企業(yè)做培訓(xùn)花了錢沒效果,為什么?
(石林萍 原創(chuàng))
咱們企業(yè)是否遇到這樣的問題?
公司為核心崗位提供費用高昂的外部培訓(xùn),培訓(xùn)結(jié)束后做培訓(xùn)后評估,參訓(xùn)人員就說“就那樣”?
很多培訓(xùn)只能在短期內(nèi)看到參訓(xùn)人員的改變,半個月后又打回原樣?
有些企業(yè)很重視培訓(xùn),結(jié)果出現(xiàn)培訓(xùn)中毒——培訓(xùn)過度,學(xué)習不足?
培訓(xùn)課程繁多,該選擇什么樣的課程和人員去參訓(xùn)?
不知道如何激發(fā)員工學(xué)習動力,構(gòu)建自學(xué)習型組織建設(shè)?
我想說,培訓(xùn)不是萬能藥,不要單純靠培訓(xùn)來解決管理的問題??梢酝ㄟ^培訓(xùn)能夠解決的問題只占20%,剩下的80%還是要靠管理來解決企業(yè)內(nèi)部的問題。但是,沒有培訓(xùn)又不行,今天重點說說在崗培訓(xùn)。
培訓(xùn)分為:脫產(chǎn)培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、自學(xué)。企業(yè)如何把握有限的資源合理安排不同類型的培訓(xùn)達到績效改善的目的?
只要你有強烈的意愿“要”,就實現(xiàn)了一半
那么培訓(xùn)的目的是什么?
參加TTT培訓(xùn)白瑛老師給了很好的答案:培訓(xùn)是一套既定的有計劃的鼓勵學(xué)員改變行為、達成績效的過程。
讓我們來了解一下培訓(xùn)三部曲的所占的比例,可以有針對性的幫助我們解決培訓(xùn)整個過程應(yīng)該側(cè)重的方向:
培訓(xùn)前
A需求分析
D學(xué)習設(shè)計
D內(nèi)容開發(fā)
培訓(xùn)中
I培訓(xùn)實施
培訓(xùn)后
E效果評估
培訓(xùn)三部曲(也稱為ADDIE教學(xué)模型) 如果總分為 10分,您覺得所占比例應(yīng)該如何分配?
正確比例為:4: 3: 3
(大多小伙伴對培訓(xùn)三部曲占比的回答都是錯的,有的是2:6:2;有的是1:8:1...........)
所以,當看到這組數(shù)據(jù)后,我們就要明白了,培訓(xùn)要有的放矢,培訓(xùn)前和培訓(xùn)后同樣重要,甚至培訓(xùn)前的工作更加重要,因為占比4分。我們不僅提供了培訓(xùn)的機會,更要把握培訓(xùn)前的各項準備和培訓(xùn)后的有效評估和跟蹤,才能真正實現(xiàn)培訓(xùn)的目的。
看不見的部分價值往往是最大的。
那么企業(yè)提供什么樣的培訓(xùn)?怎么做好培訓(xùn)前的需求分析和學(xué)習設(shè)計及內(nèi)容開發(fā)?
我們就需要了解影響員工業(yè)績的4W模型:
1.Worker:員工
2.Work:工作
這兩個可以靠培訓(xùn)來解決,涉及到知識、技能、態(tài)度類的培訓(xùn)。
3.Workaplace:工作場所、企業(yè)
4.World:世界、社會
這兩項只能靠管理來解決
培訓(xùn)需求有四個象限可做選擇:
一個是個人不需要,組織不需要;
一個是個人需要,組織不需要;
一個是個人不需要,組織需要;
一個是個人需要,組織需要;
企業(yè)要選擇哪一類培訓(xùn)呢?
第一選擇:個人需要組織需要;第二選擇:個人不需要組織需要;
把握好這個方向,有針對性的進行選擇培訓(xùn)內(nèi)容和項目,切不可盲目,免得“中毒”。
針對在崗培訓(xùn)以后準備怎么做,給出以下建議:
1.構(gòu)建外出培訓(xùn)人員標準體系,精挑細選參訓(xùn)人員,這個“人員”必須有強烈的學(xué)習意愿和動機并對所要參加的培訓(xùn)內(nèi)容有強烈的求知欲,所以,任何事情“意愿”是第一位的哦,只有第一個滿足才能說下面的事情。因為企業(yè)要確保讓有限的培訓(xùn)資源合理利用,發(fā)揮價值最大化。
2.獲得高層的支持,讓主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)參訓(xùn)標準提報人員名單,嚴格篩選學(xué)員,并和學(xué)員進行面談達成學(xué)習共識后,有職位較高的高管發(fā)出培訓(xùn)邀請函,邀請要明確且有強制性,解釋培訓(xùn)開展的原因,告知培訓(xùn)的內(nèi)容,設(shè)定預(yù)期期望。并簽訂《培訓(xùn)前學(xué)習目》的協(xié)議,建立儀式感。
3.人資部引導(dǎo)學(xué)員做好培訓(xùn)前準備,閱讀培訓(xùn)內(nèi)容和大綱,幫助其提前消化學(xué)習內(nèi)容,為正式學(xué)習做好準備。
4.培訓(xùn)前一天直接領(lǐng)導(dǎo)簡單面談再次確認培訓(xùn)目的,希望解決業(yè)務(wù)需求以及為了實現(xiàn)既定結(jié)果而需遵循的步驟。
5.培訓(xùn)中合適時間人資部跟蹤培訓(xùn)情況,關(guān)心員工對課程的反映,并對培訓(xùn)機構(gòu)或內(nèi)訓(xùn)師做出初步評估;
6.培訓(xùn)后舉行對參訓(xùn)學(xué)員的歡迎儀式,甚至可以掛上條幅,讓學(xué)員感覺到足夠的尊重和對知識的敬畏。
7.培訓(xùn)后兩天內(nèi)直接主管領(lǐng)導(dǎo)面談確認培訓(xùn)學(xué)習目的的達成情況。并讓參訓(xùn)人員多次分享學(xué)習后收獲和行動計劃,定期提醒學(xué)員學(xué)習轉(zhuǎn)化的責任。
8.人資部根據(jù)跟蹤流程和系統(tǒng),使人資培訓(xùn)部能夠在3-6個月內(nèi)監(jiān)控、支持和管理整個學(xué)習轉(zhuǎn)化的過程。明確學(xué)習內(nèi)容與業(yè)務(wù)相關(guān)性和實用性,給予學(xué)員練習的時間及反饋,持續(xù)關(guān)注學(xué)員的成長和改變。對學(xué)習后轉(zhuǎn)化進行科學(xué)評估,對取得一定成就者進行嘉獎。
綜上所述,企業(yè)愿意出錢花時間給員工培訓(xùn),無非就是想實現(xiàn)個人成長和企業(yè)目標的統(tǒng)一實現(xiàn),合作共贏,關(guān)于培訓(xùn)所有做的一切無非就是為了引導(dǎo)學(xué)以致用?。。。。?
很多企業(yè)建立自學(xué)習型組織,環(huán)境的重要性,很多情況下,培訓(xùn)后轉(zhuǎn)化失敗,是因為:
周圍工作環(huán)境的干擾;缺乏學(xué)習型組織文化的支持;忽視培訓(xùn)前的溝通面談和學(xué)習目的的達成;缺乏管理層的支持和強化;沒有提供反饋;沒有告知期望的產(chǎn)出;培訓(xùn)后時期就像一片“空白地帶”,沒有對產(chǎn)出做出明確的責任分工。
企業(yè)不要試圖讓學(xué)員自己來進行學(xué)習轉(zhuǎn)化:
企業(yè)投入精力主動推動學(xué)習轉(zhuǎn)化并監(jiān)控整個過程,從來不會消極等待奇跡發(fā)生,等待學(xué)員偶然地主動自發(fā)去推動。
所以,轉(zhuǎn)化時企業(yè)要明白一個道理:"一個人改變是痛苦的,一群人改變較為容易";所以,創(chuàng)造學(xué)習的環(huán)境和不斷催生應(yīng)用的動機和能力,創(chuàng)造學(xué)習轉(zhuǎn)化的氛圍,就需要靠組織共同的協(xié)力:
管理者參與:培訓(xùn)前后愿意與學(xué)員討論培訓(xùn)后達到的績效期望,提供應(yīng)用的機會,幫助界定目標,提供反饋,協(xié)助學(xué)員客服轉(zhuǎn)化中的困難;
團隊互助:團隊參訓(xùn)學(xué)員或轉(zhuǎn)訓(xùn)后成立學(xué)習轉(zhuǎn)化小組,相互鼓勵學(xué)以致用,對遇到的困難有足夠的耐心,接受新的工作方式;
個人體驗:體驗到學(xué)以致用后績效收益,如工作滿意度增加,受到尊重、嘉獎等。
企業(yè)培訓(xùn)與學(xué)習項目的設(shè)計,不僅要傳授知識和技能,更重要的是要確保知識和技能被運用于工作實踐中,從而實現(xiàn)價值?。。?!
以上分享希望對你的企業(yè)也有用!