基于能力的人才招聘與面試課程大綱

【授課老師】周洪超

【課程背景】

為什么人才市場那么多人在求職，而企業(yè)卻依然感嘆人才難招，為什么很多企業(yè)的薪資成本不斷增加但是依然缺乏核心人才，為什么每天收到很多簡歷，但是依然不知道怎么樣才能找到那匹傳說中的千里馬？企業(yè)競爭日益激烈，企業(yè)的競爭的核心就是人才的競爭，很多企業(yè)在人才的招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢，沒有經過系統(tǒng)訓練的面試官為企業(yè)引進了大量不合格人員，造成企業(yè)直接的經濟損失，哪么如何提升招聘質量，如何科學的評價人才的能力和素質，成為每個企業(yè)必須解決的問題，只有提升管理者人才面試與甄選的能力，讓管理者對招聘有全流程的認識和理解，對人才面試與甄選方法有熟練掌握，才能為企業(yè)找到合適、匹配的人才，為企業(yè)的快速發(fā)展提供人才支持。

【課程時間】2天

【授課方法】40%課程講授，30%案例分析，30%現場實操加老師點評

【課程對象】人力資源管理者、招聘培訓專員等

【課程框架】

【課程收益】

通過全面、規(guī)范的面試技巧運用訓練，讓企業(yè)中高層管理人員及人力資源管理人員熟悉人才面試與甄選技能，運用大量成功企業(yè)的案例和實用工具，對識人難點做深入淺出的講解，從而大幅提高面試官人才面試與甄選的技能。

基于能力的人才招聘與面試課程大綱

第一講：企業(yè)人才爭奪戰(zhàn)

一、招人的壓力

1. 人才爭奪戰(zhàn)的新變化

2. 如何吸引優(yōu)秀人才

二、招聘的信度和效度

三、完善的招聘體系

四、既是面試過程又是人才吸引過程

課堂案例：華為、騰訊、萬科等優(yōu)秀企業(yè)如何招聘優(yōu)秀人才

第二講：勝任素質與任職要求

一、“水下冰山”理論

二、勝任素質模型定義

三、選擇什么類型的人

1. 內層特征更重要

2. 有亮點好過萬金油

3. 缺點與信心并存

4. 潛力股

四、某公司能力素質模型案例

課堂案例：如何結合能力素質模型迅速識人

五、從能力素質到任職要求

第三講：面試步驟與方法

一、校園招聘

1. 校園宣講實施

2. 筆試和面試

二、如何分析簡歷

1. 如何通過簡歷判斷人

2. 簡歷“水分”大怎么辦

課堂案例：簡歷問題現場分析

三、筆試

1. 筆試的實施程序

2. 筆試題編制原則

3. 筆試題的內容

4. 筆試試題題型

四、不同崗位筆試試題的編制方法

五、評價中心技術

1. 評價中心技術認知

2. 評價中心技術重要方法：無領導小組討論

3. 無領導小組討論的實施

現場模擬：組成無領導小組展開討論，進行人員甄別

4. 評價中心技術重要方法：工作模擬面試法

5. 工作模擬面試法的特點

6. 工作模擬面試法的操作步驟

7. 工作模擬面試法視頻案例：四位應聘者誰最優(yōu)？

六、結構化面試認知

1. 結構化面試、半結構化面試、非結構化面試的不同

2. 結構化面試的特點

3. 結構化面試的設計

4. 結構化面試試題的題型考慮

5. 結構化面試題編制

七、結構化面試的實施與評估

1. 結構化面試實施的注意事項

2. 結構化面試的評估

課堂案例：某科技企業(yè)結構化面試實施方案

八、面試有經驗人員的利器——STAR面試法

1. STAR面試法認知

2. STAR面試法的提問方法

3. STAR面試法的面試準備

4. STAR面試法的實施

現場模擬：選擇關鍵崗位運用STAR進行面試

九、改善面試效果的其他方法

1. 文件筐測試

2. 集體面試法

十、視頻面試如何實施

十一、視頻面試與現場面試的不同

課堂演練：綜合運用各種面試方法進行人員甄選，現場分組模擬面試

第四講：面試技巧

一、如何進行提問

1. 從整體到細節(jié)

2. 結構性問題

3. 聯(lián)系性問題

4. 封閉性問題與開放性問題

二、觀察的技巧

1. 語言

2. 行為

3. 思路

4. 反應

三、傾聽的技巧

1. 集中注意力

2. 以聽為主

3. 目光接觸

4. 及時回應

四、如何控制面試時間

五、筆記的作用

1. 及時記錄

2. 內容完整

3. 便于提問

六、如何識別面霸回答問題的真?zhèn)?/span>

第五講：面試應答及評估

一、如何回答應聘人員的問題

1. 實事求是

2. 夸大

3. 留有余地

4. 薪酬問題如何談

課堂案例：回答應聘人員問題

二、面試結果評估

1. 面試信息的匯總

2. 面試信息的整理

3. 面試結果評估

三、試用期管理

1. 如何讓新人盡快融入

2. 試用期管理應注意的問題

3. 如何充分運用好試用期進行人才甄別