1、應(yīng)該避免提出那些直接讓候選人描述自己的能力、特點、個性的題目

   即使問了這樣的問題，也應(yīng)該繼續(xù)問一些行為性問題，即讓候選人舉出一些具體的實例來證明他所回答的。比如：假設(shè)你問一名候選人：“你認為自己最大的優(yōu)點是什么?”他可能會回答：“我非常善于與人打交道?！薄拔液苌朴诜治鰡栴}?！边@樣的答案對面試官來說不能提供任何有價值的信息，因為你無從驗證候選人的回答是否是真實的。比較好的一個解決辦法就是追問一個行為性的問題，比如：“請你舉一個例子來說明一下你在目前的工作中是怎樣有效的與人打交道的？”這樣，候選人就必須要講出自己經(jīng)歷中的實例來證實自己的答案。如果候選人講不出來或含糊其其辭、前后矛盾，那么他所講出的自己的優(yōu)點就要大打折扣。

2、應(yīng)該避免問那些多項選擇式的問題

這些問題會讓候選人感到正確答案必然存在于幾個選 項之中，他會根據(jù)你的意圖做出猜測。因此應(yīng)該將這些問題改成開放性的問題與行為性的問題。

當然，在面試的過程中還將會包含其他一些內(nèi)容，比如，面試官向候選人介紹公司的情況和候選人所應(yīng)聘的職位以及所屬的部門的一些情況，面試官回答候選人所提出的一些問題，面試官告訴候選人在本次面試之后將會發(fā)生的事情等等。