中央對國企限薪令出臺后，國企高管薪酬問題再次引發(fā)熱議。

  對于限薪，主流輿論是持贊成意見的，這符合大眾心理。凡是針對財富的分配，大多數(shù)人都會認為自己分配的少，他人分配的多，更何況有些國企薪酬與業(yè)績相關(guān)不明顯，且內(nèi)部級差和外部差距過大。當然也有反對的聲音，主要來自利益相關(guān)群體，他們認為硬性的限薪方式會導(dǎo)致國企新一輪的人才流失。

  對于國企薪酬，筆者有三問。

  一問：國企薪酬

  究竟哪里出了問題?

  國企高管薪酬過高肯定是個問題，但國企高管們認為，高薪是薪酬市場化的結(jié)果，這是外部公平的體現(xiàn)。這個說法邏輯上看似沒有問題，但為什么社會認同不高呢?

  一是國企的管理者身份沒有市場化。而今這些管理者的薪酬市場化、地位官員化，兩頭優(yōu)勢占盡，這是一直難以服眾的原因。即便是企業(yè)因經(jīng)營不善而破產(chǎn)了，管理者仍會獲得衣食無憂的安置，他們沒有職業(yè)風險。

  二是國企對管理層的激勵是帶有普惠制的方式。副職平均按一把手系數(shù)的0.7或0.8取薪。有的企業(yè)拉開個0.1、0.2的差距，平均主義的分配方式明顯?，F(xiàn)有的體制機制使國企管理者因能力和業(yè)績被淘汰的可能性極低。副職即使無能，一把手也很難將其淘汰出局。一旦發(fā)生矛盾，他們對首官的威脅會來自兩個方面：一是降低其考核的優(yōu)秀票率，國企的管理者還是很在意高優(yōu)秀票率的;二是可以通過各種方式的“反映情況”，對首官形成“非議”，畢竟首官完全沒有“小辮子”很難。而民營企業(yè)的高薪只激勵關(guān)鍵的少數(shù)，一把手薪酬可能數(shù)倍于副職，副職之間的差距也可能有倍數(shù)之差。更重要的是高管層精干，民企和外企的管理團隊規(guī)模普遍小于國企。如果從效率、工作強度、責任等方面綜合評價，非公企業(yè)管理團隊整體薪酬水平未必超得過國企。差別是一個是普惠制，一個是重點激勵。最重要的是民資、外資企業(yè)管理層淘汰無制度障礙，成本可控。

  三是非國有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)通道單一。主要是在企業(yè)發(fā)展，多數(shù)人的職業(yè)選擇窄;而國企管理者可以在政商兩界游走，甚至在國有體制內(nèi)在不同企業(yè)間游走。機會和選擇權(quán)都應(yīng)該是有成本的。

  四是國企部門管理者并非都靠經(jīng)營業(yè)績上位，特別是近些年企業(yè)薪酬水平形成“高地”后，許多政界人士“曲線救國”，避開官場激烈的競爭，繞道商途。一方面積累上另一個臺階的職業(yè)經(jīng)歷(國企的行政級別明亡實存);另一方面有物質(zhì)基礎(chǔ)經(jīng)營人脈資源(企業(yè)職務(wù)消費管理松懈)，更重要的是有高額的收入保障，進可攻，退可守，亦政亦商，兩相宜。

  五是國企管理者薪酬與業(yè)績有相關(guān)性，但不高。企業(yè)盈利的時候，管理者以外部公平為由，爭取到了市場水平的剩余索取權(quán)。但有些企業(yè)高增的業(yè)績多數(shù)情況是市場給的，管理者的貢獻并不是那么重要，比如資源類企業(yè)在高通脹階段，資源價格上升帶來的業(yè)績。企業(yè)效益不好或者虧損的時候，會以穩(wěn)定員工隊伍和技術(shù)、管理骨干為由，甚至考核以“苦勞”為KPI進行，盡可能維持高位薪酬。有些國企甚至有個人所得稅，無企業(yè)所得稅。另一原因是，出資人對企業(yè)考核的精細化不夠，業(yè)績的認定人為干預(yù)程度高、財務(wù)指標調(diào)節(jié)的空間大(國企的利潤多數(shù)時間不分紅，只留存，所以賬面利潤有調(diào)節(jié)余地)。特別是有經(jīng)濟效益和社會效益兩套考核指標體系可供選擇，管理者總能找到有利于自己的指標體系，并且合理性充分。

  六是國企號稱為全民所有，全體職工都認為自己是企業(yè)財富的創(chuàng)造者和擁有者，不僅是企業(yè)員工，全體公民也對這部分理論上屬于自己的財富看得見、卻摸不著，更享受不到紅利，心存不滿，挑剔是無可厚非的，也是有權(quán)的。國企的薪酬問題主要集中在管理層。上世紀90年代后，完全競爭性行業(yè)職工的績效工資體系已經(jīng)建立，并且與民企、外企無差別。

  二問：限薪

  是不是過于簡單化?

  限薪令發(fā)出后，人們對簡單“一刀切”的做法議論頗多。當然，諾大個國家，各地情況差距肯定很大，政策的普適性也一定不理想。但這種“切”法也不是完全沒有道理。

  國家統(tǒng)計局公布的2013年中國的基尼系數(shù)為0.473，按馬建堂局長的說法是，遠高于國際警戒線。這個數(shù)字對中國現(xiàn)行的收入分配體系亮了紅燈。收入分配體系的混亂也搞亂了物價體系，要重建國民分配體系必須首先把不斷拉大貧富差距的現(xiàn)行制度停下來，暫時放棄考慮個性差異，任何剛性政策一定會有硬傷，但稍微的矯枉過正也是無法避免的。

  可以相信的是，這個限薪令不會是中央拍腦袋拍出來的，它只是國企改革系統(tǒng)中的一步策略棋。前期國資分類改革方案的提出，已經(jīng)打下了差別薪酬的基礎(chǔ)。

  在把國企按不同功能分類后，今后一定是公益歸公益、功能歸功能、市場歸市場，不同功能的企業(yè)薪酬體系和水平會有合理的差別。

  除了企業(yè)按功能的分類管理外，在限薪政策下，企業(yè)內(nèi)部也一定會倒逼著進行崗位細分、貢獻細分、分配細分。如果不進行差異化分配，新的“大鍋飯”、平均主義一定會將企業(yè)“良幣”驅(qū)逐，這個局面的形成，企業(yè)管理者要承擔不作為、不擔擔的責任。與限薪令無涉。

  中央提出限薪要求相信是做過各方面權(quán)衡的。薪酬水平的確立，一是要將國企職工現(xiàn)有的薪酬水平與整個社會居民收入水平進行比對;二要考慮管理者與員工現(xiàn)有的薪酬倍差是否合理;三要研究整個國民收入水平與管理者的薪酬倍差;四要考慮整個國家的貧富差距;五是要考慮行業(yè)內(nèi)的薪酬水平，相對地實現(xiàn)薪酬外部公平。

  分配問題是個歷史性的棘手問題。歷史上權(quán)力的分配、利益的分配、資源的分配、收入的分配不斷地導(dǎo)致著兄弟反目、社會動蕩、階級矛盾、戰(zhàn)爭暴發(fā)、政權(quán)更替。所以分配問題不簡單是經(jīng)濟問題，也是社會問題、政治問題，從某種程度講共產(chǎn)黨就是為解決分配矛盾而締造的。

  分配能力對企業(yè)來說是管理能力，對團體來說是凝聚能力，對政府來說是執(zhí)政能力。正是執(zhí)政能力提高后，中央認識到了這個問題的重要性，才“小題大做”在政治局會議上研究這么“微觀”的問題?？此坪唵位臎Q策，實則包含著復(fù)雜、深刻的社會管理目標，也反映了這個問題的全局性影響和需要解決的迫切性，更體現(xiàn)了一個政黨為提高執(zhí)政能力開始了在細節(jié)上的刻畫。

  三問：限薪后

  國企的人才會流失嗎?

  限薪是否會引發(fā)新一輪的國企人才流失?流失是肯定的，但不會出現(xiàn)致命性的流失潮。

  國有企業(yè)的人才體系曾經(jīng)在民營企業(yè)進入發(fā)展的高潮期和外資大規(guī)模進入中國時接受過沖擊，出現(xiàn)過人才流失潮。簡單來看是薪酬級差導(dǎo)致，實則不然。全球大部分優(yōu)秀企業(yè)人才的流動性都非常強，比如三星、華為、GE等。幾乎所有的行業(yè)龍頭企業(yè)都被稱為是“企業(yè)黃埔軍?！?，說明其有人才溢出效應(yīng)是非常普遍和正常的。

  國企短暫的人才流失高潮后，也出現(xiàn)了回流的情況。根本的原因是國企與民企、外企是兩個差異性比較大的經(jīng)濟生態(tài)體。長期在國有體制中成長的管理人，進入非公體制后高薪的興奮期很快就會被職業(yè)生涯的不確定性、老板的人治、尊嚴的丟失、理念目標的不同所帶來的不適終結(jié)。在滿足了專業(yè)性極強、考核目標和邊界非常清晰、授權(quán)充分、出資人理性、文化相融的條件下，有人留下來，并最終融入了非公企業(yè)。但也有人或因自己的原因，或因非已因素選擇了自己創(chuàng)業(yè)或回到體制內(nèi)企業(yè)。

  其實流動是正常的。即使沒有外界的誘因，兩種體制之間的流動也經(jīng)常性地在進行著。國企在集團層面目前仍保留著較高的國有成份，但在子公司層面混合的程度已經(jīng)非常高。在這些企業(yè)中身份已經(jīng)不明顯，流動也已經(jīng)是司空見慣。

  所以兩種體制無形中形成了門檻，相互之間無障礙性流動也是有機會成本的。

  從另一方面看，出資人都有降低人力成本的要求，國企過高的薪酬福利、穩(wěn)定的職業(yè)未來、平等的企業(yè)文化一定程度上也降低了民企的人才吸附力。這些年公務(wù)員考試熱和大型央企招聘的爆棚，一定程度上反映了這種現(xiàn)象。

  一旦國企降薪后，非公企業(yè)的薪酬水平也會被帶動隨之下降。在比價效應(yīng)下，非公經(jīng)濟組織、事業(yè)單位也會順勢降低收入水平。進而整個社會混亂的薪酬價值體系會得到重塑，民眾形同末日般地快富、暴富心態(tài)也會漸漸平息。物價開始回歸商品屬性，人們對未來的不確定性帶來的焦慮會降低，社會穩(wěn)定性也更可期待。

  高薪一定帶來高效益和高效率已經(jīng)被2008年以來的全球金融危機證明是謊言。在風口上，豬都能飛上天，所有的經(jīng)營者都符合優(yōu)秀企業(yè)家的條件。但風停后，還在天上飛的，才真正算得上是企業(yè)家。

  嚴格說來，經(jīng)濟繁榮期是很難有優(yōu)秀的企業(yè)家出現(xiàn)的，就如同和平時期出不了真正的將軍一樣。在轉(zhuǎn)型期和蕭條期，能逆潮流創(chuàng)造輝煌的才是真正優(yōu)秀的企業(yè)家，他們是市場上值得付出高額代價去購買的資本?？上?，他們并不接受贖買，巴菲特不接受、比爾?蓋茨不接受、稻盛和夫不接受、李嘉誠也不接受，因為市場上開不出他們的價。

  中國的創(chuàng)業(yè)板開市快五年了，創(chuàng)業(yè)板留給我們深刻印象的不是它如何用資本催生新經(jīng)濟、新服務(wù)、新農(nóng)業(yè)、新材料、新能源和新商業(yè)模式的，而是股東的一夜暴富，核心管理者的辭職行權(quán)，創(chuàng)始人的高位套現(xiàn)退出，博傻投機者推的超高的PE，這一切都是對財富迫不急待的追求導(dǎo)致的。

  國企的薪酬在階段性地蓋上“天花板”后，開始倒逼內(nèi)部公平，同樣也開始減緩政府部門“逐利人士”向企業(yè)的流動，這些對企業(yè)來說都是基業(yè)長青的溫補良藥。

  錢曾經(jīng)是我們最稀缺的、最重要的，但肯定地說：錢也會是我們未來越來越不重要的?！兑捉?jīng)》云：“形而上者謂之道，形而下者謂之器”。人的需求越往上走，追求越形而上。支付給管理者的報酬絕不只是股權(quán)、現(xiàn)金、房產(chǎn)、豪車、奢宴。更重要的還有尊嚴、價值實現(xiàn)、文化認同、組織歸屬。

  同樣不要忘記，人類訖今為止所有稱得上偉大的工程都不是在股權(quán)激勵制度下完成的。