工作壓力是一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題。不同的干預(yù)手段可以用于減輕工作壓力，也有不同類型的專業(yè)人士致力于該領(lǐng)域。雖然教練并非一個(gè)最常用的減輕壓力的干預(yù)手段，但仍然可以用于此處(Hearn，2001)。


教練技術(shù)講師張高睿分享不幸的是，有關(guān)教練和壓力的文獻(xiàn)非常貧乏，教練對(duì)壓力影響的調(diào)查研究也并不充分(Gyllensten & Palmer，2005a)。所以，本章的焦點(diǎn)是加深我們對(duì)教練和工作壓力的理解，旨在對(duì)參與諸如減輕或預(yù)防壓力等干預(yù)的人，以及有興l真，聾對(duì)工作壓力教練服務(wù)進(jìn)行評(píng)估的人提供幫助。我將從概括教練工作壓力的重點(diǎn)開(kāi)始，然后概述在這個(gè)領(lǐng)域相關(guān)的研究，其中將重點(diǎn)介紹由Stephen Palmer博士對(duì)教練和壓力的研究成果。最后將在對(duì)未來(lái)研究的建議和關(guān)鍵學(xué)習(xí)要點(diǎn)總結(jié)中結(jié)束。


教練


“教練”有若干個(gè)不同的定義。在本章中，我使用Grant (2001a，p．8)對(duì)工作環(huán)境中教練的定義：  “以解決方案為焦點(diǎn)的，以結(jié)果為導(dǎo)向的系統(tǒng)過(guò)程，用：以引導(dǎo)被教練者提升工作績(jī)效，強(qiáng)化自我導(dǎo)向的學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)?！?br />

不同的理論和方式被運(yùn)用到教練實(shí)踐中。誠(chéng)然，一直有說(shuō)法指出教練實(shí)踐基于不同領(lǐng)域的混合概念和方法，比如傳統(tǒng)的組織發(fā)展、成人學(xué)習(xí)、管理培訓(xùn)、行業(yè)或組織心理學(xué)，以及通用咨詢技巧(Kilburg，1996)。Grant (2001a)提出，心理學(xué)的原則，尤其能夠通過(guò)提供理論基礎(chǔ)和發(fā)起科學(xué)研究，對(duì)教練領(lǐng)域做出巨大貢獻(xiàn)。教練心理學(xué)在很多地方都有很好的發(fā)展，比如澳大利亞和英國(guó)(Palmer & Whybrow，2005)。教練心理學(xué)植根于心理學(xué)的原則和其他對(duì)個(gè)人有積極影響的技能、模型和方式(Palmer & Whybrow，2005)。


英國(guó)健康與安全執(zhí)行局(HSE，2001)指出，工作壓力是一個(gè)和悲觀心學(xué)、心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)影響相關(guān)的嚴(yán)重問(wèn)題。該局通過(guò)一項(xiàng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在英國(guó)大約50萬(wàn)人認(rèn)為自己承受著壓力、焦慮和抑郁。更有估測(cè)說(shuō)有1 280萬(wàn)天的壓力、焦慮和抑郁的困擾與工作相關(guān)(Jones, Huxtable, & Hodgson, 2004)。此外，一項(xiàng)涉及歐洲4 700萬(wàn)人的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，28%的被訪者反饋說(shuō)他們?cè)馐軌毫_（就業(yè)和社會(huì)事務(wù)部，1999）。在美國(guó)的一項(xiàng)調(diào)研中，40%的被訪者說(shuō)他們的工作是“非常或極其緊張的”  （國(guó)家職業(yè)安全衛(wèi)生研究所，1999）。這些調(diào)研指出，無(wú)


教練技術(shù)講師張高睿分享工作壓力，也就是緊張，可以用多種方式來(lái)定義，Palmer、Cooper和Thomas/5/  (2003，p．2)提出的定義如下：  “緊張?jiān)谀阏J(rèn)為壓力超出自己的能力可控范圍出現(xiàn)?！边@種認(rèn)知的定義凸顯個(gè)人對(duì)于緊張的看法。英國(guó)健康與安全執(zhí)行局(2001，p．1)提出一個(gè)更加關(guān)注外部壓力的定義：  “工作壓力是人們對(duì)于過(guò)分的壓力或其他要求的不良反應(yīng)。”新西蘭職業(yè)安全健康協(xié)會(huì)(2002，p．4)的定義是：  ‘“工作壓力是一個(gè)人同其工作環(huán)境的互動(dòng)，對(duì)個(gè)人而言是對(duì)不能滿足工作環(huán)境需求的意識(shí)，同時(shí)伴隨不滿情緒的響應(yīng)?！北菊略谘芯抗ぷ鲏毫r(shí)，會(huì)經(jīng)常提到壓力源和負(fù)擔(dān)，這兩個(gè)詞也是非常重要且需要定義的?？赡艹蔀閴毫?lái)源的環(huán)境因素被稱為“壓力源”，個(gè)人對(duì)壓力源的反應(yīng)被稱為“負(fù)擔(dān)”  (Cooper，Dewe，＆0，Driscoll，2001)。  圖8-1所示的工作壓力模型（摘自Palmer，Cooper，& Thomas，2004)突出了潛在危險(xiǎn)、壓力的癥狀和負(fù)面結(jié)果之間的關(guān)系。


教練技術(shù)講師張高睿分享有種說(shuō)法是教練可以減輕壓力(Busch & Steinmetz, 2002; Jones, 1996：Mangell & Neld, 2003; Meyer, 2003; Willis, ND; Zeus & Skiffington,2003)，英國(guó)特許人事和發(fā)展協(xié)會(huì)（CIPD，2004）指出，減輕壓力是教練的普遍益處之一?；诖?，教練被個(gè)人和組織用于改進(jìn)績(jī)效、達(dá)到目標(biāo)和管理壓力(Palmer，Tubbs，＆Whybrow，2003)。本章的焦點(diǎn)是個(gè)人和壓力，不過(guò)教練也可用于發(fā)現(xiàn)和改變組織壓力源。比如，在教練個(gè)人的過(guò)程中可能浮現(xiàn)出一些需要以指出組織問(wèn)題為策略的模式，這些組織問(wèn)題包括組織結(jié)構(gòu)、工作條件、流程和期望，它們都會(huì)促成壓力的形成。


教練技術(shù)講師張高睿分享對(duì)壓力的體驗(yàn)都是獨(dú)特的，對(duì)于一個(gè)人來(lái)說(shuō)是壓力的東西，對(duì)另一個(gè)人而言也許就是積極的挑戰(zhàn)。基于客戶的獨(dú)特需要靈活運(yùn)用，教練就是有用的，能指出可以導(dǎo)致壓力的不同反應(yīng)。是的，教練可以通過(guò)直接和間接的方法有效減輕和預(yù)防工作壓力。


Hearn (2001)指出，通過(guò)幫助客戶發(fā)現(xiàn)壓力的來(lái)源，找到改變的策略并展長(zhǎng)足有效的解決方案，就可以在教練過(guò)程中減輕壓力。另外，教練干預(yù)可以幫助個(gè)人改善其在某特定領(lǐng)域中的短處，以減少由此產(chǎn)生的壓力源，從而間接地輕壓力(Gyllensten＆Palmer，2005a)。比如，一個(gè)人也許在做報(bào)告的時(shí)候做報(bào)告之前感到非常緊張，教練可以幫助這個(gè)人挑戰(zhàn)和重新構(gòu)建那些對(duì)其無(wú)益的念，同時(shí)改進(jìn)其報(bào)告技巧。作為教練的成果，這個(gè)人可以在做報(bào)告的時(shí)候體驗(yàn)到較少的緊張感，可以管理任何出現(xiàn)的緊張，并且對(duì)未來(lái)要做的報(bào)告感覺(jué)更加放松。


教練技術(shù)講師張高睿分享另一個(gè)教練可以協(xié)助減輕壓力的例子是減少拖延(Neenan& Dryden2002)。對(duì)習(xí)慣拖延的人而言，拖延本身也制造壓力。教練可以幫助這些人挑戰(zhàn)和拖延相關(guān)的無(wú)益信念，如“我可以在明天做這件事”或“這太無(wú)聊了”，并展更多有益的行為。作為結(jié)果，這些人會(huì)更加具備減少拖延的能力，減低把事‘延后所帶來(lái)的緊張感。


到目前為止，這項(xiàng)討論僅僅關(guān)注個(gè)人和緊張感，但教練也是可以幫助組織發(fā)現(xiàn)和改變壓力源的。比如，如果一個(gè)關(guān)鍵人物接受教練，他也許會(huì)更樂(lè)意聚焦在幫助組織改變的戰(zhàn)略性問(wèn)題上。