比爾·蓋茨有句名言：  “每天早晨醒來，一想到所從事的工作和所開發(fā)的技術(shù)將會給人類生活帶來的巨大影響和變化，我就會無比興奮和。激動?！?br />

    比爾·蓋茨的這句話闡釋了他對工作的激情。在他看來，一個成就事業(yè)的人，最重要的素質(zhì)是對工作的激情，而不是能力、責(zé)任及其他。


    微軟在總結(jié)國內(nèi)企業(yè)管理中存在的問題時，將企業(yè)分成三個不同階段：處于第一階段的企業(yè)有一個神人、超人，所有的規(guī)章制度都是由他說了算；第二個階段的企業(yè)把決策者的思想變成了規(guī)章制度，然而，規(guī)章制…度的管理要設(shè)計并實施，監(jiān)督的成本很大，員工可能不喜歡這種規(guī)章制度；第三個階段則是對文化的管理。微軟強(qiáng)調(diào)，要用一種企業(yè)文化、企業(yè)的核心價值來進(jìn)行企業(yè)管鹼，，”費(fèi)任娥.


    剛剛走上社會的80、90后員工，大多對人生充滿激情，對工作充滿熱情。但是，如果這種熱情不能得以保持，那么它將逐步減退甚至消失。如何增強(qiáng)80、90后員工對工作的熱情呢？工作的激情不是憑空誕生的，需要從以下三個亨萍著手激發(fā)。


    1，從內(nèi)在需求激發(fā)


    教練技術(shù)講師張高睿分享從主觀上講，員工是否能從一種更高的視角重新審視自己的工作？重新思考自己所從事的工作的神圣與偉大。神圣與偉大，并不一定都指馬上能看到的工作對全人類的效果，如微軟以它的軟件刷新世界的面貌一樣，任何工作都有它自身的神圣與偉大。假如做了多年的教師，很有可能為整天和小孩子、粉筆打交道而厭煩；假如是醫(yī)生，長期與病人的接觸可能對患者的痛苦和家屬的愁容無動于衷。公事公辦式的職業(yè)道德學(xué)習(xí)在一些員王．眼里是那么可笑，員工可能會想，老板漲點(diǎn)工資可能才會改變自己的工作態(tài)度。其實，這時員工缺少的不是薪水與職位，是工作的激情。


    教練技術(shù)講師張高睿分享微軟中國公司的前任總裁高群耀說：  “崗位可能只有一個，漲薪也許讓你高興15分鐘，但作為社會的人，會有很多需求，比如自信心、成就感、被大家認(rèn)可的感覺等。業(yè)績好的時候希望聽到贊美，希望領(lǐng)導(dǎo)知道；心煩意亂的時候，希望找人傾訴。如果滿足了他們‘內(nèi)在的需求’，激發(fā)出其內(nèi)在的熱情，則會產(chǎn)生長期的激勵效果?！甭斆鞯墓芾碚卟粌H會用升職、漲薪等“外在的報酬”籠絡(luò)人，還會通過-邊“內(nèi)在的報酬”激勵人。


    2．實行科學(xué)的管理


    管理者在一個組織老化、體制僵化，或在日常工作中充斥著鉤心斗角的企業(yè)，是難以得到員工的激情的。


    教練技術(shù)講師張高睿分享微軟的“外在的報酬”強(qiáng)調(diào)公平，而“內(nèi)在的報酬”則很難直接與效益掛鉤，所以管理者要學(xué)會通過各種各樣的途徑激發(fā)它，最終目的是要發(fā)揮團(tuán)隊的整體作用。一位微軟公司的領(lǐng)導(dǎo)人曾說：  “一般的公司都傾向于提拔中層干部，比如設(shè)兩個處長、兩個總監(jiān)等，整個組織架構(gòu)的中間就漸漸鼓出一個大包。職位多了就會造成混亂，老板對大家的關(guān)注就會不夠，政治斗爭也會隨之出現(xiàn)，結(jié)果往往是業(yè)務(wù)很好的人拂袖而去，留下的人為爭奪職位而戰(zhàn)。這就是夸大外在的報酬所產(chǎn)生的負(fù)面影響。”為了防止出現(xiàn)此類弊病，微軟試圖使企業(yè)達(dá)到這樣一種理想的狀況：每個員工都是企業(yè)的主人翁，工作不是為了升職加薪、邀功請賞，而是一種自覺自愿的行為，即使老板和同事沒有看到，也要努力把事情做好。


    教練技術(shù)講師張高睿分享微軟的員工都很渴望參加一些全球性的公司內(nèi)部會議，這些會議對新員工尤其具有強(qiáng)大的震撼力。每個參與者周圍都有成千上萬的人在一起交流，他們的臉上洋溢著對技術(shù)近乎癡迷的狂熱和對客戶發(fā)自內(nèi)心的熱情，這樣的會議通常是在大家的歡呼甚至是眼含熱淚的情況下結(jié)束的。這些場景會激起每個人同樣的感情，每個人都會自然而然地融人其中。一位微軟人說：“沒有這種熱情，你在和客戶交流的時候就很難說服他們。這種熱情就來自于我所說的內(nèi)在的東西。在微軟工作，熱情與聰明-同等貢霓，，


    3．塑造良好的企業(yè)文化


    教練技術(shù)講師張高睿分享培養(yǎng)激情還有一個不可忽視的要素，就是樹立歸宿感。  ““賢臣擇主而事，良禽擇木而棲”，—-定要是個好企業(yè)，才能留住好人才。人們在確立將來事業(yè)的目標(biāo)時，都會捫心自問“這是不是我最熱愛的專業(yè)？我是否愿意為這個企業(yè)全力投入？”一般而言，人們能夠?qū)ψ约哼x擇的工作充滿激情和想象力，對前進(jìn)途中可能出現(xiàn)的各種艱難險阻無所畏懼。微軟似乎特別能讓年輕人投入熱情，其秘訣，當(dāng)然首先是它在軟件業(yè)的霸主地位。此外，我們還不能忽視它的企業(yè)文化能投合卓爾不群的年輕人那種超凡的志趣。一次比爾·蓋茨訪華前夕，中國的網(wǎng)站向全世界網(wǎng)友征集問題，一位13歲的留美中國少年間的第一個問題是：“怎樣才能成為一個成功的人？”這說明，盡管微軟有這樣那樣的不足之處，但在人們眼里，它代表一種理想，比爾·蓋茨更是成功的代名詞。這大概是微軟能登高一呼、應(yīng)者云集的秘訣之一。


    教練技術(shù)講師張高睿分享激情是戰(zhàn)勝所有困難的偉大力量，它使人們保持清醒；使人們?nèi)淼乃猩窠?jīng)都處于興奮狀態(tài)；它督促人們把全部精力都投入到工作中去；它使人們相信自己無論做什么事情都會做得更好；它使人們時刻鞭策自己不于平平淡淡，無法在工作過程中留下任何印記，無法為企業(yè)的成長貢獻(xiàn)任何價值。等到離開這個世界的時候，才發(fā)現(xiàn)自己和千萬個平庸之輩一樣荒簽了大好肘i件


    教練技術(shù)講師張高睿分享一個企業(yè)，如果員工充滿了工作激情，必然是朝氣蓬勃，富有活力的。反之，企業(yè)就顯得死氣沉沉，在激烈的市場競爭中必然會被淘汰出局。激情是火，可以點(diǎn)燃干柴，可以融化冰雪。要創(chuàng)造一個高績效、-高忠誠度的企業(yè)，管理者不但要具備科學(xué)的經(jīng)營理念、理性的思維方式，更要注重運(yùn)用“感情管理”，要讓員工及顧客被你感動，心甘情愿地投入并付出激情。