廣西桂林—基層管理者綜合能力提升訓練

                         2017-9-16日

重復購買是衡量商品價值的重要指標，返聘是衡量老師水平的指標。2017年9月15-16日，筆者第四次受邀走進廣西桂林，與40多位基層管理者分享兩天的《基層管理者綜合能力提升訓練》課程

走進桂林電科院，你會感覺到你置身一所古老的大學之中，廠區(qū)里都是一條條幽靜的林蔭小道，兩邊是一排排蒼天大樹，七八十年度的建筑錯落有致地分布其中.置身其中會感受到濃烈的歷史感.這是新中國成立之初次就在北京成立，40多年前遷往桂林，這里的最早一批的帶頭人都是共和國的精英，為了國家電器事業(yè)的發(fā)展，將畢生的青春與年華揮灑在這片美麗的地方，40多年過去了，桂林電科院隨著時代的發(fā)展而原地踏步，與時俱進，不斷研發(fā)，新產品不斷研制量產成功，得到了市場的認可，還遠銷法國，其中電觸頭是桂林電科院的核心產品,是法國施耐德的一級供應商.為了發(fā)展自己的品牌,桂林電科院還研發(fā)了薄膜機,自行生產工業(yè)薄膜,已初進得到了市場認可,而如今,為了擴大再生產,桂林電科院又高新區(qū)購買了300畝廠房。緊跟時代的步伐，精益求精，向這些科研工作者致敬。

    為了將培訓內容能夠更好的與公司實際情況相匹配,在課程開始之前與人力資源部劉部長的溝通，結合調研表,提練出提出學員最關心最急需解決的問題.

共列出以下問題:

  圍繞著問題,筆者有錢對性的對課程進行了重新設計,將重點放在人員培養(yǎng)和人員管理上,通過講授+案例+沙盤演練的方式展開,課程中有很多管理者針對日常管理工作中特別關系的問題進行了提問,筆者也給予相應的建議供參考。

特別關心如何培養(yǎng)下屬,指導下屬,希望能得到一些方法.

學員問題①： 如何培養(yǎng)下屬，指導下屬 ?

筆者: 讓自己最省力的方式就是讓下屬和你一樣,培養(yǎng)下屬是管理者的重要工

作,這里有三個建議

第一：如果自己專業(yè)能力很強,就通過講解、示范、點評去一步步教他,可以用OJT工作教導五句要領教,說給他聽,做給他看,讓他試試看,讓他說給你聽,做給你看。

第二：如果自己的專業(yè)能力不如下屬，需要及時給他反饋，給他當鏡

子，鏡子不會教你穿衣服，但是鏡子會告訴不好看，是不是穿反了，扣子

有沒有系對。下屬的進步來源于你的及時的反饋

+     第三： 員工的進步來源于做挑戰(zhàn)性的工作，工作要有勁，有難度，有挑戰(zhàn)

性，在克服艱難的工作后，就會累積很多經驗，一次次能力快速提升。                   

  學員②： 90后員工特別自我，如何管理90后呢？

   筆者： 時代無論怎么變，人性從未變過，只是在物質日益豐富的今天，人慢

慢更重視自己的感受了，不再為家庭生計忍耐，不怕失去工作，也不在為五斗米折腰 。生理需求滿足了自然會追求更高階的需求。所以謾罵威逼對90后的員工效果不大，而反會引起很大的反感。所以有句話說你不了解他，你就無法和他溝通，90后從小就在賞識教育的環(huán)境中長大，長著一顆玻璃心，更需要的被關心、關注，希望有趣、好玩，能和他們有共同語言，和他們趣味相投的人相處和工作。所以管理風格上溫和而堅定是會更好一點。做工作上的老師,做生活上的朋友。試著去欣賞他們身上的優(yōu)點，90后會是一群更可愛的人。關注時事和當下流行元素，和他們有共同的語言，志趣相投，即能管理他們，也能讓自己保持年輕態(tài)。

       學員③： 對員工的管理怎樣把握寬嚴的尺度

       筆者：第一原則，先嚴后寬，一開始要將丑話說在前頭，講制度、講目標、講流程、講標準。先小人后君子，等流程理順了，目標達成了，標準制定了，一切都有條不紊地運行，再慢慢可以放寬一點，因為習慣已經養(yǎng)成。千萬不可以反過來，一開始什么都可以，一旦出什么問題就說這個不可以，那個不可以。很多人都適應不過來了，所以從古到今，一旦從寬到嚴就會出現很多問題，而從嚴到寬則不會。

             因此管理要從冬天擔到夏天，先綁著臉。

 等等不一一列舉，均有在課程都有講到,本來3天的內容壓縮到2天來講,雖時間有些緊張,但大家飽滿的學習熱情卻彌補了時間的倉促.培訓最后推遲了半小時上課才結束,雖意猶未盡,但學員還是收獲滿滿,

2天時間從角色認知、到現場管理、工作管理、到人員管理共計50多個實

用工具，相信能幫學員武裝自己，提升自己。

   志合者不以山海為遠，雖蘇州離桂林相隔千里，但我們志合者。親愛的朋友們，后會有期，再見桂林！