管理案例分析：為何留不住外地好員工

       吳堅強和女友大學(xué)計算機專業(yè)畢業(yè)后一同來到上海闖蕩，渴望成為新上海人，在城里安家落戶。經(jīng)過多次跳槽，兩人月收入接近兩萬，但面對動輒五六十萬的首付，小兩口只能望洋興嘆了。男大當(dāng)婚女大當(dāng)家，來自丈母娘的壓力，令吳堅強頭疼不已。此時，獵頭向吳堅強拋出了漲薪40%的橄欖枝，女友建議吳堅強跳槽。然而，吳堅強是億家軟件公司重點項目P3的負(fù)責(zé)人，很有可能拿到股權(quán)，屆時首付就不成問題了，現(xiàn)在跳槽豈不是竹籃打水一場空？吳堅強要女友再等上一段時間，他們馬上就可以買房了。 
        然而，一封來自新任CTO的群發(fā)郵件打破了吳堅強的美夢。為適應(yīng)客戶對JAVA產(chǎn)品的需要，公司決定調(diào)整P3底層框架平臺化開發(fā)思路，由.NET技術(shù)路線調(diào)整為JAVA技術(shù)路線。億佳公司是從事服裝制造企業(yè)的ERP軟件開發(fā)公司，P3項目從2011年起開始規(guī)劃，2013年正式投入市場。P3項目對技術(shù)平臺部的20多個年輕人來說，就像自己一手養(yǎng)大的孩子，眼看就要長大成材了，卻因為一句技術(shù)調(diào)整夭折了。吳堅強等年輕人紛紛要求部門經(jīng)理張恒光給個說法。

        張恒光表示，公司為適應(yīng)市場需求，調(diào)整技術(shù)路線，他無可奈何。公司會安排員工去其他部門工作。張恒光也是外地人，早幾年和愛人來上海工作，迫于孩子上學(xué)的壓力，狠下心買了房。當(dāng)初日子雖然苦，但回頭來看，張恒光慶幸自己稀里糊涂地踩對了點?？粗矍暗哪贻p人，就像看見當(dāng)年的自己一樣。只是，現(xiàn)在的年輕人沒有他幸運，生活成本高昂。張恒光只能在工作上盡自己所能，搶到最有發(fā)展?jié)摿Φ捻椖?，帶著這群年輕人實現(xiàn)物質(zhì)精神的雙豐收，而當(dāng)初的P3項目就是這樣一個香饃饃，可誰想到……

    從技術(shù)角度來說，吳堅強和整個團(tuán)隊都認(rèn)為P3是工作以來最得意的平臺，很多不可能完成的任務(wù)，都在他們不達(dá)目的誓不罷休的決心下一一被攻克，自封“攻城獅”一點都不為過?？墒乾F(xiàn)在，吳堅強覺得自己被忽悠了，作為項目的負(fù)責(zé)人，公司連他的意見都沒有問，就直接把項目砍掉了。股權(quán)、首付款都泡湯了，吳堅強憑什么還要繼續(xù)留在這個公司？吳堅強和幾個同事紛紛辭職。

         看著郵箱里技術(shù)平臺部十幾封辭職信，人事部經(jīng)理王青梅嘆了口氣，這個月的員工離職率又要爆表了。億佳公司是高科技民營軟件股份公司，目前擁有員工200名，70%的員工來自外地，平均年齡28歲。王青梅當(dāng)初也納悶，為什么招來招去都是外地員工？后來才琢磨明白，軟件行業(yè)拼的是腦力和體力，外地人能吃苦，來上海的目的非常明確，就是拼命工作，成為新上海人。

    軟件開發(fā)人員流動率大。一方面，成熟的公司流程相對固定，工程師重復(fù)編寫代碼，工作比較枯燥。工資表面上堪比白領(lǐng)，但由于經(jīng)常加班，單位工資不如農(nóng)民工，俗稱“碼農(nóng)”——編碼農(nóng)民工。另一方面，新技術(shù)層出不窮，吸引資本瘋狂投入，所以市場上永遠(yuǎn)有誘人的高薪職位吸引著求職者，跳槽后平均漲薪幅度達(dá)30%。第三，國內(nèi)公司對底層核心技術(shù)開發(fā)能力要求不高，新員工入職后，通過培訓(xùn)和自學(xué)都能快速上手，員工跳槽的沉沒成本并不高。因此，為了吸引并外地員工，軟件行業(yè)的平均薪資普遍較高。

        軟件行業(yè)市場競爭激烈，億佳公司原有業(yè)務(wù)的利潤越來越薄。這些年為了幫助公司留住人才，王青梅一直煞費苦心，為公司設(shè)計了市場緊隨型的薪酬方案。王青梅也是外地人，她深知在城里安個家對外地人來說多么重要。王青梅曾試圖通過租用工業(yè)園區(qū)內(nèi)的宿舍解決員工住宿問題，然而隨之而來的安全問題、外地員工問題、入住員工的資格挑選……都成為阻撓項目前進(jìn)的絆腳石，最終計劃只能不了了之。

    這次技術(shù)平臺部的大規(guī)模辭職，王青梅認(rèn)為和P3項目的技術(shù)調(diào)整大有關(guān)系，她找到張恒光了解情況。然而此時的張恒光猶如泄了氣的皮球，作為部門老大，他當(dāng)初對員工的承諾打了水漂，早已無顏面對手下的弟兄，對員工離職聽之任之。

        王青梅提出，其他員工離職她都不反對，但是像吳堅強這樣的技術(shù)骨干張恒光一定要留，王青梅愿意盡力幫忙。張恒光覺得王青梅的想法太過簡單，他們早來上海十年，趕上了城市、公司發(fā)展的好時候。但這些年，有多少員工過著夫妻兩地分居的生活？這些年輕人正是成家立業(yè)的時候，公司給不了錢，給不了理想，給不了歸屬感，憑什么要留住他們？！句句質(zhì)問如雷電般直擊王青梅的內(nèi)心，王青梅無言以對。

       億佳軟件公司董事長兼總經(jīng)理李和剛下飛機就接到王青梅的短信，匯報技術(shù)平臺部大規(guī)模辭職一事。軟件市場競爭激烈，公司產(chǎn)品和服務(wù)凈收益不高，李和明白，對于億佳這樣的小公司，只有牢牢把握客戶需求，才能生存下來?，F(xiàn)在市場對JAVA產(chǎn)品的需求迫切，新聘請的CTO是這方面的專家，已經(jīng)成功開發(fā)了一個基于JAVA的框架，進(jìn)一步開發(fā)成平臺后可以使開發(fā)人員快速實現(xiàn)產(chǎn)品功能。而公司已經(jīng)基于.NET開發(fā)了一個平臺，同時進(jìn)行兩個平臺的開發(fā)，對億佳這樣的小公司來說資源很難滿足，所以李和決定暫停P3項目。李和不是沒有料到會有員工辭職，只是他萬萬沒有想到，居然爆發(fā)大規(guī)模辭職，連吳堅強等幾個技術(shù)骨干都要走。

       相比本地員工，李和更喜歡肯吃苦、愛上進(jìn)的外地員工，但令他頭疼的是外地員工要買房。李和非常理解現(xiàn)在年輕人面臨的結(jié)婚和住房壓力，但令他想不通的是為何一提到結(jié)婚就要急吼吼地買房？租房不也是一個良策嗎？按照現(xiàn)在上海的房價，李和相信絕大多數(shù)公司無法做到短期內(nèi)讓員工買房！

        這些年，為了留住人才，李和沒有少動腦經(jīng)。EMBA課堂上講的“待遇留人、事業(yè)留人、感情留人”，李和都認(rèn)真思考并且踐行過。逢年過節(jié)會給員工送上小禮物，每月安排公司文體娛樂活動，去年夏天組織員工到威海旅游的開銷就超過50萬。公司還規(guī)劃了技術(shù)和管理的雙線職業(yè)發(fā)展路徑，以滿足不同人才的成長需要。

        可是現(xiàn)在，李和真有一種說不出的憋屈，億佳對員工這么好，員工還是不領(lǐng)情，難道億佳真的留不住外地好小伙？請看三位專家的點評。

“大家都聚焦在‘錢’上，而且只關(guān)注短期的錢——我能馬上拿到多少，沒有人思考企業(yè)的經(jīng)營怎么樣，這說明企業(yè)核心價值觀的建設(shè)出現(xiàn)了問題?！?/span>

中國執(zhí)行力十強講師孫軍正

這個案例暴露出億佳公司在管理上存在著許多問題。

        第一個問題是管理簡單、粗放、不規(guī)范。就比如技術(shù)路線改變，對一個軟件公司來說，是非常重要的事件，不僅涉及平臺部門眾多研發(fā)人員，還會涉及前端的銷售和客服部門。如此重要的技術(shù)轉(zhuǎn)型，居然在沒有任何事前鋪墊、準(zhǔn)備、溝通的情況下，就憑CTO的一封郵件完事了，連部門主管也不知道，這在一個正常運行的公司里是不可思議的事情。又比如，一個項目的成功跟公司股權(quán)相關(guān)聯(lián)——這基本不靠譜，即使項目成功，股權(quán)激勵也是不切實際的事。這種涉及公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的事情必須有正式文件或法律文書才能相信。由于管理混亂，這類事情在億佳公司發(fā)生是必然的，而且會經(jīng)常發(fā)生，管理人員一定會花大量時間去救火，公司運營效率肯定低下。

         第二個問題是企業(yè)發(fā)展缺乏戰(zhàn)略指引，且經(jīng)營困難。作為科技型公司，應(yīng)該對技術(shù)趨勢、市場需求有比較高的敏感性，掌握先機、主動引領(lǐng)轉(zhuǎn)型才能有好的發(fā)展。然而，億佳公司的這次轉(zhuǎn)型卻是在被逼無奈下發(fā)生的?？梢娝⒉皇?a target="_blank" style="color: black;" >市場領(lǐng)先者，而是追隨者。當(dāng)然，追隨者也有自己的生存方式，即要有較高的企業(yè)管理能力，通過提高運營效率來提升競爭力，否則會很快消亡。從億佳公司的經(jīng)營數(shù)據(jù)來看，人力成本達(dá)到71%，說明人員效率低，內(nèi)耗、浪費嚴(yán)重，企業(yè)經(jīng)營處于相當(dāng)困難的境地，必須進(jìn)行管理變革才有出路。

        第三個問題是員工的精神狀態(tài)不佳。不安、不滿、焦慮、糾結(jié)，是所有案例出場人員精神面貌的共同點，說明大家都感受到前所未有的困惑。另外，大家都聚焦在“錢”上，而且只關(guān)注短期的錢——我能馬上拿到多少，沒有人思考企業(yè)的經(jīng)營怎么樣，企業(yè)的未來前途怎么樣，我為企業(yè)做出了什么貢獻(xiàn)，創(chuàng)造了多少價值??這說明企業(yè)核心價值觀的建設(shè)出現(xiàn)了問題。沒有正確的導(dǎo)向就不會形成良好的企業(yè)文化，就不能凝聚人才。這正說明了億佳公司是一個純粹的任務(wù)導(dǎo)向型組織，在企業(yè)人才隊伍建設(shè)方面基本是空白。

        要解決上述問題，必須找到問題的根源所在——公司總經(jīng)理李和。億佳創(chuàng)始人李和是個技術(shù)型人才，同時又負(fù)責(zé)公司的大客戶銷售和關(guān)系的維護(hù)。由此可見，李和的絕大部分時間和精力都被技術(shù)和客戶所占據(jù)，花在經(jīng)營和管理上的時間并不多。另一方面，從他的背景和考慮問題的方式來看，李和并不適合做管理和經(jīng)營的工作，特別是當(dāng)公司發(fā)展到目前的規(guī)模后，他的短板就更加突出了。因此，要從根本上解決億佳公司的問題，首先就要解決李和的問題。億佳公司能夠做到目前的規(guī)模，李和投入了巨大的精力和心血，其地位和作用是無人能夠替代的。目前較為有效和可行的辦法是，選擇一名適合的總經(jīng)理來幫助他分擔(dān)經(jīng)營和管理的重任。雖然這樣的總經(jīng)理很難找，而且上任后進(jìn)行的管理變革會給公司帶來陣痛，李和能否經(jīng)受住也還有待考驗，但這是拯救公司的唯一方法。

對此次事件的處理，我有如下建議：

        首先評估要辭職員工的價值——公司已經(jīng)放棄了.NET技術(shù)方案，精于此技術(shù)的人才留在公司是否還有必要。如果沒有必要，就按勞動合同法規(guī)定的補償程序處理，部門負(fù)責(zé)人可以給大家開個歡送會，人力資源部也可以為他們推薦工作，在求職上提供幫助，如給予較高的職業(yè)評價?？傊煜聸]有不散的筵席，既然要散，就好聚好散。

        如果這些員工（包括吳堅強）確實有價值，就需要做工作把他們留下來。可以由人力資源部組織他們開個會，請總經(jīng)理出席，重點解釋公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的意義以及未來公司的發(fā)展方向和目標(biāo)，激發(fā)大家的希望和熱情；對這次處理不當(dāng)表示真誠的歉意，聽取大家的意見和想法；給大家進(jìn)行新技術(shù)培訓(xùn)，讓大家盡快適應(yīng)轉(zhuǎn)型。同時，對重點人員要進(jìn)行單獨溝通，但切忌以升職和漲薪作為交換條件來留人?？傊芾韺右獢[出真誠的姿態(tài)，邀請大家留下來與企業(yè)共同發(fā)展。

        就吳堅強個人來說，踏實肯干是他的優(yōu)點，保守、退縮、做事猶豫不決、簡單的攀比心理、被動適應(yīng)也是他的不足。面對市場和技術(shù)發(fā)展趨勢、面對公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，他應(yīng)該主動學(xué)習(xí)新技術(shù)，選擇離職走人并不能從根本上解決他的問題?？梢娝麑ψ约旱?a target="_blank" style="color: black;" >職業(yè)發(fā)展沒有規(guī)劃，走到哪里算哪里，即便換一家公司，除了薪水上升外，他的競爭力并沒有真正得到提高，個人發(fā)展還是會很快遇到瓶頸。

        另外，吳堅強作為項目主管，沒能參與項目決策，對項目的發(fā)展前景沒有思考和判斷，對技術(shù)轉(zhuǎn)型也沒有一點預(yù)感，還有吳堅強得知轉(zhuǎn)型后的處理方式不夠成熟??這些都可以證明他不是一個合格的管理者。從吳堅強個人的發(fā)展前途考慮，建議他面向未來的技術(shù)發(fā)展趨勢，提升自己的綜合競爭能力，一方面學(xué)習(xí)新技術(shù)，另一方面以主動積極的態(tài)度提升自己的管理能力。主動、希望、信心是吳堅強最需要改進(jìn)的地方。