21世紀(jì)的新員工如何培訓(xùn)

隨著市場(chǎng)的發(fā)展“后80和90后”的人力資源成為這個(gè)時(shí)代的主力軍，那么21世紀(jì)的新員工如何培訓(xùn)?在此期間我在跟企業(yè)做這個(gè)開頭的內(nèi)訓(xùn)的時(shí)候，跟形形色色的基層管理者、中層管理者、企業(yè)高管和企業(yè)老板有過若干次的溝通和探討。在此，想把一些隨想錄于此，供大家參考。

　　后80和90后在職場(chǎng)中有若干問題，不讓您歡喜但讓您憂，您可以舉出N多，但最突出的問題有兩個(gè)：1、招不進(jìn)來，2、很快溜掉!

　　在此，主要討論“很快溜掉”的問題，即后80和90后員工很難度過試用期，也就是試用期“成活率”不高的問題。

　　有家臺(tái)資企業(yè)的老板給我訴苦說：“ 彭老師，真的很痛苦，我的工廠基本無法正常開工，招來600人，結(jié)果是一個(gè)月之內(nèi)，走了900多人，整個(gè)工廠才3000多人，有的產(chǎn)線完全停工，我被客戶追著交貨，我急得都快跳樓了?！边@家臺(tái)資企業(yè)的困境，是當(dāng)前制造型企業(yè)的普遍困境，此類公司的員工流動(dòng)率大部分在100%以上，這是非?？膳碌臄?shù)字!大家知道優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，需要依賴于穩(wěn)定的員工隊(duì)伍、穩(wěn)定的制程(流程)和工藝、穩(wěn)定的設(shè)備。然而，如此大的員工流動(dòng)率，你可以想象，當(dāng)今的中國企業(yè)，在優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)提供上，實(shí)際上是“缺少子彈”、心力交瘁、力不從心!這種現(xiàn)象持之越久，對(duì)整個(gè)中國企業(yè)，對(duì)中國在全球的競(jìng)爭(zhēng)力來講，這是一個(gè)非常危險(xiǎn)的信號(hào)!

　　那么怎樣才可以留住后80和90后?誰可以留住后80和90后呢?

　　我們知道企業(yè)留人有很多方法，比如福利待遇留人、機(jī)制留人、舞臺(tái)留人、情感留人、文化留人等等，不一而足!如果您好事，您抓抓腦袋，您還可以想出很多的招招!

　　我們一起來看看。

　　看看用福利待遇留人。早在20世紀(jì)二、三十年代，美國的行為管理學(xué)派就已經(jīng)通過實(shí)驗(yàn)證明，福利待遇對(duì)提升員工效率，對(duì)留住員工的作用有限!除非您提供的福利待遇比社會(huì)平均水平高30%以上，但是，含辛茹苦的中國企業(yè)，處在國際產(chǎn)業(yè)鏈分工的最低端，我們做十億件衣服才能賺來人家一架飛機(jī)，中國企業(yè)眼睜睜的看著國外的合作方大塊吃肉，而自己只能磨尖牙齒艱難啃骨頭時(shí)，我想沒有哪個(gè)老板，能有如此的底氣和豪氣，能用超出社會(huì)平均水準(zhǔn)30%以上的福利待遇來招攬員工，除非有人倒貼錢給他辦企業(yè)，否則，這樣的老板不是腦殘就是腦癱!

　　看看用機(jī)制留人。對(duì)于大多數(shù)制造型的企業(yè)而言，既沒有高科技優(yōu)勢(shì)，也沒有高利潤空間，更很難說有什么誘人的遠(yuǎn)景!他們當(dāng)然無法提供類似于“金手銬”股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，大部分企業(yè)都在生存的邊緣掙扎，企業(yè)離關(guān)門歇業(yè)就那么一兩年的時(shí)間，這點(diǎn)相信大家都不言自明，誰也沒有什么誘人的機(jī)制去留住員工，特別是給出機(jī)制去留住基層的后80和90后員工!

　　看看用舞臺(tái)留人。說實(shí)話，大部分公司尚且不知道自己的天地在哪，不知道哪里是屬于自己的一片江山，自己都沒有清楚的戰(zhàn)略和方向，沒有清晰的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，更無法自信而精準(zhǔn)的傳遞給員工，對(duì)公司的未來不能清楚的規(guī)劃和傳遞給員工，連自己都不知道自己的舞臺(tái)在哪里的企業(yè)來講，即使你“畫了餅”給員工說，給他的舞臺(tái)在那，且很美，很唯美!但員工只會(huì)把這當(dāng)作是一種停留在嘴上的“忽悠”，用舞臺(tái)留人，是一個(gè)看上去很美的口號(hào)而已!誰會(huì)相信呢?

　　看看用文化留人。黃先仁非常相信文化留人，但說實(shí)話，現(xiàn)在看不出有幾家中國企業(yè)有什么優(yōu)秀的文化!大部分企業(yè)把企業(yè)文化建設(shè)理解為貼幾張海報(bào)、做幾次報(bào)告、喊幾次口號(hào)，這是非常幼稚的行為，真的真的與企業(yè)文化無關(guān)!或者僅僅是停留在表面的膚淺的行為而已!另外，中國人改不掉的表面文章和形式主義，改不掉的急功近利思想，也很難去培養(yǎng)出一種真正持久的、規(guī)范的、關(guān)懷員工的、有凝聚力企業(yè)文化，沒有人有那股“韌勁”和“傻勁”去真正把企業(yè)文化作為企業(yè)的“命根”來呵護(hù)和培養(yǎng)!所以用文化留人，只能是可以喊得山響的空洞口號(hào)而已!僅此而已!!

　　最后，看看用感情留人，筆者認(rèn)為，在文化留人停留于口號(hào)的情況下，企業(yè)要留住后80和90后員工，真正管用的是用感情留人，這非?，F(xiàn)實(shí)!

　　在整體文化缺位的情況下，感情不能缺位，關(guān)心和關(guān)懷不能缺位(雖然這些因素也是企業(yè)文化的一部分)!對(duì)于一家企業(yè)來講，怎樣用感情留人呢?是要老板親歷親為去關(guān)心基層的每一個(gè)后80和90后嗎?老板顯然沒有那么多的時(shí)間(除非這家企業(yè)夠小)，老板不能做，那誰去做呢?用感情留人，需要體現(xiàn)在日常工作中，在每一天，每一個(gè)小時(shí)、甚至每一分每一秒!需要常態(tài)化!后80和90后員工相對(duì)比較脆弱和單純，對(duì)他們的關(guān)懷應(yīng)該是如影相隨的!在他們出現(xiàn)情緒問題的第一時(shí)間，即有人及時(shí)的給予疏導(dǎo)和關(guān)懷，這才是留住后80和90后員工的關(guān)鍵!做這件事的，只能是直線主管或者基層主管了!

　　因此，本文最后的結(jié)論是，老板們：培養(yǎng)優(yōu)秀的、善于用情用心的直線主管，用他們對(duì)員工的關(guān)心去留住后80和90后員工!

來源：網(wǎng)絡(luò)