決定質(zhì)量和成本的應是基層而不是高層管理者 同樣的情況也表現(xiàn)在質(zhì)量、成本定額完成的情況中，當我們出現(xiàn)品質(zhì)不行、成本失控、定額不能完成的情況，肯定是基層管理者有問題，要么就是基層管理者能 力不夠，要么就是
人力資源應由中層管理者管理 我經(jīng)常和很多高層管理者甚至是企業(yè)老板溝通，但是很多時候我被問到的話題是管理效率和人力資源的問題，甚至還會探討組織內(nèi)耗的問題。 其實企業(yè)是否能夠培養(yǎng)人，發(fā)揮人力資源管理的效用
一、90 后成長歷程90 后是怎么長大的呢?以我的觀察為例吧，我們到目前為止 20 多年的時光大約是這樣度過的。1. 獨身子女，爸爸媽媽超級疼自己，什么活都不用干，只需要好好讀書就可以了。2. 這一代
關(guān)注他人的領(lǐng)導力行為。這種習慣，是將注意力直接或間接地放在其他團隊成員或幾個成員的領(lǐng)導力努力和成就上。對于管理者和非感染型領(lǐng)導者（自制型領(lǐng)導者）來說，注意力似乎永遠在自己身上。培養(yǎng)積極的個性品質(zhì)。具有
高層管理者要對長期和變化負責，換個角度說公司是否有未來，是否能夠不斷地變化，取決于高層管理者。計劃管理認為中層管理者要對功能性目標負責，包括中期的發(fā)展、生產(chǎn)力水平以及人力資源的發(fā)展，由此我們知道中層管
我們之所以習慣推卸責任，是因為我們根本不了解自己：我們封閉自己，隱藏了潛能。我們走入了一個怪圈，這個怪圈就是自我否定，沒有自信。在這個時候，不管什么人說什么，我們都會排斥，我們都會做一個向外推的動作，
積極與消極并存對員工的離職,專家認為并非全是消極結(jié)果,也存在著積極因素。對企業(yè)來說,借助于個體員工的離職,通過離職反饋,可以發(fā)現(xiàn)管理方面存在的缺陷:人力資源的運作、招聘篩選過程、績效管理、人才發(fā)展培訓
“員工離職和領(lǐng)導及管理風格之間存在著明顯的關(guān)聯(lián)?！睂＜艺J為一般員工都會以工作環(huán)境、工作氛圍不好為由而提出離職,這樣的比例可以達到40%~50%。其實在這樣理由背后,最直接的原因可能來自于管理者的性格和
除了確定方向、讓員工協(xié)調(diào)一致之外，領(lǐng)導者必須做的第三件事是：激勵員工。對于領(lǐng)導而言，實現(xiàn)一個遠景目標需要對員工加以激勵和鼓舞——通過訴諸基本的但往往未被利用的人類需要、價值觀和情感，使得員工即便在變革
領(lǐng)導者在帶領(lǐng)組織進行建設性的變革時，必須做的第二件事是：讓員工協(xié)調(diào)一致。現(xiàn)代組織的一個根本特征是相互依賴性，沒有人擁有絕對的自主權(quán)，大多數(shù)員工都通過自己的工作、技術(shù)、管理系統(tǒng)、組織層級與其他許多員工發(fā)
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