很多世界著名企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人都說：你可以燒掉我們的公司、拿走我們的錢，只要留下我們的員工，我們就能重建一個(gè)公司。還看到寶潔、IBM等公司的領(lǐng)導(dǎo)都說招聘很重要。相比而言，國內(nèi)很多人認(rèn)為，招聘最容易，不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班這些事。

現(xiàn)實(shí)里，很多公司都說招不到合適的人員，很多人覺得懷才不遇。一邊有供應(yīng)，一邊有需求，為何總是對接不上呢？除了能力和要求不匹配、信息溝通障礙等原因以外，不重視招聘、識(shí)別人才能力欠缺也是很重要的原因吧。

招聘是整個(gè)人力資源工作的起點(diǎn)，如果起點(diǎn)的質(zhì)量不高，將會(huì)影響到公司的運(yùn)作。也許后續(xù)要花很高的成本卻事倍功半。而且按新的勞動(dòng)合同法的規(guī)定，只要公司錄用了員工，合同到期不續(xù)簽要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；合同未到期想解除合同，除員工過錯(cuò)、死亡、退休（39、44條）的情形外，都要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；違法解除合同的，按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍賠償（48、87條）。選錯(cuò)人，不僅會(huì)讓公司的經(jīng)營產(chǎn)出效率降低，還要蒙受額外的損失。

怎么才能選對人呢？有人簡歷寫得好，有人面試說得好，有人工作做得好，有人三樣都好，有人只擅長某一方面。如果能選到三樣都好的人當(dāng)然最好了，但這樣的人數(shù)量有限，不可能每個(gè)企業(yè)都能選到這樣的人。很多崗位沒必要也不可能找全才，選擇那些具備崗位需要的關(guān)鍵能力的人就可以了。怎么從面試中發(fā)現(xiàn)合適的人呢？

寫和說的能力都可以通過試說、試寫判斷，做的能力怎么判斷呢？

面試過程，招聘單位和應(yīng)聘人員都需要花費(fèi)時(shí)間，好的面試應(yīng)該用最節(jié)約的成本（時(shí)間）達(dá)到最佳的效果，這是對自己的尊重也是對對方的尊重。

 一、低效的面試問題

常有人會(huì)問：1，請介紹下你自己吧？2，當(dāng)你所在的集體處于競爭劣勢時(shí)，你有什么想法和行動(dòng)？3，如果給你一個(gè)團(tuán)隊(duì)，你將會(huì)怎么領(lǐng)導(dǎo)呢？4，遇到壓力時(shí)，你會(huì)怎么做呢？5，人力資源的六大模塊是什么？……

第1個(gè)問題，被問的人可能會(huì)想，簡歷上寫有為何還要問？也許不認(rèn)真回答，就算認(rèn)真回答了，體現(xiàn)更多的是語言表達(dá)能力。如果就此否決說不好的人，也許很多合適人選就這樣被錯(cuò)過？如果是做銷售等對語言表達(dá)要求較高的崗位可以問這樣的問題，如果不是可以省略吧。

第2、3、4…個(gè)問題，看起來很好的問題，也許有人回答“我會(huì)先冷靜思考，再分析長短、利弊、再制定方案…”可這樣的答案有意義嗎？何況市面上有很多關(guān)于這方面面試技巧的書，也許應(yīng)聘人員早把答案背好了：）

第5個(gè)的問題，背書就可以：）這是崗位需要的能力嗎？

如果問的問題無法判斷崗位需要的能力，不是在浪費(fèi)大家的時(shí)間？

如果憑這些與崗位需要的關(guān)鍵能力無關(guān)的答案去判斷錄用人員，可能會(huì)選錯(cuò)人，讓企業(yè)運(yùn)營效率降低、讓營業(yè)蒙受額外的損失？

二、高效的面試問題

很贊同寶潔的人才公式：人才＝觀念＋方法＋投入。觀念和方法對了，愿意投入，就很容易把事情做好。

可以通過下面的問題，去了解應(yīng)聘人員的觀念和思維方式、方法等：

1.問重要的工作經(jīng)歷（與崗位相關(guān)度比較高的經(jīng)歷），請對方舉具體的例子，問細(xì)節(jié)的，既可判斷應(yīng)聘人員是否真的做過，也可看出他做事的思路。

2.問簡歷里有矛盾或比較與眾不同的地方（如時(shí)間交錯(cuò)或間隔、工作內(nèi)容與崗位的疑問、離職原因等…），進(jìn)一步驗(yàn)證真?zhèn)?，也許還能發(fā)現(xiàn)不一般的人才：）

3.問最滿意或比較慪悔的經(jīng)歷，追問細(xì)節(jié)，可以判斷價(jià)值取向、悟性、思維方式…

4.可以播放比如絕對挑戰(zhàn)或贏在中國的活動(dòng)片段之類，讓應(yīng)聘人員談看法?？梢钥吹膬r(jià)值取向等…

5.問些現(xiàn)實(shí)工作上可能會(huì)遇上的具體問題，判斷應(yīng)聘人員處理問題的能力和思路。

提問時(shí)，多請應(yīng)聘人員舉具體例子，多追問細(xì)節(jié)；盡量不問或少問理論問題、空問題等，可以背書回答：）問的目的不是為了判斷應(yīng)聘人員以前的事做得對不對，而是從他的回答里看出他的思考過程、思維方式、價(jià)值取向…。

選擇那些現(xiàn)實(shí)能力差不多達(dá)到崗位要求，而比較有潛力的人。如果選了能力超過崗位要求的人，可能入職后做不久會(huì)離職或沒激情，或者需要付出更大的成本去激勵(lì)他。

三、其他的面試方法

1.如招聘應(yīng)聘畢業(yè)生、候選人數(shù)量比較多的崗位，可采用一些集體游戲的方法去觀察和分析應(yīng)聘人員的特質(zhì)。

2.招聘重要崗位，還可采用象贏在中國、絕對挑戰(zhàn)的活動(dòng)類似的集體活動(dòng)方式，但這樣的方法操作難度大、成本也較高，比較難把握。

四、面試注意

1.合理安排時(shí)間、守時(shí)。很多時(shí)候應(yīng)聘人員都要請假參加面試，面試的時(shí)間應(yīng)安排妥當(dāng)，不要讓應(yīng)聘人員等太長時(shí)間。尊重別人，也為自己建立信譽(yù)。

2.說話禮貌、尊重對方，不要用居高臨下的逼問口氣。

3.不要許諾不能確定或無法做到的事情，如果這樣錄用了，可能很快辭職或產(chǎn)生反感的。就算不錄用，他也可能帶著這個(gè)例子去說，破壞公司的影響。待遇方面最好如實(shí)說，留有些余地更好，員工入職后如果感覺比想象中的好，可能會(huì)更投入的工作。

4.給對方提問的機(jī)會(huì)，還可請對方提出建議，也許還能有意外收獲呢！

5.最后要感謝對方參與，并把應(yīng)聘人員送出門口。

面試人員代表公司形象，會(huì)成為應(yīng)聘人員判斷公司最直觀的依據(jù)。