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孫軍正:績(jī)效考核需要怎樣的思維方式
2016-01-20 77224

績(jī)效考核需要怎樣的思維方式

    在此之前,我在一家中型上市公司工作,雖然制度、流程并不那么完善,但本職工作卻總是按部就班。今天要干什么,明天要干什么,這個(gè)月要干什么,下個(gè)月要干什么,都是既定的。工作過(guò)程中,也不需要太多的思考,按著以往的方式做就行。人總是帶有一些惰性思想的,生于憂患,死于安樂(lè),在這樣的環(huán)境中,我逐漸不去思考,如同生產(chǎn)線上的裝配工人般機(jī)械的重復(fù)著相同的動(dòng)作,失去了作為一名HR人員應(yīng)有的思維能力。而換單位后,我卻面臨著一重重困難。面對(duì)這些困難,我該如何解決?惰性的大腦已經(jīng)給不出清晰的思路?,F(xiàn)在,我必須冷靜下來(lái),認(rèn)真思考這些困難,找到一些解決問(wèn)題的思維方式,尋求解決方法。這不僅是工作上的事情,更是個(gè)人的職業(yè)發(fā)展中必須解決的問(wèn)題。
一、銷售的思維。
    任何一項(xiàng)工作,都可以看作一次銷售過(guò)程,思維方式也是一樣??己吮旧硎巧唐?,被考核者是消費(fèi)者,而自己則是商家。如何將考核推銷出去?
1、公司之前沒(méi)有做過(guò)績(jī)效考核,現(xiàn)在很多管理人員不認(rèn)同績(jī)效考核,不了解績(jī)效考核。要讓他們能接受考核,就必須轉(zhuǎn)變他們的思維(例如他們認(rèn)為績(jī)效考核就是公司扣工資),就必須讓他們了解到考核的意義。讓他們了解到績(jī)效考核是他們需要的,而不是我推銷給他們的無(wú)所謂有,也無(wú)所謂無(wú)的東西。喬治。赫伯特能將斧頭賣給了布什總統(tǒng),是因?yàn)樗私獾讲际部偨y(tǒng)有一個(gè)莊園,而且還有幾棵枯樹,而且能“體諒”總統(tǒng)身體狀況——小斧頭太輕,需要一把老斧頭。
2、焦慮的消除。人往往因?yàn)槟繕?biāo)與行動(dòng)的不一致,導(dǎo)致一種焦慮情緒,在工作中同樣存在。拿績(jī)效考核來(lái)說(shuō),如果大家認(rèn)為公司的目標(biāo)是可實(shí)現(xiàn)的,其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能使自己的一些需求(無(wú)論是金錢、職業(yè)發(fā)展還是個(gè)人價(jià)值體現(xiàn))得到滿足,那么他會(huì)愿意接受公司的目標(biāo),并為之努力。相反,如果他們認(rèn)為公司的目標(biāo)只是一紙空談,實(shí)現(xiàn)與否與自己毫無(wú)關(guān)系,那么他們也很難去做一些與自己“毫無(wú)關(guān)系”的事情。即便是強(qiáng)壓下去推行,得到的只能是直接的抵抗或是消極的對(duì)抗。因此,我想我所需要做的,是能消除這樣的一種焦慮,能讓大家相信并接受公司的目標(biāo),促使大家目標(biāo)與行動(dòng)的一致。
3、非正式渠道的溝通。工作上并非所有的事情都必須擺到臺(tái)面上來(lái)講,執(zhí)行力專家孫軍正說(shuō),溝通應(yīng)該是時(shí)時(shí)刻刻的,無(wú)處不在的。相反,有時(shí)非正式的溝通比正式在臺(tái)面上溝通的效果要更好。在一起正式的談?wù)摃r(shí),人很容易帶著自我防御的心理來(lái)談,得到的信息也不夠全面、深入。而在建立起非正式的溝通渠道后,彼此對(duì)大家信任與放心,愿意深入的交流與溝通,得到的信息才足夠真實(shí)。
二、敏銳的洞察力與聯(lián)想思維。
    信息的表達(dá)應(yīng)該是多樣的,很細(xì)微的地方也許就隱藏著一個(gè)信息源頭。甚至小到一句話、一個(gè)動(dòng)作都能表露出來(lái)許多內(nèi)容。在人力資源管理各個(gè)模塊中,招聘環(huán)節(jié)所關(guān)注得更多。但其他模塊中同樣重要的作用。例如在《績(jī)效面談傾聽技巧》中曾有一個(gè)例子:?jiǎn)T工說(shuō)到自己被扣年終獎(jiǎng)金時(shí),可能有以下幾種不同的表達(dá)方法:1、年終獎(jiǎng)金被扣了;2、我的年終獎(jiǎng)金被扣了;3、公司扣了我的年終獎(jiǎng)金;4、真倒霉,年終獎(jiǎng)金扣了。從這些不同的表述中,管理者可以洞悉員工不同的心理波動(dòng)。第一句是對(duì)事件的客觀描述;第二句員工把獎(jiǎng)金被扣的事情歸因于自己,可能是好自省、易自卑的個(gè)性;第三句員工潛意識(shí)地認(rèn)為是公司不對(duì),故意扣他獎(jiǎng)金,這種人可能推諉,容易有攻擊性;第四種則有宿命論色彩,凡是認(rèn)命。在日常的溝通中,要善于捕捉這種心理狀態(tài)以及思維方式、認(rèn)知狀態(tài)。
    工作中,具體的工作內(nèi)容只是一個(gè)點(diǎn),而工作本身,應(yīng)該是一個(gè)面,甚至一個(gè)立體式的,點(diǎn)的運(yùn)動(dòng)才能成為線,線的運(yùn)動(dòng)才能成為面。孫軍正老師說(shuō)如果做某一項(xiàng)事情,僅僅只是在做某一項(xiàng)事情,沒(méi)有思維的運(yùn)動(dòng),工作永遠(yuǎn)只是點(diǎn)。如何使思維運(yùn)動(dòng)起來(lái)?以問(wèn)題為中心,打開思維,通過(guò)信息的覺(jué)察以及思維的聯(lián)想,積極思考與中心問(wèn)題有聯(lián)系的其他問(wèn)題。將這些問(wèn)題連起來(lái),這個(gè)連起來(lái)的過(guò)程,也就成了思維運(yùn)動(dòng)的過(guò)程,工作也就從“點(diǎn)”向“面”形成。
三、邏輯思維。
    任何一個(gè)工作應(yīng)該都是一個(gè)PDCA的循環(huán)過(guò)程。有效的管理,首先有著計(jì)劃的準(zhǔn)備。本項(xiàng)工作需要達(dá)到怎樣的目的,什么時(shí)候開始;過(guò)程中如何去實(shí)施、把控目標(biāo)方向;結(jié)果如何分析、檢查,提煉出有價(jià)值的和所需要的信息;針對(duì)所得的結(jié)果,如何作出下一步改進(jìn)計(jì)劃。在這樣的循環(huán)過(guò)程中,形成自己的工作的嚴(yán)謹(jǐn)性與邏輯性。
四、發(fā)散思維
    世界上沒(méi)有兩片相同的樹葉,工作也一樣。工作中的人、時(shí)間、心理狀態(tài)、組織架構(gòu)……這所有的一切都對(duì)工作的開展有著決定性的影響。想要通過(guò)一種工作方式、一種工作思維來(lái)解決所有的問(wèn)題,或者不同企業(yè)相同的問(wèn)題,是不可能的,即便這種方式是非常科學(xué)的。同一個(gè)螺帽是不能去擰所有的螺絲釘?shù)?。我們不能“多事一解”,我們需要的是“一事多解”。打破思維僵局,用不同的方式、從不同的途徑去解決同一件事情。例如在本次績(jī)效考核中,以個(gè)人為對(duì)象的考核難以執(zhí)行,主觀客觀因素都存有,那是否可以通過(guò)采取集體考核,通過(guò)大家都認(rèn)可、擁護(hù)的組織績(jī)效考核方式(《制造事業(yè)部全員獎(jiǎng)勵(lì)制度》)來(lái)推行?只要能達(dá)到提升員工積極性,促使企業(yè)整體業(yè)績(jī)提升的目的。
五、 “和”的思維
   中國(guó)人實(shí)際上比較喜歡講究一個(gè)“和”,也就是平衡。從訪談中了解到,大家都不希望打破一種矛盾的平衡。這種平衡既有一種既得利益的平衡,也有一種人際關(guān)系(做“好人”)的平衡。做人力資源管理就需要了解這種思維方式,研究這種思維方式。只有了解了這種思維,才有可能在這種思維中尋找到困難的突破口。
在績(jī)效考核中, “和”的思維方式還有一種表現(xiàn):績(jī)效總是在不斷改進(jìn)的,考核目標(biāo)的門檻在不斷提升。然而各級(jí)管理者為了能“可持續(xù)發(fā)展”,能持續(xù)的拿到高業(yè)績(jī),是不太樂(lè)意大刀闊斧的對(duì)現(xiàn)有問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)。我曾經(jīng)與一位車間主任聊到績(jī)效考核,他說(shuō)到:為什么我的業(yè)績(jī)不是最好的,但我卻一直都能拿到中上的業(yè)績(jī)?因?yàn)槲抑酪沙掷m(xù)發(fā)展。例如效率的提升,你讓我今年提升20%,我能有辦法做到。但我為什么要做到?如果我今年提升20%,有可能明年我就要提升25%,一兩年我就把目前僅有的潛力挖掘空了,形成發(fā)展的“瓶頸”,我還有什么業(yè)績(jī)呢?我每年上升10%,每年都有進(jìn)步,不好么?
這種“和”的思想不是說(shuō)要自己去應(yīng)用,而是要了解中國(guó)人的這種思想。知己知彼才能百戰(zhàn)不殆。
六、數(shù)字思維
    績(jī)效考核不是文字游戲,而應(yīng)該是一種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)學(xué)研究。在談?wù)撘豁?xiàng)工作,需要說(shuō)明一件事情,作出一個(gè)決策的時(shí)候,我們需要用數(shù)據(jù)說(shuō)話,用數(shù)據(jù)作為基石。這種數(shù)據(jù),不一定是某項(xiàng)指標(biāo)的量化,它也可以是進(jìn)行某種想法與思維調(diào)查后的數(shù)量化分析。
    思維決定行動(dòng)。孫老師說(shuō)只有有了清晰的思路,運(yùn)用科學(xué)的方法研究,才能保證行動(dòng)的有效性。日常工作生活中,要多去思考,用不同的方式來(lái)鍛煉這些思維方式,才能使自己在人力資源管理的道路上越走越順暢。

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