在變幻莫測的職場里，跳槽也許是司空見慣的事情。但不少新生代員工跳槽的理由卻讓人啼笑皆非，比如前文談到的“我的工作我做主”、“工作氣氛不好”，還有的是因為上班時間不能聊QQ、公司太遠(yuǎn)、壓力大大，等等。如此這般，讓管理者們“愛”這些新生代員工真的不容易。身邊一住HR朋友曾感言，80、90后跳槽幾乎沒有任何征兆，經(jīng)常給我們來個措手不及。管理好他們難，防止他們跳槽更是難上加難。
    面對新生代員工頻頻跳槽的現(xiàn)象，管理者應(yīng)該做出什么樣的策略，才能留住人才呢？
    一、把好招聘關(guān)
    要降低員工的離職率，首先把好招聘關(guān)。新員工之所以在試用期內(nèi)就離職，主要原因是新人發(fā)現(xiàn)自己所做的事和想象的完全不同，于是就選擇了離開。因此企業(yè)在招聘中一定要做好應(yīng)聘者的測評工作，把好招聘關(guān)，不僅要考察應(yīng)聘者的技能，更要注意考察他們的職業(yè)道德和忠誠度。只有招募的人員是合乎企業(yè)需要的“合適人才”，才能降低員工的流失率。國泰航空公司空中服務(wù)總經(jīng)理說：“選擇適當(dāng)?shù)娜藛T承擔(dān)適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎情L期成功的根本保證?！边x對人才談得上留住人。招聘是企業(yè)獲得人才的主要途徑，對于新生代員工的招聘，我們認(rèn)為可以從以下幾個方面著重考慮。
    1．EQ（情商）考察
    情商是獲得成功不可缺少的素質(zhì)。情商包括情緒自我覺察能力、情緒自我控制能力、他人情緒識別能力、人際關(guān)系處理能力。只有這五種能力都相對高的人，才有較高的EQ。對于一般企業(yè)而言，至少需要員工在情緒自我控制能力、他人情緒識別能力、人際關(guān)系處理能力相對比較高才理想。EQ不高的人是處理不好人際關(guān)系的。如果在面試時注意對應(yīng)聘者這方面的考察，就可以避免招到那種因為“上司-N不好相處，同事難搞”而離職的人了。職場達(dá)人杜拉拉就是憑借出色    第的情商和不懈的努力．最終獲得了成功。
    2．AQ（逆境商）考察
    逆境商數(shù)越高，預(yù)示著抗壓和抗挫折的能力越強(qiáng)。如果我們錄用  l畫的新生代員工的AQ較高，那他們還會因為“公司太遠(yuǎn)，壓力太大”之類的理由而辭職嗎？也許有人會說，中小企業(yè)不能像世界500強(qiáng)企    工業(yè)那樣，在人才測試方面進(jìn)行較大的投入。的確，要科學(xué)地考察應(yīng)聘 服者的EQ和AQ，就不得不借助專業(yè)測評工具，從而增加了企業(yè)的成本。但是，相對于不停地招聘而留不住人造成的損失而言，花錢買一個便捷、易行的測評工具似乎更劃算吧。
    3．求職動機(jī)的考察
    從心理學(xué)角度來看，人的行為背后總是伴隨著動機(jī)。通過應(yīng)聘者求職動機(jī)的考察，可以有效鑒別出與企業(yè)文化相匹配的求職者。其實(shí)考察求職者的求職動機(jī)也沒有想象中那么復(fù)雜，只需面試主考官搞清楚兩個問題即可。第一，新生代員工要的是什么？我能給嗎？比如挑戰(zhàn)性工作，高薪酬，便利的交通，舒適的工作環(huán)境。第二，我要的是、什么？新生代員工能給嗎？比如客戶導(dǎo)向，忠誠度，長期外派。
    蹲過這幾項考察，企業(yè)可以從源頭選擇符合企業(yè)價值觀的人才，而有效降低員工的離職率。