在企業(yè)服務(wù)時(shí)，我接觸最多的是老板和HR，發(fā)現(xiàn)一個(gè)有意思的現(xiàn)象：老板和HR，都想把企業(yè)做好，但是對(duì)于“好的標(biāo)準(zhǔn)”、“如何做好”卻往往存在分歧，于是，都感到“有勁兒沒(méi)處使”、都抱怨對(duì)方“不給力”。這種情
本文為向一位民營(yíng)醫(yī)院管理公司績(jī)效主管的“建言”，以醫(yī)院績(jī)效管理為案例。這位主管的問(wèn)題附后。 很多企業(yè)高層急于推行績(jī)效管理，是希望員工們“動(dòng)起來(lái)”，至少要立刻提高士氣。但作為績(jī)效主管，您深知：績(jī)效管理
近期與北京某國(guó)企人力資源總監(jiān)交流，談起對(duì)分子公司副職的考核，分享了兩個(gè)“績(jī)效連帶責(zé)任”的案例：華為，對(duì)于完不成績(jī)效承諾的部門——1、部門主管降職或免職；2、部門副職不能晉升為正職——把副職與正職綁在一
在連鎖商業(yè)出現(xiàn)以前，每位店長(zhǎng)都是“老板”，從開(kāi)門迎客到關(guān)門盤點(diǎn)，每項(xiàng)工作都需要老板們獨(dú)立思考、采取行動(dòng)、對(duì)利潤(rùn)負(fù)責(zé)。隨著連鎖業(yè)的發(fā)展，出現(xiàn)了大批不懂經(jīng)營(yíng)、只會(huì)聽(tīng)從命令的店長(zhǎng)，對(duì)消費(fèi)者來(lái)說(shuō)，這簡(jiǎn)直是商業(yè)
3、如何維持會(huì)議秩序盡管會(huì)議的議程、結(jié)構(gòu)、規(guī)則，都已經(jīng)在會(huì)前告知全體委員，在會(huì)議中仍會(huì)出現(xiàn)違反規(guī)則的情況，這并不奇怪，因?yàn)榻Y(jié)構(gòu)化會(huì)議要求與會(huì)者高度集中注意力并保持理性，大多數(shù)人都很難長(zhǎng)時(shí)間堅(jiān)持。人力資
2）績(jī)效管理委員的議事結(jié)構(gòu)與議事規(guī)則績(jī)效委員會(huì)的全體委員必須就績(jī)效計(jì)劃達(dá)成共識(shí)，因?yàn)楣芾碚邆冎挥辛私庵贫Q策的邏輯，才能認(rèn)同并執(zhí)行決策。關(guān)于共識(shí)的重要性，一位民營(yíng)企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人曾這樣說(shuō)：如果老板的戰(zhàn)
很多企業(yè)不愿意做規(guī)劃，未必是高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)意識(shí)不到規(guī)劃的重要性，而是因?yàn)椴恢廊绾巫鲆?guī)劃，擔(dān)心做了也達(dá)不到效果。人力資源部需要對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)提供專業(yè)支持，最快捷的方式是：安排高管團(tuán)隊(duì)參加團(tuán)隊(duì)決策培訓(xùn)，或
對(duì)以上三個(gè)問(wèn)題的思考，很難由CEO一個(gè)人完成。明智的CEO會(huì)征集他人的建議：高層管理團(tuán)隊(duì)、事業(yè)部總監(jiān)、資深技術(shù)人員等，請(qǐng)大家從不同角度貢獻(xiàn)信息和觀點(diǎn)，論證各種戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)決策的收益和風(fēng)險(xiǎn)，在這個(gè)過(guò)程中，
績(jī)效管理是各級(jí)管理者的共同責(zé)任——這句話已是老生常談，但往往也是績(jī)效管理無(wú)法落地的“借口”。管理者們不能、不愿對(duì)績(jī)效管理負(fù)責(zé)，原因之一是：缺乏對(duì)績(jī)效管理過(guò)程的深度參與。對(duì)此，HR們一定會(huì)大吐苦水：“績(jī)
案例：績(jī)效指標(biāo)平移——大鍋飯的成因 以下是某酒店部分中層經(jīng)理的年度考核指標(biāo)，酒店規(guī)定：考核達(dá)到85-90分，年終獎(jiǎng)全額發(fā)放；達(dá)到90-95分，年終獎(jiǎng)系數(shù)為1.05；達(dá)到95-100，年終獎(jiǎng)系數(shù)為1.1
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