2020年9月至12月，劉重慶老師受邀為湖州久立集團（大型上市公司）做培訓式咨詢。 圖片為劉重慶給員工講授生產(chǎn)責任制管理體系課程。
人們的很多心理活動都是額外的心理負擔，因為許多時候著急與擔心根本于事無補。美國某著名大學對2842名一周工作超過100小時的工作者進行了調(diào)查，結果表明：“工作超時與工作焦慮之間其實沒有什么必然關聯(lián)。”
1、以人為本人是決定部門業(yè)績主要因素,只有讓每個員工的情緒和能力都調(diào)動起來,部門效率、業(yè)績、氣氛才能達到預期目標.因此,能夠讓下屬都變成優(yōu)秀員工的部門領導，才能稱得上優(yōu)秀。2、領導而不是管制部門負責人
??很多經(jīng)理人都是在不具備領導能力的時候被賦予領導責任的。其實是因為做主管做得好，被提拔為部門經(jīng)理的。但是做主管做得好，并不等于做部門經(jīng)理能夠做得好，可能最好的主管是最差的部門經(jīng)理，最好的副總裁如果當
小米不考核，去KPI，手機做得很好，不少專家據(jù)此提出互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)去績效管理，互聯(lián)網(wǎng)時代不需要績效管理！互聯(lián)網(wǎng)時代真的不需要績效管理嗎？我不能茍同。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)老大阿里巴巴，績效管理搞得紅紅火火，KPI、優(yōu)
序言 本人曾經(jīng)在兩個日資企業(yè)擔任高級經(jīng)理和總經(jīng)理12年,又在美國人指導管理的企業(yè)擔任總經(jīng)理3年,聯(lián)想自己在中國企業(yè)十幾年擔任高級經(jīng)理和總經(jīng)理的歷程,深感美國、日本及中國企業(yè)管理各具特色,差異明顯。 美
前言 近年來國內(nèi)大型企業(yè)的人力資源管理正在經(jīng)歷一場變革，傳統(tǒng)的以職務和知識為基礎的人力資源管理體系已不能適應發(fā)展需求，迫切希望建立本企業(yè)的勝任能力模型。然而這場革命上個世紀在美國就已經(jīng)發(fā)生，戴維.麥克
人力資源部成為利潤中心作者：劉重慶【內(nèi)容提要】理念：企業(yè)的人力資源部可以成為利潤中心。方法：人力資源部如何由成本中心轉(zhuǎn)化為利潤中心。一、人資源部能否成為利潤中心？人力資源工作者能否成為經(jīng)營創(chuàng)利者？ 傳
客戶：寶鋼 地點：上海市 - 上海 時間：2014/10/10 0:00:00 團隊的概念和特征 團隊角色及性格特征 團隊成員如何配合 團隊沖突種類及處理方法 高效團隊的塑造方法（企業(yè)文化滲透、授權管
客戶：寶鋼集團建材公司 地點：上海市 - 上海 時間：2014/7/10 0:00:00 寶鋼各級團隊都是優(yōu)秀團隊，其建材團隊更是一個馳名中外的高科技的優(yōu)秀的團隊，然而為了進一步提升團隊合作精神，塑造
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