什么才是最獨特的競爭力？信任帶來熱情

假如有足夠的時間和資源，你的競爭對手也許能復制你的產(chǎn)品、銷售渠道和技術(shù)。但是，如果你的員工能在工作中表現(xiàn)出激情，你便擁有了一項競爭對手無法復制的、能持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢。

高效的領(lǐng)導者是懂得如何將每個員工身上激情挖掘出來的領(lǐng)導者——他們投入時間、精力和資源，讓手下的員工專心致志。而當人們專注于自己的工作，覺得自己與之密切相聯(lián)時，他們在工作中就會表現(xiàn)得激情洋溢。這樣的表現(xiàn)將造就滿意的客戶，并最終造福組織。

那么，如何才能點燃員工的激情，并激發(fā)員工的高績效呢？

著名的霍桑試驗告訴我們，員工的高績效和環(huán)境無關(guān)，而是管理者關(guān)心人的態(tài)度——管理者為了驗證是不是環(huán)境造成了員工績效不高，先是把工廠的燈調(diào)亮，結(jié)果工人的生產(chǎn)效率明顯提高，過了一段時間，再次把燈調(diào)暗，工人的生產(chǎn)效率不但沒有下降，而是再次上升。這個試驗表明，管理者關(guān)心員工的態(tài)度對員工的績效起到了很大的改善作用。

信任帶來熱情

在《海底撈的員工管理經(jīng)》一文中，作者曾這樣寫道：“為什么員工在工作中總是被動地接受工作，而不是主動地完成工作呢？為什么他們總不能主動地為企業(yè)發(fā)展帶來有用的價值呢？”

可以說，在現(xiàn)實中存有這種抱怨的企業(yè)不在少數(shù)。他們往往會要求員工要不斷地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻，可他們卻忽視了一個在海底撈創(chuàng)始人張勇看來最關(guān)鍵的問題：是否充分信任員工。

海底撈也用了很多辦法來激發(fā)員工工作的熱情。比如，在員工管理中會建立起員工訴求平臺。這在海底撈看來，是充分信任員工的第一步。

在這個訴求平臺中，員工可以將在工作上遇到的問題反饋給管理者。管理者會在第一時間內(nèi)把員工在工作中遇到的問題予以解決，在拉近員工與管理者關(guān)系的同時，也增進了彼此間的信任度。

作為一名資深的管理顧問，Lee J. Colan博士也認為：在工作中保持激情的秘訣能在人的基本需求得到滿足的員工的心智中找到。這是個簡單卻非常有效的公式：當我的需求得到滿足，我就能專心致志并發(fā)揮最好的水平去工作。當我的需求得到滿足，我就有動力去幫助那些滿足了我的需求的人。如果我的需求得不到滿足，我做什么都不能投入。

誰該為此負責？

很多管理者認為，激發(fā)員工作的激情要么是企業(yè)的責任，要么是老板的責任，如果老板們都不重視，那我也只能無所作為。而事實上，Lee J. Colan博士認為，引領(lǐng)團隊走上激情工作之路是你的一項重大責任——作為領(lǐng)導者，你是惟一能讓員工投入的人。

這不是你老板的責任，也不是人力資源部門的責任—而是你的責任。讓員工投入是一個個人問題，而不是一個企業(yè)問題。

Colan博士還提出了以下建議：滿足員工的需求，讓他們?nèi)硇牡赝度氲焦ぷ髦惺且粋€長期的過程，沒有什么捷徑可言。你需要在思想上做好把它當作馬拉松而不是短跑來應(yīng)對的準備。

在這條馬拉松的跑道上也可能會出現(xiàn)一些磕碰?？赡苤钡侥氵M入比賽的狀態(tài)，感到疲倦（比如無法繼續(xù)跑）的情況下才能看見激情工作的火花。這些火花通常出現(xiàn)在你的團隊完全將激情回饋給你時。這時你就會看到自己努力的積極成果。

就像跑步者開始享受愉悅感（指跑到一定程度，跑步者達到的一種物我兩忘的境界，身心非常愉悅，就想那樣一直跑下去—編者注）一樣，突然間，團隊似乎不費吹灰之力就獲得了成功—你便進入狀態(tài)了。只有你和你的團隊才能完全體會你的致勝之道背后的簡單之處和艱辛之處。