凹凸理論（二）

——摘自《管理模型與人生思索》（田軍著）第二章內(nèi)容

五、理論內(nèi)容

按照人才戰(zhàn)略凹凸理論、團(tuán)隊匹配凹凸理論、人生起伏凹凸理論、先凹后凸處事理論的先后順序逐一進(jìn)行介紹。

（一）人才戰(zhàn)略凹凸理論

1．基本觀點

企業(yè)考察員工時，不但要重視員工在企業(yè)中的表現(xiàn)（凸），也要重視員工入職前和離職后的表現(xiàn)（凹）。這是完整的人才戰(zhàn)略凹凸理論。

分觀點一：凸理論。以員工在企業(yè)表現(xiàn)為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，不考慮入職前和離職后表現(xiàn)。

分觀點二：凹理論。以員工入職前和離職后表現(xiàn)為主要考核參數(shù)，對企業(yè)中表現(xiàn)正常對待。

在實際工作中，提倡以完整的人才戰(zhàn)略凹凸理論為依據(jù)，開展人力資源各項活動。

2．實際操作

人才戰(zhàn)略凹凸理論的操作過程如下。

（1）入職前考察。

做好信息調(diào)查和背景調(diào)查兩項工作。

信息調(diào)查：通過熟人、網(wǎng)絡(luò)、媒體等渠道搜集了解當(dāng)事人信息。

背景調(diào)查：到原學(xué)校、原工作單位、居委會、公安局等調(diào)查了解當(dāng)事人背景。

入職前考察力求全面、準(zhǔn)確、客觀。

全面：廣泛、多方面搜集信息。

準(zhǔn)確：確認(rèn)真實存在，不捕風(fēng)捉影。

客觀：分析找到事情的動因，并設(shè)身處地考慮結(jié)果。所有搜集和調(diào)查資料只作為用人參考，不作為唯一標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。

（2）入職后考核。

做好崗位關(guān)鍵指標(biāo)考核、關(guān)鍵事件考核、時間過濾考核。三種考核方式的內(nèi)容，將在本書第八章進(jìn)行詳細(xì)介紹，這里不再贅述。

同時，要學(xué)會區(qū)別凹凸表現(xiàn)、分析對待凹凸個人。

區(qū)別凹凸表現(xiàn)：暫時表現(xiàn)平平的人員，不一定是“真凹”（庸才）；一時表現(xiàn)搶眼的人員不一定是“真凸”（人才）。

分析對待凹凸個人：對于“真凹”人員，要進(jìn)行警示、調(diào)配、辭退；對于“真凸”人員，要激勵、挖掘、留人。

（3）離職后考察。

員工離職后，與企業(yè)存在兩種關(guān)系：一種是和企業(yè)進(jìn)行松散式合作（如資源合作、項目推廣合作等）；一種暫時和企業(yè)脫離關(guān)系（跳槽、創(chuàng)業(yè)、出國等）。兩種關(guān)系都要保持聯(lián)系（特別是第二種關(guān)系）、定期溝通、活動參與等。

保持聯(lián)系：節(jié)日、生日問候，相關(guān)事項聯(lián)絡(luò)等。

定期溝通：定期溝通思想工作感受、成就困惑、薪資待遇、發(fā)展意向等。

活動參與：邀請參加公司組織的重要活動、行業(yè)交流會議、專業(yè)研討會議等。

通過上述三項工作，使離職員工感受到團(tuán)隊的溫暖，進(jìn)行一些深刻、必要的反思，產(chǎn)生重新回到企業(yè)工作的意愿。

（4）回企業(yè)后考核。

離職員工重新回到企業(yè)后，會珍惜重新合作的機(jī)會。在管理上除按普通員工要求進(jìn)行考核外，需要增加深度匯談內(nèi)容。如涉及企業(yè)變化和個人發(fā)展的內(nèi)容、涉及企業(yè)改進(jìn)的建議內(nèi)容等。

（5）幾次重要談話。

在實行人才凹凸戰(zhàn)略時，企業(yè)需要與員工當(dāng)事人進(jìn)行幾次重要談話。

第一，入職談話：在辦理入職手續(xù)前進(jìn)行的談話。談話重點為通報背景調(diào)查結(jié)果、企業(yè)文化和制度熏陶、企業(yè)和個人愿景重疊程度等。

第二，離職談話：在員工辦理離職手續(xù)前進(jìn)行的談話。談話重點為離職原因、個人評價、對企業(yè)建設(shè)性意見等。