教練技術講師張高睿分享美國著名管理學家彼得·德魯克認為，有效的管理者面對人才從來不會這樣問：“他能跟我合得來嗎？”而會間：“他貢獻了些什么？”也從來不問：“他不能做些什么？”而是問：“他能做些什么？”所以他們在用人時，用的都是在某“一”方面有所長的人，而不是在“各”方面都大致不差。牧人。


    管理學有句名言：“放錯了位置的人才等于垃圾?！敝挥袩o能的管理者，沒有無用的人才。但是管理者不能把“人皆有才”理解為每個人都具有同樣的才能。人的才能不僅有大小高低之分，而且還具有“方向性”。


    象棋里用“棋子”的智慧與企業(yè)用人的藝術如出一轍，“將、帥”如同企業(yè)里的“一把手”，居核心地位，“車、馬、炮”就是企業(yè)里的建設人才，各具特色，各有功用?！笆俊迸c“象”毫無攻擊力，屬于防御型的角色，一般在企業(yè)里擔當政治工作角色。


    教練技術講師張高睿分享即便“車、馬、炮”再如何神勇，如果“老將”不會合理運用，發(fā)揮其潛能，它們也就只能碌碌無為了。因此，領導要善于挑選適合當“車”的人去做“車”，適合當“馬”的人去做“馬”，適合當“炮”的人去做“炮”……戰(zhàn)國時期魯仲連說，讓猿猴離開樹木跳到水中，當然不如魚鱉；要論鉆墻跳房，駿馬不如狐貍；讓勇士拋掉寶劍去拿鋤頭，必然不如農夫。他又說：“不知人之短，不知人之長，不知人長中之短，不知人短中之長，則不可以用人，不可以教人。”這也說明了人才使用中揚長避短原則的必要性和重要性。


    教練技術講師張高睿分享管理者也應該根據實際需要和人才特長，把有限的人才進行合理搭配，用到刀刃上去，做到“智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者”…，    征辰共所長，汞冊用乙，發(fā)揮出人才的群體效益。所以，管理者在用人時，既不能因為人有所短而忽略人之所長，也不能因為“似乎無所短”即認為必有所長。管理者用人應做到：    “知人善任、用人所長?！?br />

    教練技術講師張高睿分享“知人”是“善任”的前提條件，用好人才，必須首先做到“知人”。所謂“知人”，不僅應“知”人才的長處和短處，而且要“知”人才的過去和現(xiàn)在，更要“知”人才的將來。例如，有的人雄才大略，既有戰(zhàn)略眼：婁，圣有組織才能，可放在決策部門擔任領導工作；有的人思想活躍。知識面廣，綜合能力強，既有真知灼見，又能秉公直言，可擔任智囊參謀部的工作；有的人鐵面無私，耿直公正，執(zhí)法如山，聯(lián)系群眾，可從事監(jiān)察。工作；有的人社交能力強，適合于采購、推銷、公關部門；有的人語言表，達能力強，宜放在宣傳教育部門。


    教練技術講師張高睿分享所謂“善任”，就是選拔人才加以任用時，要善于發(fā)揮人才的長處，克服其短處。要善于調動人才周圍人員的積極性，：要善于從各方面為人才充分發(fā)揮作用創(chuàng)造條件，要善于為人才的今后發(fā)展打下基礎。用人最忌諱的是勉為其難。人有共性，也有個性，人有能力差異、性格差異、行為差；早。甲人所長，被用的人就可大顯身手，領導效能也會事半功倍；用人所短，勉為其難，那實在是不明智之舉?！坝萌巳缙?，各取所長”，只要量才適用，人才必能各有其為。管理者在用人時要講求人才群體結構的合理性、互補性、相容性，講求用人的效益，要因事設人，不因人設事。  “人多好辦事”是小生產的觀念，是與現(xiàn)代人才觀相悖的。它必將導致機構臃腫，人浮于事，內耗叢生，工作效率低。


    美國的羅斯福就是一個非常善于用人的總統(tǒng)，他于1933年上臺以后，雷厲風行地推行大規(guī)模改良政策的“新政”，緩解了美國的經濟危機，使、美國經濟走出困境。


    在實施新政過程中，他針對當時美國嚴峻的局勢，并不以政見取人，只要有助于恢復經濟，無論是持有新思想、新主張的還是具有正統(tǒng)思想的，他都一概將他們吸收到內閣里，從而大大增強了政府的綜合決策：


    教練技術講師張高睿分享羅斯福組織內閣，對內閣成員的任命雖然不拘一格，可他任命的內閣成員在工作中都發(fā)揮了不可估量的作用。最有影響的一個是預算局長道格拉斯，Ql協(xié)助羅斯福實行節(jié)約政策．，干得相當出色，以致羅轢福在就職一個月后就稱他為“政府發(fā)現(xiàn)的用途很廣的最大寶物”。因為道格拉斯把錢袋的繩子抓得很緊，很快他就得到一個美名，叫做“決一死戰(zhàn)的預算平衡家”。特格韋爾當時是農業(yè)助理部長，可是他提的問題卻不局限于農業(yè)問題。羅斯福還任命珀金斯小姐為勞工部長，婦女入閣在美國歷史上是破天荒的事。珀金斯小姐向羅斯福舉薦了出身寒微但有才干的霍普金斯。霍普金斯馬上受到了重用，并在未來的歲月中成為羅斯福最忠實、得力的助手。


    值得注意的是，羅斯福的用人智慧完全是建立在“知人”的基礎上的。可是現(xiàn)代許多企業(yè)在人才使用上卻存在著誤區(qū)：企業(yè)領導一般為了顯示自己對人才的重視，一開始就授予這些人以很大的權力，并給予很高的：‘桓利待遇^


    盡管這些做法在留住人才上會起到很大作用，但是，其消極作用也是很明顯的：一是很多人來到企業(yè)不是為了真正做事，而是看中企業(yè)在招聘時開出的職位或者待遇，缺乏對企業(yè)的認同感；二是享受這些好處的人才會產生莫名的優(yōu)越感，從而會形成一種不正常的心態(tài)，不利于形成踏實的工作作風；三是下屬不一定買賬，從而不利于人才權威的樹立和企業(yè)共同理念的形成；四是由于缺乏經驗或者對企業(yè)實際的了解，這些新進的人才難免會出現(xiàn)工作上的失誤，通常這些工作失誤對他們來說是毀滅性的，因為這會使企業(yè)管理者對他們的期望值下降。


    企業(yè)管理者若想發(fā)揮人才真正的潛能，就必須向羅斯福學習做到“知人善任、用人所長”。能否做到“知人善任”，可以從以下幾個方面進行判斷：


    第一，任用此人是否符合人盡其才的原則，其擔子是輕了還是重了？


    第二，任用此人是否符合人才群體結構合理的要求？


    第三，此人對面前的工作困難，有無力量克服？困難來自何方？


    第四，任用此人是發(fā)揮了其長處還是限制了其長處？


    第五，此人在這個崗位上能否有所建樹？發(fā)展趨勢如何？等等。


    通過反思，企業(yè)領導者可以自我檢驗“知人善任”的程度，或者可以發(fā)現(xiàn)用人不當之處。


    只有充分做好人才的知人善任、用其所長的工作，才能發(fā)揮人才的潛能，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。否則，那些人只會成為拖企業(yè)后腿的庸才。


    每個人都是有長處的，管理者要為下屬發(fā)揮這些特長創(chuàng)造條件。管理者必須重視每個人的積極性，做到人盡其才，使每個人的各種特長都得以蓬用詹拯


    如果管理者只是能力比別人強，即使他是團隊里面最優(yōu)秀的，也并不晨以成為稱職的管理者。做一名管理者要能夠容納別人，要有一顆寬廣一Q、舞


    中國古諺有云：“海納百川，有容乃大?！睔v史上最偉大的君王不是最能干的君王，而是心胸寬廣的君王，能夠延攬各式各樣的能人謀士，并且能夠加以整合，這樣才能成為好的領袖。


    現(xiàn)代社會中，部分管理者觀念陳舊，寧用順從聽話的平庸之輩，也不用稍帶棱角而比自己能力強的人，使得一些人才因無用武之地而“遠走高飛”。


    不能選用比自己強的人很大程度上是因為嫉妒。


    教練技術講師張高睿分享春秋戰(zhàn)國時期，有位著名的軍事大師名叫鬼谷子。此人排兵布陣，調兵遣將，如有神助。他有兩個得意的學生龐涓和孫臏。龐涓畢北后左魏國當了大將軍。后來g幣弟孫臏投奔龐涓，龐涓發(fā)現(xiàn)師弟的能耐比自己還大，于是產生了妒忌心，怕師弟搶走自己的飯碗，不但不重用，反而設計害他，并暗示部下剔去其膝蓋骨。后來孫臏設計逃到齊國，協(xié)助齊國大將軍田忌打敗魏兵殺了龐涓。龐涓因氣量狹隘，沒保住官還丟了小命且落下個。f．S。Ff-


    敢不敢用比自己強的人？這恐怕是管理者在用人中對自己最大的考驗，同樣也是管理者最容易犯錯的地方。


    “他都比我強了，那在其他員工眼里，是他管理我，還是我管理他？”某企業(yè)管理者直言不諱，這種“武大郎開店——不允許伙計勝過老板”的心態(tài)一目了然。這種心態(tài)可分析為以下幾個方面。


    第一，別人強就意味著自己不稱職，不稱職的管理者會在員工心中喪失威信，喪失了威信當然做不了管理者。


    第二，員工中有人比自己強，那么肯定會對管理者的位置虎視眈眈，早晚想取而代之，又何苦養(yǎng)虎為患呢？


    第三，有本事的人都多少有點野心，遲早要另立門戶，我干什么給他營造發(fā)展的機會，到時給自己樹強敵呢？


    第四，公司里，天老大，我就老二…


    教練技術講師張高睿分享在這種心態(tài)支配下，部分管理者往往是希望別人拿放大鏡來看他，而他自己卻用顯微鏡來看別人。當比管理者強的員工在工作中取得各部門的贊許和支持時，管理者會覺得他們是在樹立自己的威信而且是在動搖管理者的最高權力。于是乎，管理者會有意無意地疏遠他們、壓制他們，從而嚴重地挫傷這些員工的積極性。80、90后員工中不乏這樣的佼佼者，假如遇到一位不能欣賞自己，甚至是壓制自己的上司，其結果可想而知。


    教練技術講師張高睿分享這種“武大郎型”的心態(tài)說到底是一種弱者的心態(tài)，外表的強硬正透露出內心的虛弱，反映出自信心的極大缺乏。真正的強者愿意接納比自己有能力的部下，因為他有信心能控制局面，這樣的管理者關心的并不是別人對自己是否順從，他有能力贏得別人真正的尊敬，因為他看重的是才能，也更關注企業(yè)發(fā)展的大計。


    教練技術講師張高睿分享作為一名管理者，在他管理的群體中，有與自己意見不一致的反對者，這不一定是件壞事。相反，從某種意義上講卻是件好事。其一，它可以經常使自己警醒，使自己的言行時刻處在大家的監(jiān)督之下，從而使自己不犯錯誤或者少犯錯誤。其二，如果總是只能聽到一種聲音、—一個調子，就很容易使自己陶醉，滋長驕傲自滿、停滯不前的情緒，從而犯終驗豐義和教條主義、主觀主義錯誤，這樣自己所管理的團隊也必然是個缺乏生機和活力的群體。因而從這種意義上講，不僅要正視反對者，還應保護反弋對者-


    古語有云：“宰相肚里能撐船?！睂τ诂F(xiàn)代人來說，管理者的肚子里要能“跑火車”才行。對于具有不同脾氣、不同嗜好、不同優(yōu)缺點的80、90后員工，管理者要學會去接納他們，管理者自己必須具備一顆平常之心。


    教練技術講師張高睿分享豁達大度，不小肚雞腸，“泰山崩于前而不驚，無故加之而不怒”是占人稱道的所謂大智大勇。企業(yè)的管理者要培養(yǎng)自己具備一種處變不驚的質，以麻付復雜多變的商業(yè)環(huán)境。對下屬既要嚴格要求，又要適當容忍。必要的時候，要睜只眼、閉只眼，只要不影響企業(yè)的重大利益，對一些事情不必興師動眾地深查深究?！八燎鍎t無魚，人至察則無徒”正說明了這個道理。尤其是對下級管理人員，還要適當照顧他們的面子和威信，以便今后更好地辦事。


    在用人的問題上，人盡其才是一種理想境界。它雖不是一蹴而就的事情，卻是我們致力追求的目標。這就要求企業(yè)管理者在人才使用過程中摒棄雜念，真正做到靠素質和能力用人，用業(yè)績說話。


    教練技術講師張高睿分享廣告大師奧格威說過一句名言：  ‘“用人的最大失誤就是沒有任用比自己高明的人?！睘榱嗽忈屵@一觀點，奧格威在每個董事的椅子上放了一個羞咎娃，并請諸位董事打開看。大家依次打開洋娃娃后，發(fā)傘里邊還有一個洋娃娃，再打開，里面又有一個更小的洋娃娃，當打開到最小的洋娃娃時，上面有一張奧格威寫的字條：  “如果你永遠聘用不如你的人，我們就會成為侏儒公司。反之，如果你永遠聘用比你高明的人，我們就會成為頂天立地的巨人公司?！眾W格威的這一用人理念可資借鑒。


    教練技術講師張高睿分享寬容大度是現(xiàn)代管理者健康心理的重要表現(xiàn)，同時也是管理者修養(yǎng)的體現(xiàn)。這種品質反映在管理者身上，就像潤滑劑一樣，使人與人之間的摩擦減少，增強管理者與被管理者之間的團結，提高群體相容水平。寬容奮是一種心理需要。一個人不管多么高明，有缺點總是在所難免的，因而需要得到管理者的諒解，從而獲得一個寬松安定的心理環(huán)境?；磉_而且大度需要管理者以愛才、惜才、用才來體現(xiàn)。既要學習別人的長處，補己之短；又要能夠寬容別人的短處，揚長避短。當然，寬容大度并不是無原則的遷就與放縱，它是建立在堅持原則的基礎之上的。