人力資源管理課程系列 01-績效管理操作實務(wù) 一、培訓(xùn)目標(biāo)  通過系統(tǒng)培訓(xùn)，讓學(xué)員領(lǐng)會績效管理的核心理念，明確各級人員的職責(zé)與定位;  結(jié)合企業(yè)實際，緊抓績效管理各關(guān)鍵環(huán)節(jié)的技術(shù)要領(lǐng)，有效提升整體的績效管 理技能  從而推動全員績效的順利實施，加速實現(xiàn)組織高績效的業(yè)績增長。 二、培訓(xùn)收益  學(xué)習(xí)領(lǐng)會績效管理的核心思想，進(jìn)一步明確各級管理人員的職責(zé)與定位，實  現(xiàn)績效管理理念的高度統(tǒng)一；  通過科學(xué)方法、專業(yè)工具與案例分析，結(jié)合企業(yè)實際，掌握績效管理循環(huán)中各  關(guān)鍵環(huán)節(jié)的操作技巧，有效解決實際工作中的疑難困惑；  提升學(xué)員整體的績效管理技能，使其在企業(yè)績效管理推進(jìn)進(jìn)程中發(fā)揮強(qiáng)有力的  支持與指導(dǎo)作用，更好地推動各級績效目標(biāo)與組織整體目標(biāo)的快速達(dá)成。 三、培訓(xùn)時間：12學(xué)時 四、課程大綱 第一講：績效管理與績效考核  績效管理管什么？  績效管理vs績效考核  績效管理的三大核心理念  案例討論：問題到底出在哪里？  績效考核中常見的幾大問題  績效考核中的角色與職責(zé)  績效管理體系的四大環(huán)節(jié) 第二講：PDCA循環(huán)系統(tǒng)關(guān)節(jié)點  績效計劃時如何進(jìn)行績效溝通  績效溝通的主要內(nèi)容及方式  制定目標(biāo)時的溝通 1) 如何制定目標(biāo) 2) 制定目標(biāo)的原則  溝通的主要內(nèi)容及步驟 情景案例—具體操作  績效輔導(dǎo)過程中的溝通  績效輔導(dǎo)設(shè)計的要點  績效輔導(dǎo)的渠道  溝通的主要內(nèi)容及步驟 情景案例—具體操作  績效考核時的溝通  溝通的主要內(nèi)容及步驟 情景案例—具體操作 實戰(zhàn)演練：員工績效考核  反饋面談時的溝通  績效反饋面談的目的 角色扮演：績效反饋面談  如何做好績效反饋面談 情景案例—具體操作  面談前主管應(yīng)做的準(zhǔn)備  選擇適宜的時間  選擇適宜的場所  準(zhǔn)備面談的資料  擬定好面談的程序  員工應(yīng)做的準(zhǔn)備  填寫自我評價表  準(zhǔn)備好個人的發(fā)展計劃  準(zhǔn)備好向主管人員提出的問題  成功面談的技巧  傾聽的技巧  肢體語言  如何同不同類型的員工反饋面談  優(yōu)秀的員工  一直無明顯進(jìn)步的員工  績效差的員工  發(fā)火的員工  績效反饋面談后的注意事項  經(jīng)理要保證員工以積極的態(tài)度結(jié)束面談  確保員工了解每一個分?jǐn)?shù)怎么來的  表格填好后雙方簽字確認(rèn) 第三講：支持成長---員工績效改進(jìn)計劃  員工績效改進(jìn)計劃包括的內(nèi)容  需改進(jìn)的方面  改進(jìn)和發(fā)展的原因  目前的狀況和期望達(dá)到的水平  確定改進(jìn)的措施和責(zé)任人  確定改進(jìn)的期限  如何確定員工發(fā)展改進(jìn)計劃  確定改進(jìn)點  制定改進(jìn)計劃 實戰(zhàn)演練：員工績效改進(jìn)計劃 第四講：績效管理的四個關(guān)鍵決策  關(guān)鍵決策一：如何確定考核周期  關(guān)鍵決策二：如何確定考核程序  關(guān)鍵決策三：如何確定考核等級  關(guān)鍵決策四：如何選擇考核主體 第五講：KPI指標(biāo)體系的建立  如何建立崗位績效指標(biāo)體系  中高層管理者績效指標(biāo)的制定  基層專業(yè)人員績效指標(biāo)的制定  KPI體系的建立  企業(yè)KPI體系的建立  KPI體系建立的流程 實戰(zhàn)演練：KPI指標(biāo)分解