.以小組評(píng)估或員工互評(píng)的方式來中和個(gè)人的偏見。2.評(píng)估者要在平時(shí)多注意自己對(duì)待員工是否能做到公平客觀。

   誤區(qū)九、壓力誤差

    現(xiàn)象：有一次在做某職工的晉升績效評(píng)估時(shí)，考核小組的成員打分都特別地高，每個(gè)人都是優(yōu)缺點(diǎn)，表現(xiàn)在工作上就會(huì)有優(yōu)勢與劣勢之分，對(duì)于考核指標(biāo)設(shè)定時(shí)不會(huì)去考慮你這個(gè)人的優(yōu)劣勢，只能根據(jù)這個(gè)崗位需要達(dá)到的要求來設(shè)定指標(biāo)，所以考核小組成員都打高分肯定是有原因的。

原因分析：當(dāng)評(píng)估者知道績效考核關(guān)系著被評(píng)估者的薪資或職務(wù)變動(dòng)時(shí)，害怕在評(píng)估時(shí)受到被評(píng)估人的責(zé)難，在此壓力下評(píng)估者傾向給予較高的成績。

負(fù)面影響：這是強(qiáng)勢員工所獨(dú)有的，在這種壓力下績效評(píng)估分?jǐn)?shù)是不準(zhǔn)確的。

改善方法：1.對(duì)評(píng)估結(jié)果的用途保密，以免造成評(píng)估者與被評(píng)估者之間關(guān)系的緊張。2.在評(píng)估者培訓(xùn)時(shí)教導(dǎo)其更有效的溝通技巧，可以增加評(píng)估者的信心。

誤區(qū)十、刻板印象

現(xiàn)象：有個(gè)新分下來的員工，平時(shí)表現(xiàn)很不錯(cuò)，工作很努力?？山粌蓚€(gè)月感覺他突然像泄了氣的皮球，一點(diǎn)精神也不提不起來，工作熱情也沒了。通過溝通，發(fā)現(xiàn)他的直接上級(jí)對(duì)他所提意見，專業(yè)技術(shù)不信任，他費(fèi)了很大的勁弄出來的東西，有時(shí)主管看都不看就給斃了。主管認(rèn)為他新來的，在工作方面肯定是不熟悉，弄出來的方案肯定是不能用的。

原因分析：這位主管就對(duì)這新員工有刻板印象。刻板印象是指我們對(duì)人看法很容易憑著對(duì)他所屬團(tuán)體的印象而做判斷。例如，我們?nèi)菀渍J(rèn)為年輕人對(duì)工作比較不熟悉，所以當(dāng)要評(píng)估一個(gè)年紀(jì)較輕的員工時(shí)，就認(rèn)為他對(duì)工作的熟悉度較低。

負(fù)面影響：想當(dāng)然地去評(píng)估，出現(xiàn)偏差的幾率就高。

改善方法：1.以具體事實(shí)為根據(jù)。2.平時(shí)記錄下員工的重要事跡，進(jìn)行評(píng)估時(shí)不要以一時(shí)印象來評(píng)分。

    以上列舉了十個(gè)在評(píng)估時(shí)容易產(chǎn)生的誤區(qū)，當(dāng)然還有其他的如兩極化錯(cuò)誤、完美主義偏差等，就不一一在這里啰嗦了。直線經(jīng)理可以在評(píng)估時(shí)把這些容易犯的錯(cuò)誤和容易產(chǎn)生的偏差復(fù)習(xí)一下，并時(shí)刻提醒自己盡量減小因這些因素而造成的評(píng)估分?jǐn)?shù)不準(zhǔn)確，以公平公正的原則給員工一個(gè)真實(shí)的績效評(píng)價(jià)。當(dāng)然為了防止因以上誤區(qū)產(chǎn)生的不公平，一是可以增加隔級(jí)審核的方法，對(duì)不合理的評(píng)估考核表打回去重新考核。二是可以采用修正系數(shù)來進(jìn)行修正，使整體績效成績呈正態(tài)分布。

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