績(jī)效考核方式的合理反思

附：中國(guó)執(zhí)行力十強(qiáng)講師孫軍正老師的介紹：

集團(tuán)執(zhí)行系統(tǒng)導(dǎo)師

中國(guó)執(zhí)行力十強(qiáng)講師

深圳十大優(yōu)秀培訓(xùn)師
國(guó)務(wù)院軍轉(zhuǎn)辦特聘講師
中國(guó)執(zhí)行力研究院院長(zhǎng)
亞洲領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)研究院院長(zhǎng)
著名實(shí)戰(zhàn)派管理咨詢專家
北大、清華、復(fù)旦、人大總裁班特聘教授
著有《總裁戰(zhàn)略智慧》、《解放軍執(zhí)行力》等暢銷書

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歡迎各地機(jī)構(gòu)長(zhǎng)期代理由孫軍正老師親自研發(fā)并主講的“執(zhí)行力系列課程”與“中高層系列課程”。

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看清被考核者的真實(shí)狀況是考評(píng)的終極目標(biāo)。美國(guó)當(dāng)代績(jī)效考評(píng)專家迪恩·斯彼德在《績(jī)效考評(píng)革命》一書中指出：恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)，小的變化都清晰可見；他還說如果考核沒有“放大鏡”與“顯微鏡”的功效，那么至少這種考評(píng)不成功。我們現(xiàn)用的各種考核有這種功效嗎？這些考核對(duì)“作風(fēng)轉(zhuǎn)變”和“新疆效率”有沒有實(shí)質(zhì)上的觸動(dòng)？國(guó)稅局嘗試的績(jī)效考核機(jī)制能解決了那些哪些問題？為團(tuán)隊(duì)管理帶來什么樣的變化？
孫軍正老師說：一、推行成員績(jī)效考核機(jī)制的背景
目前，我區(qū)國(guó)稅系統(tǒng)普遍采用“減分”制的考核機(jī)制，雖然經(jīng)過二十多年的發(fā)展，工作方法和考核手段在不斷的更新和完善，但是在操作的過程存在的問題越發(fā)突顯：
（一）減分制的目標(biāo)考核，出發(fā)點(diǎn)就“跑偏”了。它是以被考核者把已干和干好為假設(shè)前提，現(xiàn)實(shí)情況并非如此；就是在這種不成立的假設(shè)下強(qiáng)行考核，差錯(cuò)成了決定考核好壞的唯一因素，于是差錯(cuò)決定結(jié)果，差錯(cuò)決定成績(jī)，差錯(cuò)決定排名，差錯(cuò)決定成敗。能力強(qiáng)的、想進(jìn)步的、工作熱情高的和踏實(shí)肯干的等等干的多的，成了這種考核的犧牲品，因?yàn)楦傻脑蕉嗫鄣脑蕉?，干的越少扣的越少，不干不扣?/span>
（二）團(tuán)隊(duì)對(duì)成員個(gè)人的考核始終沒有完全建立起來。無論是區(qū)局，還是地州局，還是縣市局都要經(jīng)歷三種級(jí)別的考核，上級(jí)局對(duì)本局的考核，本局對(duì)各處科室的考核，各處科室對(duì)其成員的考核。由于各處科室對(duì)其成員的考核沒有具體的考點(diǎn)，處科室對(duì)成員考核只是走了一個(gè)形式，也就是我們所說的三級(jí)考核沒有真正建立起來，從而也就形成了部分干部認(rèn)為工作是給領(lǐng)導(dǎo)干的，是給科室干的，是給單位干的錯(cuò)覺，就是沒有為自己工作的強(qiáng)烈意識(shí)，團(tuán)隊(duì)意識(shí)淡薄。
（三）效能考核是一種事后管理。是對(duì)每半年、一年工作進(jìn)行抽查，由于考核的機(jī)制主要在“找錯(cuò)”，而不是看被考核者的全貌，在評(píng)價(jià)方面往往成了“對(duì)少數(shù)人的獎(jiǎng)勵(lì)，多數(shù)人的懲罰，以及對(duì)犯錯(cuò)人的搜尋”了。由于問題只能在考核時(shí)被發(fā)現(xiàn)，木已成舟，難以更改，考核的目的之一——及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決問題無法實(shí)現(xiàn)。
（四）手段與結(jié)果相提并論。德、能、勤、廉是手段，績(jī)是結(jié)果，是四者的綜合反映和落實(shí)，公務(wù)員本人的能力、態(tài)度、素質(zhì)等方面的表現(xiàn)往往要落實(shí)到工作實(shí)績(jī)上來，同時(shí)，機(jī)關(guān)的工作效率最終也要靠公務(wù)員的工作實(shí)績(jī)來提高，實(shí)績(jī)是公務(wù)員為社會(huì)實(shí)際做出并為社會(huì)所承認(rèn)的勞動(dòng)成果，德、能、勤、廉做的是與否，主要通過績(jī)來檢驗(yàn)。由于德、能、勤、績(jī)、廉各占不同的分值，就是沒有工作業(yè)績(jī)，也能拿到德、能、勤、廉相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。
（五）效能考核已經(jīng)流于形式，考核只是為了安撫上級(jí)。目標(biāo)考核結(jié)果往往會(huì)以偏概全，就因?yàn)榭己藭r(shí)發(fā)現(xiàn)1%的錯(cuò)誤而否定整個(gè)團(tuán)隊(duì)99%的業(yè)績(jī)和努力；同時(shí)也會(huì)因考核人的不同而造成考核結(jié)果的不同，人為因素過大，人為的干預(yù)成了不得不用的手段?？己苏吲c被考核者對(duì)這種考核機(jī)制的信心已經(jīng)動(dòng)搖。
因此，怎樣用一些量化的技術(shù)指標(biāo)來評(píng)價(jià)干部的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作責(zé)任心和工作狀態(tài)，盤活現(xiàn)有的人力資源？博樂市國(guó)稅局大膽嘗試了一種新的考評(píng)機(jī)制——對(duì)成員的績(jī)效考核?？?jī)效考核就是將干部的工作業(yè)績(jī)與工作效能掛鉤，變傳統(tǒng)的減分制為主的考核為“加分為主，減分為輔”的考核，即每完成一項(xiàng)工作得一項(xiàng)工作的分值，不做或做錯(cuò)再相應(yīng)扣分，用我們民間老板的話說：你不但要上班，還要干出“活”，干出有成果的“活”。
績(jī)效考核在企業(yè)已經(jīng)普遍存在，近幾年在事業(yè)單位也逐漸推行，而在行政單位，尤其是稅務(wù)系統(tǒng)推行績(jī)效考核處于嘗試階段。那么，對(duì)被考核者來說，一種考核機(jī)制成功的標(biāo)志又是什么呢？博樂市國(guó)稅局把它定位為十八個(gè)字：看清真實(shí)狀態(tài)，給出客觀評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)多勞多得。
孫軍正老師說：二、績(jī)效考核研發(fā)“九步曲”
自2007年博樂市國(guó)稅局開始了這種嘗試，他們以“加分制”為主的考核模式從評(píng)估管理科，推廣到辦稅服務(wù)廳窗口，到2009年7月1日在該局大部分科室試運(yùn)行，直至2009年10月1日在全局正式現(xiàn)已運(yùn)行17個(gè)月，基本實(shí)現(xiàn)了迪恩。斯彼德績(jī)效考核理論要求。
第一步，解決“方向”問題——制定績(jī)效考核實(shí)施方案和績(jī)效考核辦法。2009年元月，博樂市國(guó)家稅務(wù)局專門成立了以局領(lǐng)導(dǎo)為組長(zhǎng)，抽調(diào)骨干為成員的績(jī)效研發(fā)小組，經(jīng)過反復(fù)論證和研究，制定了《博樂市國(guó)稅局績(jī)效考核實(shí)施方案》、《博樂市國(guó)稅局績(jī)效考核管理辦法》，為確保實(shí)施方案和管理辦法的科學(xué)性、實(shí)用性和公正性，在全局內(nèi)廣泛征求意見，經(jīng)過10余次的討論修改，才將（討論稿）在市局網(wǎng)頁公布。
第二步，解決“干什么”的問題——確定各崗位中的工作事項(xiàng)。2009年4月份開始，各科室將其崗位及崗位工作事項(xiàng)進(jìn)行逐一的梳理，共列出工作崗位42個(gè)，列明工作事項(xiàng)1163個(gè)，明確了各崗位職責(zé)下具體干什么“活”，使其“在其崗，干其事，行其責(zé)”。
第三步，解決“怎么干”的問題——撰寫《工作標(biāo)準(zhǔn)說明書》。對(duì)列明的工作事項(xiàng)從工作來源、所需資料、工作行為、政策依據(jù)、傳遞方向、要求時(shí)限、實(shí)際用時(shí)、頻繁程度、工作類型、確定分值十個(gè)方面細(xì)化每項(xiàng)工作，用時(shí)達(dá)5個(gè)多月，書寫43萬余字，至今仍在不斷的進(jìn)行修改和增加?！豆ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)說明書》是各項(xiàng)工作的操作指南和咨詢手冊(cè)，是輪崗或到崗新人首要學(xué)習(xí)的工具，同時(shí)也是領(lǐng)導(dǎo)了解各項(xiàng)工作形態(tài)的顯微鏡，是績(jī)效考核最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，有了《工作標(biāo)準(zhǔn)說明書》，職責(zé)下的工作就不再是那么神秘而不可操作。
第四步，解決“干的怎么樣”的問題——確定工作事項(xiàng)分值。2009年8月制定《博樂市績(jī)效考核工作事項(xiàng)分值確定辦法》，分值按工作事項(xiàng)的重要程度、耗時(shí)程度、風(fēng)險(xiǎn)程度、難易程度、辛苦程度、頻繁程度和稀缺程度七個(gè)原則進(jìn)行確定，并按照十一個(gè)工作類型設(shè)定了分值區(qū)域。按工作的效果制定了發(fā)現(xiàn)問題與查補(bǔ)稅款彈性分值，如納稅評(píng)估，按照評(píng)估企業(yè)的類型和評(píng)估入庫稅款的多少彈性給分。
第五步，解決“干了什么”的問題——填寫《個(gè)人工作日志》。全局制作了統(tǒng)一的《工作日志》的樣本，要求每位干部在什么時(shí)間、做什么事和做了多少進(jìn)行詳細(xì)記錄，作為每月進(jìn)行績(jī)效申報(bào)的依據(jù)。
第六步，解決“干的結(jié)果”如何體現(xiàn)問題——填報(bào)《個(gè)人績(jī)效考核申報(bào)表》。根據(jù)各科室工作崗位及工作事項(xiàng)制作了統(tǒng)一的《個(gè)人績(jī)效考核申報(bào)表》樣本，干部根據(jù)每月的《個(gè)人工作日志》及系統(tǒng)數(shù)據(jù)對(duì)上月工作量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，填報(bào)《個(gè)人績(jī)效考核申報(bào)表》，從申報(bào)表看清干部的工作業(yè)績(jī)。
第七步，解決“干的出錯(cuò)”如何處理的問題——2010年4月起草了《博樂市國(guó)家稅務(wù)局績(jī)效考核扣分辦法》。同時(shí)全局制作了統(tǒng)一的《績(jī)效考核扣分表》，一是根據(jù)十一種工作類型，確定了不同的扣分依據(jù)；二是根據(jù)不同級(jí)別單位查出的問題，確定不同的扣分比例；三是根據(jù)責(zé)任人的承擔(dān)責(zé)任的程度，確定不同的扣分原則。
第八步，解決考核如何“實(shí)現(xiàn)”的問題——規(guī)定了績(jī)效申報(bào)復(fù)核的流程。首先，每月3號(hào)之前填制《個(gè)人績(jī)效考核申報(bào)表》和《績(jī)效考核扣分表》，連同《工作日志》一起報(bào)科室負(fù)責(zé)人；第二，科室負(fù)責(zé)人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作情況對(duì)申報(bào)表和扣分表進(jìn)行審核，確定最后考核得分，匯總制作《科室績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配表》，經(jīng)人事科審核后公布于市局網(wǎng)頁績(jī)效公開欄；第三，經(jīng)人事科、分管局長(zhǎng)和財(cái)務(wù)主管局長(zhǎng)簽字后及時(shí)兌現(xiàn)績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
<p>第九步解決“質(zhì)疑聲”的問題——績(jī)效考核答疑。定期回答被考核者提出的各類問題，形成溝通的互動(dòng)機(jī)制，績(jī)效考核涉及干部利益的重新分配，前進(jìn)中自然受到各種質(zhì)疑。如：績(jī)效考核能否調(diào)動(dòng)干部的工作積極性？尤其是在少數(shù)民族地區(qū)是否符合實(shí)際？臨時(shí)性的工作怎么考？能否在行政單位推行？行政工作能否寫清楚？各崗位之間工作怎么比？專人專崗，怎么去考核？設(shè)定分值的標(biāo)準(zhǔn)又在哪里？是否會(huì)讓大家向“錢”而團(tuán)結(jié)互助沒有了？少數(shù)民族干部與老干部是否另外加優(yōu)惠分值等？實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，通過十三次績(jī)效考核答疑，基本解決了績(jī)效考核研發(fā)進(jìn)程的質(zhì)疑。