新生代員工日漸成為企業(yè)主流群體，他們普遍對那些“老生常談”的職業(yè)精神教育不感冒。往往是上級抱怨下級不能以公司為先、執(zhí)行不力；下級指責(zé)上級不能以人為本、領(lǐng)導(dǎo)無方。之所以會這樣，一個(gè)重要原因是大家沒有在同一個(gè)且是下級熟悉的思維和語言平臺上交流，打的不是一路拳。對下屬進(jìn)行有效管理的關(guān)鍵是，要用他們熟悉的方式說話，借他們熟悉的情景說事。
    石沉大海的建議書
    小謝是某大學(xué)人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生。她認(rèn)為，經(jīng)過四年的學(xué)習(xí)，自己不但掌握了扎實(shí)的人力資源管理知識，而且具備了較強(qiáng)的人際溝通能力。由于這種自身的優(yōu)勢，小謝在眾多的競爭者脫穎而出，順利地進(jìn)入了一家貿(mào)易公司。小謝之所以選擇這家公司，是因?yàn)樵摴疽?guī)模適中，發(fā)展速度較快，發(fā)展前景也不錯(cuò)，更重要的是該公司的人力資源管理工作還處于嘗試階段，而小謝的加入則意味著她將是該公司負(fù)責(zé)人力資源的導(dǎo)師，這對她來說是一個(gè)施展才華。
    可是工作了一個(gè)月后，小謝就陷入了困境中。原來這家公司是一個(gè)典型的家族企業(yè)，充滿了各種裙帶關(guān)系，缺乏必要的管理理念，更L。不用說人力資源管理理念了。在老板眼里，業(yè)績就是一切，其他的都是可有可無的。小謝發(fā)現(xiàn)了這點(diǎn)后，她感覺自己發(fā)揮的機(jī)會來了，于是就寫了一份建議書打算給經(jīng)理看。
“馬經(jīng)理，我來公司有一個(gè)月了，有一些想法想和你談?wù)劊恢悻F(xiàn)在方便嗎？”小謝拿著建議書走到經(jīng)理的辦公桌前說。
    哎呀，本來早應(yīng)該和你談?wù)劻?，只是這段時(shí)間忙著見客戶就把這事給忘記了?！瘪R經(jīng)理一邊示意小謝坐下，一邊解釋道。
    “馬經(jīng)理，對于一個(gè)公司尤其是處于上升階段的公司來說，要持續(xù)發(fā)展就必須在管理上下狠工夫。根據(jù)這個(gè)月我對公司的了解，我認(rèn)為公司主要的問題在于職責(zé)界定不清；員工的自主權(quán)太小，致使他們覺得公司對其不信任；員工酬薪結(jié)構(gòu)和水平的制定隨意性強(qiáng)……”小謝將她對公司的看法一一地列出來了。
    “你說的這些問題公司確實(shí)存在，但公司目前在贏利就說明現(xiàn)行的制度有其合理性?！?br />    “可是，眼前的發(fā)展并不等于將來也可以發(fā)展……”小謝還沒說完，就被馬經(jīng)理打斷了。
    “好了，你有方案嗎？”馬經(jīng)理邊問邊盯著電腦屏幕上的業(yè)績報(bào)告。
    “目前還沒有，這些只是初步的想法，如果能得到你的支持，我想方案只是時(shí)間問題。”
    “那你先回去做方案，先把資料放這兒，我先看看到時(shí)答復(fù)你。”說完馬經(jīng)理的注意力又回到業(yè)績報(bào)告上了。
    走出馬經(jīng)理的辦公室，小謝心里一種不被認(rèn)可的失落感油然而生，沒想到第一次提建議就是這樣的結(jié)局。
    一個(gè)星期后，馬經(jīng)理似乎不記得建議書的事了。小謝再度陷入困惑之中，她不知自己應(yīng)該繼續(xù)和經(jīng)理溝通，還是另找發(fā)展空間。