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林廣亮:淺談激勵(lì)措施

企業(yè)管理

2016-01-20 71320

淺談激勵(lì)措施

懲罰也屬于激勵(lì)措施的一類嗎？

答案是肯定的。按照激勵(lì)中的強(qiáng)化理論，激勵(lì)可采用處罰方式，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的措施，如批評(píng)、降級(jí)、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以減少某一不符合公司要求（或期望）的行為。

許多企業(yè)制定了硬性的淘汰制度，如業(yè)績(jī)排序，最后幾名自然淘汰，不管任何原因。一般而言，很難評(píng)判哪一種措施好或者不好，但通常認(rèn)為，正面激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)大于反向的激勵(lì)（如懲罰等）。

硬性淘汰不考慮"感情"因素，考核指標(biāo)較單一，操作容易。如果企業(yè)在采用淘汰方式來推進(jìn)激勵(lì)時(shí)，硬性淘汰的方式會(huì)讓人感到因考核指標(biāo)單一反而公平，例如按銷售收入的多少，或者產(chǎn)量進(jìn)行排隊(duì)考核，不管什么原因，都不會(huì)影響這種評(píng)判的"公平性"。

但是，管理是一個(gè)復(fù)雜過程，它既是科學(xué)又包含很大的藝術(shù)性，并不會(huì)因?yàn)槟骋淮胧┑膱?zhí)行就一定會(huì)帶來某一結(jié)果。所以，企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，一定要區(qū)分不同的人群。

對(duì)人群的分析和劃分有助于決策層判定采用啊一種方法可以有效地激勵(lì)員工。從需求層次分析來看，人們的需求按等級(jí)次序排列有五個(gè)層次，即生理、安全、歸屬、尊重及自我實(shí)現(xiàn)。判定一個(gè)企業(yè)員工的需求層次，可以比較恰當(dāng)?shù)剡x擇激勵(lì)措施。例如，對(duì)于以生理需要為主的員工群體，如關(guān)心的重點(diǎn)是生活中的衣、食、住、行等，則硬性淘汰制有助于員工隊(duì)伍的社會(huì)選擇，這一層次的員工主動(dòng)、創(chuàng)新性的行為少，以單一指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績(jī)考核比較易于操作；對(duì)于關(guān)心自我實(shí)現(xiàn)的員工群體，硬性淘汰制存在較大弊端。

現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐都指出，在群體激勵(lì)中，正面的激勵(lì)遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵(lì)。越是素質(zhì)較高的人員，硬性淘汰制對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。硬性淘汰制一般采用了單一考核指標(biāo)，給員工造成工作不安定感，同時(shí)也很難讓員工有總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓員工與上級(jí)主管之間的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，員工不會(huì)有一個(gè)長(zhǎng)期工作的打算。這些關(guān)系處理不好，也就是保健因素（員工的工作環(huán)境或條件）差，會(huì)導(dǎo)致員工的不滿足，挫傷其工作的積極性。而激勵(lì)因素（與工作內(nèi)容緊密聯(lián)系在一起的因素），如工作的成就感、認(rèn)可、挑戰(zhàn)性等，并不能離開環(huán)境而存在。在需要員工充分發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性的企業(yè)或崗位，采用負(fù)面的激勵(lì)辦法如硬性淘汰制并不利于企業(yè)達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)。

正面的激勵(lì)措施很多，但都與"情"有關(guān)，即對(duì)員工行為的獎(jiǎng)勵(lì)和肯定、與業(yè)績(jī)掛鉤的薪金、升職制度、組織的認(rèn)同感、地位、名譽(yù)等。關(guān)鍵是它的評(píng)價(jià)指標(biāo)較多樣化，對(duì)人的考核也從多角度多層面進(jìn)行，企業(yè)運(yùn)作起來比較復(fù)雜，需要人事部門擁有較高的水平，相比較而言，企業(yè)的管理成本會(huì)高一些。但是，這種寓"情"于"理"的管理是國際上大企業(yè)較為流行的方式。

在對(duì)待保持企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)力的問題上，要慎用懲罰性激勵(lì)措施。一般的原則是，越是層次低、素質(zhì)低的員工，懲罰性激勵(lì)所帶來的負(fù)作用越?。欢绞歉邔訂T工，實(shí)行這種硬性淘汰的制度危害性越大。企業(yè)在人力資源管理和制訂激勵(lì)制度時(shí)，一定要根據(jù)企業(yè)員工隊(duì)伍的具體情況確定適合的方法。（作者：林廣亮）

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