個(gè)人業(yè)績管理手冊

目    錄

I. 概 況 1

II. 流 程 概 覽 2

III. 實(shí) 施 步 驟 細(xì) 節(jié) 4

步 驟 1 ： 崗 位 職 責(zé) 更 新 4

步 驟 2 :   制 定 個(gè) 人 業(yè) 績 計(jì) 劃 5

步 驟 3 ： 制 定 個(gè) 人 發(fā) 展 計(jì) 劃 7

步 驟 4 ： 年 中 考 核 8

步 驟 5 ： 反 饋 和 輔 導(dǎo) 9

步 驟 6 ： 年 度 業(yè) 績 考 核 10

步 驟 7 ： 業(yè) 績 評 估 面 談 11

步 驟 8 ： 年 度 業(yè) 績 獎(jiǎng) 勵(lì) 12

IV. 實(shí) 施 步 驟 總 結(jié) 。

附 件 ： 個(gè) 人 業(yè) 績 管 理 表 格 。

I. 概 況 

為提升公司業(yè)績管理水平和幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展而建立了個(gè)人業(yè)績管理體系。本手冊是該管理體系的流程說明文件，其作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

· 幫助管理人員和員工制定個(gè)人業(yè)績計(jì)劃

· 指導(dǎo)管理人員對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)

· 指導(dǎo)管理人員和員工進(jìn)行個(gè)人工作業(yè)績溝通

· 明確個(gè)人業(yè)績表現(xiàn)和相應(yīng)激勵(lì)機(jī)制之間的關(guān)系

· 提供員工個(gè)人業(yè)績管理表格

員工個(gè)人業(yè)績管理流程主要由計(jì)劃、監(jiān)控、評估和發(fā)展四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成，并按照崗位職責(zé)更新、制定個(gè)人業(yè)績計(jì)劃、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、年中考核、年中反饋與指導(dǎo)、年度考核、業(yè)績評估面談、年度獎(jiǎng)金發(fā)放及調(diào)薪晉級等八個(gè)步驟實(shí)施。

管理人員應(yīng)特別注意，建立個(gè)人業(yè)績管理體系的意義不僅激勵(lì)員工個(gè)人業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而保證部門和公司年度經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。更重要的是，管理人員應(yīng)借助于業(yè)績管理體系幫助員工提高個(gè)人能力，從而不斷改善和提高整個(gè)公司的業(yè)績水平。因此，在業(yè)績管理體系中，除業(yè)績目標(biāo)設(shè)定和考核、激勵(lì)等環(huán)節(jié)之外，反饋、溝通和指導(dǎo)等日常管理工作也應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶銐虻闹匾暋?/p>

II. 流 程 概 覽 

個(gè)人業(yè)績管理流程主要由計(jì)劃、監(jiān)控、評估和發(fā)展四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成，如下圖所示：

上述流程的各環(huán)節(jié)應(yīng)按照步驟和時(shí)間表完成：

III. 實(shí) 施 步 驟 細(xì) 節(jié)

步 驟 1 ： 崗 位 職 責(zé) 更 新 

目 的：崗位說明書有助于員工明確其崗位職責(zé)，同時(shí)也是管理人員與員工對其崗位職責(zé)進(jìn)行交流溝通的工具。因此，崗位說明書是制定個(gè)人業(yè)績計(jì)劃的基礎(chǔ)文件。由于企業(yè)和部門每年的工作計(jì)劃和工作重點(diǎn)會有所變化，所以員工的崗位職責(zé)也應(yīng)作出相應(yīng)的調(diào)整。因此，在制定個(gè)人業(yè)績計(jì)劃之前，管理人員應(yīng)當(dāng)對崗位說明書進(jìn)行審核和更新以反映當(dāng)前崗位職責(zé)的調(diào)整。

過 程：部門管理人員應(yīng)在12月30日以前根據(jù)企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃和部門工作計(jì)劃與員工就其崗位職責(zé)和下一年度的工作任務(wù)進(jìn)行溝通和討論，在取得共識后形成新的崗位說明書并為員工提供一份副本。

步 驟 2 :   制 定 個(gè) 人 業(yè) 績 計(jì) 劃

目的：制定個(gè)人業(yè)績計(jì)劃的目的一方面在于貫徹公司年度經(jīng)營計(jì)劃，為員工提供工作指引；另一方面也能夠?yàn)閭€(gè)人業(yè)績考核提供依據(jù)。個(gè)人業(yè)績計(jì)劃的主要內(nèi)容包括個(gè)人業(yè)績工作任務(wù)和行動計(jì)劃、應(yīng)達(dá)到的業(yè)績目標(biāo)、以及相應(yīng)的完成日期和考核指標(biāo)的權(quán)重(各項(xiàng)任務(wù)的重要性)。管理人員和員工對于個(gè)人業(yè)績計(jì)劃的溝通將有助于員工深入理解公司和部門對其工作的預(yù)期，也有助于管理人員把握員工個(gè)人業(yè)績考核指標(biāo)的合理性。

過程：管理人員和員工在制定個(gè)人業(yè)績計(jì)劃時(shí)應(yīng)遵循如下步驟：

1. 安排員工閱讀更新后的員工崗位說明書，向員工傳達(dá)與其有關(guān)的公司/部門年度工作計(jì)劃和相應(yīng)的公司/部門業(yè)績考核指標(biāo)。 

2. 由管理人員和員工依據(jù)員工崗位說明書及公司/部門工作計(jì)劃共同確定員工本年度主要工作目標(biāo)。

3. 由管理人員和員工一起明確該員工本崗位的內(nèi)外部客戶及其有價(jià)值的需求，將這些需求轉(zhuǎn)化為該員工的工作任務(wù)。

4. 管理人員和員工一起討論完成上述工作任務(wù)所具備或需要的內(nèi)外部資源及其所屬的商業(yè)環(huán)境，最終將所具備的資源進(jìn)行排序；同時(shí)也將限制我們完成工作任務(wù)的商業(yè)環(huán)境因素也進(jìn)行由大到小排序（此步驟的作用是幫助明確完成上述任務(wù)的可能性）。

5. 由員工先草擬出完成上述工作任務(wù)的行動計(jì)劃（包括：時(shí)間、步驟、方法、運(yùn)用的工具、程序、操作系統(tǒng)等方面的內(nèi)容），然后和管理人員一起討論該行動計(jì)劃是否可行，上司可提供什么樣的支持與幫助。

6. 由管理人員指導(dǎo)員工針對其每項(xiàng)工作任務(wù)及行動計(jì)劃確定相應(yīng)的考核指標(biāo)，并根據(jù)部門工作計(jì)劃和業(yè)績目標(biāo)確定各項(xiàng)考核指標(biāo)的業(yè)績目標(biāo)、完成時(shí)間及其權(quán)重。

7. 由管理人員與其下屬就所有員工的個(gè)人業(yè)績計(jì)劃進(jìn)行溝通，根據(jù)總體業(yè)績計(jì)劃對其下屬員工的個(gè)人業(yè)績計(jì)劃進(jìn)行必要的調(diào)整，并由管理人員與員工最終共同簽字確認(rèn)。

注釋：

[1] 考核指標(biāo)是指從那個(gè)角度對相應(yīng)工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行考核，考核指標(biāo)的選取可以從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間等角度加以考慮。

[2] 業(yè)績目標(biāo)是考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，對于定量考核指標(biāo)來說，其業(yè)績目標(biāo)可以用數(shù)字加以描述，對于定性考核指標(biāo)則往往是通過文字加以描述。

[3] 在制定個(gè)人考核指標(biāo)和確定個(gè)人業(yè)績目標(biāo)時(shí)，管理人員和其下屬員工應(yīng)該當(dāng)面討論個(gè)人如何幫助部門實(shí)現(xiàn)年度工作計(jì)劃和業(yè)績目標(biāo)。每個(gè)員工根據(jù)其職責(zé)的不同一般可選取5-8工作任務(wù)，并確定相應(yīng)的業(yè)績目標(biāo)。

[4] 所有的業(yè)績目標(biāo)應(yīng)該具有“SMART”的特點(diǎn)：

S – Specific具體化的：目標(biāo)具體化是指目標(biāo)必須明確，并清楚地用可執(zhí)行的用語描述員工需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

M – Measurable可衡量的：目標(biāo)可衡量是指目標(biāo)準(zhǔn)確地說明期望達(dá)到的最終效果。衡量方法應(yīng)是可信賴和數(shù)量化的， 若不能用數(shù)字來表示，至少應(yīng)該是能夠核實(shí)的。

A - Agreed 已協(xié)定的：上下級共同制定、共同擁有，達(dá)成一

    致并承諾

R - Realistic 實(shí)際的：目標(biāo)的實(shí)際性是指目標(biāo)應(yīng)當(dāng)與公司和部門的目標(biāo)相一致，而不是憑個(gè)人興趣而定；目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性并且在員工付諸努力之后可以達(dá)到

T - Timebound 有時(shí)限性的：目標(biāo)的時(shí)效性是指在制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)包含截止期和各階段任務(wù)完成時(shí)間表。

步 驟 3 ： 制 定 個(gè) 人 發(fā) 展 計(jì) 劃

目的：制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的目的是幫助員工明確個(gè)人在能力發(fā)展方面努力方向，并通過制定具體可行的行動計(jì)劃督促員工努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力的提高。個(gè)人發(fā)展計(jì)劃應(yīng)包括專業(yè)知識、工作技能和管理能力等方面。個(gè)人發(fā)展目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性并有利于履行工作職責(zé)，改進(jìn)不足之處，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。

過程：經(jīng)理/主管在制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃之前，管理人員應(yīng)當(dāng)指導(dǎo)員工考慮以下問題：

2 哪些方面需要改進(jìn)？

2 應(yīng)如何改進(jìn)？

2 誰能夠提供幫助？

2 何時(shí)完成改進(jìn)？

2 如何確認(rèn)是否達(dá)到改進(jìn)目標(biāo)？

結(jié)合對上述問題的考慮，管理人員可以按照以下步驟指導(dǎo)員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃：

1. 結(jié)合上一年度員工個(gè)人業(yè)績計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃實(shí)現(xiàn)情況及本年度員工的個(gè)人業(yè)績目標(biāo)，分析員工在個(gè)人能力方面仍有待提高之處

2. 針對上述有待提高之能力確定本年度發(fā)展目標(biāo)

3. 明確達(dá)到發(fā)展目標(biāo)所需資源及相關(guān)條件

4. 確定本年度個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的行動計(jì)劃

步 驟 4 ： 年 中 考 核 

目的：年中考核主要用來為員工提供從年初以來對其工作表現(xiàn)的反饋，考察個(gè)人業(yè)績計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)進(jìn)度。年中考核不僅可以通過承認(rèn)員工已經(jīng)取得的成績來保持其工作動力，而且有助于全年個(gè)人業(yè)績計(jì)劃的落實(shí)。

過程：在考核中，管理人員應(yīng)該檢查員工個(gè)人業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況。年中考核使用的表格與年度考核相同。管理人員應(yīng)該在六月三十日前完成考核。在業(yè)績考核面談中，管理人員應(yīng)該指出員工個(gè)人業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況與計(jì)劃中間存在的差距，并指導(dǎo)員工修改工作計(jì)劃以保證在年底實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。年中考核應(yīng)該考慮的具體內(nèi)容包括：

· 在執(zhí)行個(gè)人業(yè)績計(jì)劃過程中取得了哪些成績

· 年中目標(biāo)完成情況

· 員工在下半年完成年度目標(biāo)時(shí)存在的困難

· 組織運(yùn)營的環(huán)境和條件發(fā)生了變化，原定的目標(biāo)哪些需要做調(diào)整

· 對下半年的工作計(jì)劃達(dá)成共識

步 驟 5 ： 反 饋 和 輔 導(dǎo) 

目的：企業(yè)建立業(yè)績管理體系的一個(gè)重要目的是幫助員工提高個(gè)人業(yè)績水平，而到達(dá)這一目的的主要手段是在管理人員和員工之間建立公開和坦誠的雙向交流機(jī)制。借助于管理人員的反饋，員工可以明確自己的差距，并且在管理人員的輔導(dǎo)下不斷地改善和提高業(yè)績水平，同時(shí)修正個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和行動計(jì)劃以便使個(gè)人能力得以提高。

過程：反饋和輔導(dǎo)過程對每個(gè)員工的成功都很重要。在年中考核完成之后，管理人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)將考核結(jié)果反饋給員工，并指導(dǎo)員工總結(jié)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的完成情況以便員工發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，尋找差距。此外，通過反饋和輔導(dǎo)，管理人員也應(yīng)當(dāng)了解員工實(shí)施個(gè)人業(yè)績計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃中遇到的困難，通過提供資源、技術(shù)、指導(dǎo)等方面的支持為員工提供幫助。

管理人員和員工都有責(zé)任推動反饋和輔導(dǎo)工作。管理人員的職責(zé)是及時(shí)地提供反饋、指導(dǎo)與鼓勵(lì)，并和員工一同尋求解決問題的辦法；員工則有責(zé)任積極尋求反饋意見并做改進(jìn)。在反饋和指導(dǎo)工作中應(yīng)當(dāng)注意雙向溝通，管理人員應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工提出自己的想法和意見。反饋和輔導(dǎo)工作應(yīng)遵循以下原則：

步 驟 6 ： 年 度 業(yè) 績 考 核 

目 的 ： 年度考核是對員工個(gè)人年度業(yè)績的全面考評，公司的每個(gè)在崗員工都應(yīng)參加?？荚u結(jié)果將作為員工本年度的獎(jiǎng)金和年度漲薪及晉級的參考。

過程：管理人員應(yīng)該使用績效評估表完成對員工的正式評估。評估的過程可以采用自上而下和自下而上兩種方式，即首先由員工進(jìn)行自我評估，然后由管理人員將其對員工的考評結(jié)果與員工自我評估之結(jié)果進(jìn)行溝通。最后雙方對考評結(jié)果達(dá)成共識。

注：

· 年度考核工作應(yīng)當(dāng)在十二月十五日前完成；

· 考評使用五分制對每項(xiàng)業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況評分；

· 考評結(jié)果將最終以管理人員的評估結(jié)果為主，員工若對其結(jié)果不滿意，允許員工越級申述。

步 驟 7 ： 業(yè) 績 評 估 面 談 

目的：業(yè)績評估面談的目的在于確?？己私Y(jié)果的合理性，同時(shí)使的員工在管理人員的幫助下明確個(gè)人的長處和有待提高之處，從而結(jié)合部門對員工個(gè)人的要求制定出有針對性的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。

過程：在業(yè)績評估面談中，管理人員和員工應(yīng)該討論每位員工的長處以及需要改進(jìn)的地方。對于不同的意見，雙方應(yīng)該以坦誠的態(tài)度基于客觀事實(shí)加以解決。在面談中管理人員應(yīng)當(dāng)將員工持有異議的評估結(jié)果作為討論的重點(diǎn)。管理人員應(yīng)該給予員工提出不同意見的機(jī)會，并對業(yè)績評估的結(jié)果發(fā)表自己的看法。在評估表上簽名之前，員工如果愿意，可以在“員工評語”一欄加注自己的評語。針對本年度員工表現(xiàn)的不足之處，管理人員應(yīng)當(dāng)結(jié)合部門下一年度的工作計(jì)劃業(yè)績對員工的要求而指導(dǎo)員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃予以提高。本階段的工作主要包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：

· 員工自我評述年度工作表現(xiàn)

· 管理人員總結(jié)對員工總體表現(xiàn)的評估

· 雙方就存在異議的問題進(jìn)行討論溝通

· 管理人員明確員工的長處和發(fā)展需要

· 管理人員指導(dǎo)員工確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)

· 管理人員指導(dǎo)員工制訂行動計(jì)劃

步 驟 8 ： 年 度 業(yè) 績 獎(jiǎng) 勵(lì) 

目的： 成功的業(yè)績管理體系需要有力的激勵(lì)機(jī)制的支持。如果沒有配套的激勵(lì)手段，那么員工很可能會失去追求卓越業(yè)績的動力，從而影響部門乃至企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)施。獎(jiǎng)懲分明的激勵(lì)機(jī)制將極大地能夠調(diào)動員工的積極性，從而強(qiáng)化業(yè)績管理體系的作用。

過程： 對員工的激勵(lì)方法可以分為物質(zhì)和非物質(zhì)激勵(lì)兩大類。其中物質(zhì)激勵(lì)有可以分為短期激勵(lì)和長期激勵(lì)兩大類。在年度性的個(gè)人業(yè)績激勵(lì)方面，激勵(lì)效果最為顯著的是短期物質(zhì)激勵(lì)，其中包括獎(jiǎng)金、漲薪和晉級等形式。獎(jiǎng)金的發(fā)放主要依據(jù)員工業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況而定， 下表為獎(jiǎng)金發(fā)放辦法的建議：

基本工資和職位提升則應(yīng)當(dāng)綜合考慮員工個(gè)人業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況和個(gè)人工作能力水平的提高。此外，基本工資的調(diào)整還需要考慮員工現(xiàn)有基本工資在本職級工資范圍中所處的位置。下表為員工薪資調(diào)整辦法示例：