人才爆炸點的理論在招聘中的運用

第一部分 理念篇：想清楚再招

一、企業(yè)要招什么樣的人？

1、招最優(yōu)秀人的人還是最適合的人？

2、招企業(yè)認同的人還是認同企業(yè)的人？

3、招有經(jīng)驗的人還是需要培養(yǎng)的人？

二、企業(yè)憑什么招人？

1、企業(yè)文化的建立與完善？

2、企業(yè)人才選、育、培、留體系的建立？

3、招聘人員自身素養(yǎng)提升

三、企業(yè)人力成本預(yù)算與把控

1、市場人力成本調(diào)研與分析

2、企業(yè)人力成本的分析與確定

第二部分 技能篇：企業(yè)招聘工作流程

招聘準(zhǔn)備——招聘實施——招聘評估

一、有備無患——招聘準(zhǔn)備階段

1、招聘需求分析——企業(yè)真的需要招人嗎？

1）人力資源規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展階段

2）崗位分析與工作描述

3）勝任特征模型

2、制定招聘計劃——成功是策劃出來的

1）招聘人員的選擇與訓(xùn)練

2）招聘渠道的分析與選擇

二、招聘實施階段——相馬與賽馬

1、篩選簡歷——沙里淘金

簡歷篩選要點與注意事項

2、素質(zhì)測評——尋找合適的人

1）測評目標(biāo)：找到合適的人，做適合的崗位  

2）素質(zhì)測評的選擇：品德測評、知識測評、能力測評

3）評價中心法的運用與操作要領(lǐng)

3、結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施——伯樂慧眼識英才

1）面試題目的設(shè)計

2）面試官的角色定位與訓(xùn)練——做合格的伯樂

3）面試面試場地的選擇

4）結(jié)構(gòu)化面試實施步驟：

關(guān)系建立階段——導(dǎo)入階段——核心階段——確認階段——結(jié)束階段

1）試的常用方法與技巧

A 關(guān)鍵行為面試法的應(yīng)用

B 集體討論面試法的應(yīng)用

C 階段性面試法的應(yīng)用

2）試官提問方法與技巧

A、背景性問題

B、意愿性問題

C、情景性問題

D、智能性問題

E、行為性問題

F、壓力性問題

G、深入追問的方法與技巧

3）見面試誤差與修正方法

4）面試記錄與匯總

4、群體決策——讓招聘結(jié)果更可信

三、招聘評估——讓招聘更有成效與可持續(xù)性

1、本效用評價

2、用人員評估

3、聘過程評價

4、招聘小結(jié)