目前的80后90后員工,是在鼓勵和贊揚聲中長大的一代。然而,人不可能永遠都對,總有出錯的時候。而如果管理者批評下屬幾句,要看人臉字的不再是員工,而是上司——要看下屬的臉色,或者是哭起來,更有甚者遞上辭職信。
顯然,在被批評的成功經驗上,日本員工做得很好,他們臉皮“夠厚”,即使被上司罵得很狗血,甚至是被打,也依然會鞠躬如搗蒜——尊重前輩是他們的信仰,哪怕是被罵也是一種幸運。
任何時代,都不乏高自尊的員工,他們是具有怎樣的特質?
高自尊的“紅與黑”
具有高自尊特質的員工,其優(yōu)勢顯示而易見。
首先,高自尊能提高員工工作的主動性,皆因它能增強自信。同時,高自尊的人更愿意按自己的信念行動,為自己的信念抗爭、接近他人、冒險創(chuàng)新。當然,這還包括,他們可能會做愚蠢或有害的事情,即使別人勸其別去做。
有心理學家說,中國的90后,是自我意識覺醒的一代。也必然意味著,我的青春我作主。盡管他可能尚不羽翼豐滿,但即使跌落也要不顧一切地飛翔。
第二,高自尊讓人自我感覺良好。這就像一家積極情緒的銀行,可以提供一般幸福感,當你需要補充自信來應對不幸時,你就可以使用這家銀行。
這就會很有利于某些
職業(yè)的從業(yè)者,像
銷售員、能讓他們從頻繁的中快速恢復過來。
但事物的兩面性再次出現,優(yōu)點也是缺點。高自尊會讓人不理會別人明智的建議,固執(zhí)地在沒有希望的道路上浪費金錢和時間。
對于組織來說,高自尊的收益通常都落在個人頭上,而這種認知的成本卻攤在了別人頭上。讓我們看看高自尊者的畫像吧。他們通常傲慢、自負,甚至滑向自戀,沉溺于這種夸大的自我評價中。
90后在家中都有話語權,甚至是家長從小就開始培養(yǎng)孩子獨立性(包括決策能力),而授權給他們。而一旦進入職場,要開始聽他人的指令,自己只有聽命的份兒,就一下子因為落差太大,很容易抗拒。
聰明的主管,如何利用年輕一代高自尊,成就組織和個人的完美提升呢?
如何激勵高自尊員工
首先,給他提出正面的要求和希望,不帶有任何負面的情緒,比如不信任、或出難題的態(tài)度。只有好成績,才能維護高自尊,讓他去努力一搏吧。
其次,即使失敗,也要激勵他正確的部分。很多時候,管理者會因為項目失敗,而就事論事的品評失敗員工。事實上,即使失敗,主管也要就事論人的成功之處。在錯誤時,依然要肯定優(yōu)勢,才不會讓人產生過大的心理落差,甚至一蹶不振。
第三,給他擅長的工作。有的管理者認為,有的員工太牛氣了,要打壓一下他的士氣。為什么要打壓?為什么不利用和加以疏導?讓他利用自己的優(yōu)勢,成就組織的績效,何樂不為?再擅長之處也有新難題,在克服問題或者是失敗中,就是一次次心智成熟的過程。
第四,尊重人心,更尊重每一分成績。好的績效是一切激勵的依據,要讓員工意識到:看業(yè)績說話,有好業(yè)績就會獲得更多的尊重。
最后,讓高自尊員工扎推干活兒。 他們會把空氣都攪“熱”,不可能的事情都可能變成可能。人人都想把活兒干得漂亮,就會激發(fā)出幾何級的創(chuàng)造性。而每個人會因為在這個組織中工作,而充滿自豪。