可見，人員離職很大程度上是由于非物質(zhì)的原因引起的。所以，要留住、激勵或發(fā)展一個人，是可以從很多非物質(zhì)方面去著手的。

    怎樣做好人才管理工作呢？大前提就是一個人一定要有發(fā)展?jié)摿Γ硗馑膬r值觀與公司文化相差不大。有了這個前提，有以下幾點可以參考：

    1．針對個人的潛力和興趣把他放在最合適的位置上，再去主動發(fā)展這個人才。

    2．在給予物質(zhì)激勵或者獎勵的時候，表現(xiàn)突出與表現(xiàn)平庸的差距一定要拉開。

    3．業(yè)績不好的人，盡快讓他離開組織。

    4．公司最高領(lǐng)導(dǎo)真心參與人才管理。對人才的重視不能停留在口號里，最好將管理人員的業(yè)績考核和薪酬與人才管理指標(biāo)直接掛鉤。

    主持人觀點：人才管理，不管是吸引人才、激勵人才還是留住人才、發(fā)展人才，很多人都持這樣的看法，薪資才是最重要的因素。但我要在這里提一點：人才管理，多花錢不如多花時間。

不少企業(yè)忽視了除了外部的客戶，他們還有一個重要的客戶，那就是內(nèi)部的客戶---員工，也是他們煞費苦心要留住的資源。留住內(nèi)部客戶要花錢，也要花時間，孰重孰輕？這直接反映出企業(yè)的價值觀。

花時間重要

    士為知己者死。珠海某幼童用品公司的"Minorca"認為，中國是一個最看重人情的國度，所以才會有"士為知己者死"一說，員工感到被重視、被尊重就會對公司心存感激，那么留住人才和發(fā)展人才的目的也就達到了。某防腐廠的"贏家必勝"也承認，金錢只不過是招徠人才的輔助力量，時間才是留住人才的惟一途徑。

    發(fā)現(xiàn)"隱性人才"。網(wǎng)友"Haten"說，我們身邊有些人，第一眼看到他們的時候，我們會覺得不順眼，接觸一段時間后，才發(fā)現(xiàn)他們其實很有能力，只是在陌生人面前表現(xiàn)得內(nèi)向一點，這就是"隱性人才"。其實，人都是這樣，誰也不會對自己不了解的人亂說話，因此，花時間能把這些人才挖掘出來。

    金錢決非萬能。某電子公司的"pat"指出，錢只是領(lǐng)導(dǎo)手中的武器之一，而且它帶來的刺激是短暫的，經(jīng)理人如果過分依靠錢的作用來激勵下屬的話，他很可能成為冤大頭。某網(wǎng)站的"譚定雄"也承認，現(xiàn)代人的胃口越來越大，對物質(zhì)的追求無止無境，魚與熊掌都不能少，相當(dāng)一部分人存在"給多少錢，干多少活"的思想，因此，僅靠錢解決不了所有的問題，營造一個良好的用人環(huán)境是關(guān)鍵，而前提就是多花時間與員工交流。與前面兩位網(wǎng)友相呼應(yīng)，長春某網(wǎng)絡(luò)公司的"幻兒"發(fā)現(xiàn)，員工在一段時間內(nèi)會關(guān)注薪水，但如果對工作失去了興趣，單單靠錢是不可能挽留他們的。

    環(huán)境造就人才。某公司的"hardwork"認為，所謂人才，其實在某種意義上講幾乎人人都是，公司不缺乏人才，缺乏的是領(lǐng)導(dǎo)的洞察力和發(fā)現(xiàn)，只要肯花時間去營造這個環(huán)境，就能看到每個人的閃光點。北京某電腦技術(shù)公司的"kevin"也同意，老板既然愿意花時間陪客戶、陪合作伙伴，為什么不花些時間傾聽員工的抱怨、引導(dǎo)他們思考、為他們設(shè)計個人發(fā)展的規(guī)劃呢？事在人為，處理得當(dāng)，員工就能成為永動機。

    成材需要過程。福建某公司的"林冬生"相信，培養(yǎng)人才不能急功近利，不管一個人多能干，不可能進公司三兩天就成材，因此需要一個過程，而在這個過程中應(yīng)該確保同他們多溝通，這樣就能起到非同尋常的激勵和監(jiān)督作用。

交流方能了解。網(wǎng)名同為"kevin"的上海某電腦公司的網(wǎng)友表示，不同的人的需求是不一樣的，有的人看重錢，有的人看重個人發(fā)展，也有人看重找到工作的能力（Employable）。千人千面，沒有一個統(tǒng)一的尺度，因此主動了解并設(shè)法滿足員工的不同需要就至關(guān)重要了，而這些都需要花時間。

花錢重要

部分網(wǎng)友不同意主持人的觀點，認為花錢更重要。

物質(zhì)保證是首要。廣東某電器公司的"info"直截了當(dāng)?shù)卣f："人要活，就要錢。在這個多變的社會，已經(jīng)沒有一種辦法可以完全留住人才，惟有變才是上策，為此，必須要建立一套好的評價系統(tǒng)，掌握員工變的本質(zhì)。"

大多數(shù)人更看重錢。網(wǎng)友"班長"分析了大學(xué)生的構(gòu)成，認為有63%的大學(xué)生來自農(nóng)村，他們需要錢；而且，現(xiàn)實中很少有人能夠自己上升到自我實現(xiàn)的位置，人都在無可奈何地謀生，所以錢更重要。最后"班長"也沒忘幽主持人一默，"當(dāng)然，如果是林先生的角色，錢就不重要。"

花錢還是花時間不能一概而論

更多的網(wǎng)友并沒有對花錢還是花時間各執(zhí)一端，而是把兩者放在一個更廣闊的層面上來觀察和分析，有人因此得出了"兩者都重要"的結(jié)論，有人則認為公司的不同發(fā)展階段，需要在花錢和花時間方面各有側(cè)重，認為片面強調(diào)其中任何一點都是偏頗的。    

差異引起了不同的側(cè)重點。某廣告公司的"azzh"分析，首先，國家和地區(qū)的差異造成了對精神和物質(zhì)的理解不一樣，所以有些公司強調(diào)花錢，有的強調(diào)花時間。某技術(shù)公司的"wolfking"直接質(zhì)疑主持人用國外的調(diào)查結(jié)果來推測中國的情況，因為外國公司的雇員和中國公司的雇員在價值判斷上不一定雷同。

其次，公司和公司的差異也是明顯的。每個公司的性質(zhì)、文化、管理理念和水平都不相同，試圖把所有公司納入一套體系是不現(xiàn)實的。北京某軟件公司的"彳亍者"總結(jié)說："大公司留人靠良好的待遇，小公司靠事業(yè)心。"

第三，員工之間也存在著差異。江蘇某工程咨詢公司的"ristsmilig"的觀點是，剛畢業(yè)的大學(xué)生需要多培訓(xùn)，而有了一定經(jīng)驗的人則需要更豐厚的薪水，更上一層的人則需要成就感和自我挑戰(zhàn)的空間，所以花錢還是花時間因人而異。正是因為這么多的差異性存在，采用一刀切的方式有失公道。

花錢和花時間須相互配合。網(wǎng)友"CEC010046"以明茨伯格的雙因素理論為出發(fā)點論證道，鼓舞人們工作的因素有"保健"和"激勵"兩種，物質(zhì)回報是起"保健"作用的，而精神回報主要起"激勵"作用的，前者的作用是明顯的、必須的，沒有了它就保不了健，但要真正激發(fā)工作者的潛能，在感情上多花些時間也非常必要?？上У氖牵邢喈?dāng)?shù)钠髽I(yè)連"保健"的因素都還沒有充分提供，就過分強調(diào)"激勵"因素，搞得員工很反感。

某汽車公司的"城市游蝦"從人生的價值談到工作的價值，他認為人之所以要工作，首先是為了金錢，然后是環(huán)境，寬松、和諧的環(huán)境讓人舒服，再次是發(fā)展，最后是感情。那么企業(yè)又是什么呢？"城市游蝦"把企業(yè)首先比作一個家，在這里員工需要感情的交融、合理的分工和團結(jié)的協(xié)作；其次企業(yè)是個戰(zhàn)斗單元，員工和公司應(yīng)該寵辱與共；再次企業(yè)是課堂，員工間的共同學(xué)習(xí)是企業(yè)進步之源；最后企業(yè)是舞臺，是一個實現(xiàn)員工價值的地方。在這樣的基礎(chǔ)上，用報酬留人、用感情留人、用事業(yè)留人三管齊下，才能實現(xiàn)企業(yè)和個人的發(fā)展。

超越時間和金錢

也有部分網(wǎng)友并不認為錢和時間的投入不足造成了員工的流失，他們發(fā)現(xiàn)，有時候，企業(yè)的錢也花了，時間也花了，可還是留不住員工。他們一針見血地指出，錢和時間要花對地方，人找錯了，就別在他們身上浪費錢財和時間。

人才流動是正常的。山東某通訊公司的"yahoo2003"強調(diào)，知識需要更新，人才需要流動，新鮮的血液對企業(yè)有利，他要流動，你花再多的錢和時間都無濟于事。某電子公司的"witty"也承認，花時間固然重要，但從個人來講，一個人在一家公司打基礎(chǔ)，然后跳到另一家公司，好處是，可以學(xué)到新東西，開拓新關(guān)系。而且在原公司向老板提漲薪比較困難，跳槽跳得好的話，薪酬會有很大的提高。所以，你花多少時間留住他們都是白費。

你的眼中人才是什么。珠海某公司的"何焰"的觀點是，很多公司都在談以人為本，但人到底是資本還是成本？如果是成本，你就要為之付費，如果是資本，就能給你帶來收益。企業(yè)應(yīng)該努力使人成為創(chuàng)造更多價值的資本，而不是患得患失的成本。