一、測試內(nèi)容 1、認(rèn)知能力測試 認(rèn)知測試包括一般的思考能力測試(即智商)，以及特殊的腦力測試，自記憶力和歸納思考能力。 （1）智商測試 智商測試所測的是一般智力，測量一系列而非單個的能力，包括記憶力詞匯、口頭表達(dá)和計數(shù)能力。 （2）特殊認(rèn)知能力測試 有許多測試測量了特殊認(rèn)知能力，如歸納演繹思考能力、文字理解力，記憶力和計數(shù)能力。 2、運(yùn)動能力和體力測試 測量運(yùn)動能力，如手指靈活性、手工操作靈活性和反應(yīng)時間。 可能還需要體力測試。包括靜態(tài)力量(如舉重)、動態(tài)力量(如向上拉動)、身體協(xié)調(diào)(如跳繩)和毅力測試。例如，救生員在聘用前必須證明他的游泳能力。 3、人格測試 績效通常是由個人特征造成的，如態(tài)度、動機(jī)，尤其是性情。企業(yè)通過人格測試來測量和預(yù)測這些無形的素質(zhì)。 4、興趣測試 興趣測試是把自己的興趣與從事不同職業(yè)的人的興趣相對比。因此，進(jìn)行測試的人員將個人的興趣與在職者的興趣進(jìn)行比較，被測試者將獲得測試報告。 5、成就測試 成就測試測量的是個人所學(xué)習(xí)的知識。成就測試不僅測量了工作知識，還測量了申請者的能力，打字測試就為一例。 三、工作模擬測試 1、管理評價中心 管理評價中心是一種為期2～3天的模擬測評，10～12名申請者在專家的觀察下完成真正的管理任務(wù)(如做陳述)，專家們根據(jù)每一個申請者的表現(xiàn)評估其領(lǐng)導(dǎo)潛力。典型的模擬測試包括： ●文件筐測試。在此測試中，申請者面對一堆報告、備忘錄、來電記錄、信和其他資料，這些資料有的是從現(xiàn)實中收集來的，有的是通過計算機(jī)文件筐收集來的。申請者在每一個測試中都要有恰當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)。接著，由受過訓(xùn)練的評估者對申請者的表現(xiàn)進(jìn)行評論。 ●無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。培訓(xùn)師給無領(lǐng)導(dǎo)小組一個討論題，并要求組員一起達(dá)成小組決策。接著，培訓(xùn)師評價每一組隊員的人際交往能力、被小組成員接受的能力、領(lǐng)導(dǎo)能力和個人影響力。 ●管理競賽。一家虛擬的公司在市場上競爭，申請者作為公司成員去解決實際問題。例如．管理者需要決定如何做廣告，如何生產(chǎn)，有多少存貨。 ●個人陳述。申請者各自按要求進(jìn)行口頭陳述，培訓(xùn)師據(jù)此來評價每個人的溝通技能和說服力。 ●目標(biāo)測試。典型的評價中心有人格測試、智力測試、興趣測試和成就測試。 ●面試。在大多數(shù)面試中，每一個申請者都由至少一名面試者來面試，進(jìn)而評估其興趣、過去的績效和動機(jī)。 2、小型工作培訓(xùn)的評價 對申請者進(jìn)行培訓(xùn)。給他們一項工作任務(wù)，然后去評價申請者的表現(xiàn)。該方法的假設(shè)是：在測試中能學(xué)會并完成抽樣工作的申請者，也能學(xué)習(xí)和完成整個工作。 四、背景調(diào)查與其他甄選方法 1、背景調(diào)查與推薦信確認(rèn) 進(jìn)行聘用前背景調(diào)查或推薦信確認(rèn)有兩個主要原因：核查申請者之前提供的事實和揭露不利信息。背景調(diào)查和推薦信確認(rèn)的形式有： （1）打電話向申請者現(xiàn)在的(或從前的)企業(yè)詢問其職位和薪酬 。 （2）評級機(jī)構(gòu)能提供信用狀況、債務(wù)情況、聲譽(yù)、特性和生活方式等方面的信息。 （3）申請者提供手寫的推薦信。 2、使用聘用前信息服務(wù) 聘用前信息服務(wù)通過建立數(shù)據(jù)庫積累信息，如員工工資、信用記錄、犯罪記錄和駕駛記錄。 在調(diào)查申請者的犯罪、信用和工資記錄時應(yīng)特別謹(jǐn)慎。 3、筆跡分析 筆跡分析是指通過分析筆跡來確定書寫者的基本人格特征。因此，筆跡分析有點類似于人格投射測試，盡管筆跡分析的效度深受質(zhì)疑。 在筆跡分析中，筆跡分析師通過研究申請者的筆跡和簽名來發(fā)現(xiàn)個人的需求、希望和心理構(gòu)成。 4、體檢 五、影響面試效果的因素 1、第一印象 面試官往往在面試的前5分鐘里就對候選人作出了輕率的判斷(甚至在面試開始之前，面試官基于測試成績和簡歷就草率下了結(jié)論)。 2、不了解工作 面試官如果不能準(zhǔn)確地了解工作內(nèi)容，不了解什么類型的求職者才最適合這份工作，就經(jīng)常會根據(jù)理想求職者的錯誤原型去作決定。 3、求職者順序(或?qū)Ρ?誤差和聘用壓力 求職者順序（或?qū)Ρ?誤差是指求職者的出場順序會影響面試官對他們的評定。一項研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理們在評價一些“不合適”的求職者后再去評價一般求職者時，會給予“一般求職者”更高的評價。因為與不合格者相比，一般求職者看上去比實際要好得多。 4、非語言行為和印象管理 求職者的非語言行為可能會對他的評定結(jié)果產(chǎn)生教大影響。 5、個性特征的影響 而試官必須避免受到求職者的吸引力和性別的影響。一般來說，人們總是把更好的特質(zhì)和更成功的生括歸因于有吸引力的人。 六、設(shè)計面試過程 1、結(jié)構(gòu)化情景面試的步驟 步驟1：工作分析。寫一份工作說明書，列出工作責(zé)任、所需知識、技能、能力和其他任職資格。 步驟2：評價工作的主要職責(zé)。識別工作的主要職責(zé)。根據(jù)職責(zé)對工作成功的重要程度以及與其他工作相比完成職責(zé)所需要的時間，評價每個工作的職責(zé)。 步驟3：設(shè)計面試問題。根據(jù)工作職責(zé)設(shè)計面試問題，對于重要的職責(zé)要多設(shè)計一些問題。 設(shè)計問題的人經(jīng)常以重要事件的形式來設(shè)計問題。例如，對于管理職位的求職者，面試官可能會問：“你的配偶和兩個十幾歲的孩子感冒了，病倒在床，你們沒有親戚或者朋友能夠照顧他們。你三個小時后要去換班，這時你會怎么做？” 步驟4：設(shè)計面試問題的基準(zhǔn)答案。為每一個問題設(shè)計一些描述性答案和一個5分制評定量表， 步驟5：任命面試小組成員并進(jìn)行面試。公司通常使用面試小組進(jìn)行面試，而不是順序面試。面試小組通常由3～5個成員組成。成員最好就是設(shè)計問題題和答案的人，也可以包括工作主管、人力資源代表。相同的斷試小組面試同一職位的所有求職者。 2、結(jié)構(gòu)化面試問題 可以做一些事情來提高面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，幫助面試官問更多的與工作相關(guān)的問題。這些事情包括： A、基于實際工作職責(zé)的問題。 B、使用工作知識、情景性或者行為導(dǎo)向的問題和客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)來評價被面試者的反應(yīng)。簡單地詢問求職者的態(tài)度和觀點、目標(biāo)和理想以及自我描述和自我評價，會使求職者以非常好的方式進(jìn)行自我表現(xiàn)或者避免暴露弱點。 C、對面試官進(jìn)行培訓(xùn)。例如，面試官回顧公平就業(yè)機(jī)會法，使他們避免無關(guān)問題或者具有潛在歧視性的問題，避免把少數(shù)求職者定型，同時也培養(yǎng)他們基于工作的相關(guān)信息來問問題。 D、對所有的求職者提相同的問題。當(dāng)提問時，問題的標(biāo)準(zhǔn)化程度越高越好。對所有的求職者提相同的問題可以降低偏見。 E、使用描述性評價等級來評定答案(優(yōu)秀、一般、較差)。如果可能的話，每個問題準(zhǔn)備3～5個理想的答案，并給每個答案賦一個分?jǐn)?shù)。然后，你可以對照等級來評定每個候選人的答案。這可以保證所有的面試官都使用相同的標(biāo)準(zhǔn)。 F、采用多次面試或者小組面試的方法。這么做可以通過降低某個面試宮不同觀點的影響或者引人更多新的觀點來減少偏見。 G、如果可以的話，使用標(biāo)準(zhǔn)的面試表格?；谌鐖D6—1所示的結(jié)構(gòu)化指導(dǎo)的面試經(jīng)常成為最好的面試。至少，要在面試之前列出你要問的問題。 H、控制面試。這方面的技巧包括：限制面試官的后續(xù)提問(保證被面試者被問及相同的問題)；使用更多數(shù)量的問題；在面試結(jié)束之前不要讓候選人提問。 問題的類型 情境問題： （1）假如有個同事沒有遵守標(biāo)準(zhǔn)的工作程序，這個同事比你有經(jīng)驗，而且他說新的工作程序更好，你會使用新的工作程序嗎? （2）假如你正在作一個銷售陳述，突然出現(xiàn)了一個你回答不了的技術(shù)難題，你會怎么辦？ 過去行為問題： （3）根據(jù)你過去的工作經(jīng)歷，為了幫助同事，你所做的最有意義的事情是什么？ （4）你能舉一個自己所做的有效的銷售陳述的具體例子嗎? 背景信息問題： （5）在團(tuán)隊工作環(huán)境中，你有什么樣的工作經(jīng)歷、培訓(xùn)和其他資格條件? （6）對于直銷你有什么經(jīng)歷? 工作知識問題： （7）與一組雇員進(jìn)行了一次頭腦風(fēng)暴會議后，你下一步做什么? （8）當(dāng)設(shè)計一個電視廣告時，你要考慮哪些因素？ 七、正式面試 1、面試地點。面試應(yīng)該在一個不能接電話、不會被打擾的屋子里進(jìn)行。在面試之前，瀏覽一遍候選人的申請表和簡歷，標(biāo)出模糊的地方或者是顯示出優(yōu)點和缺點的地方。記住，熟悉工作職責(zé)以及所要尋找的具體技能和特征，是對面試官的基本要求 。 2、建立和諧的氣氛 你要讓求職者感到輕松。對所有的求職者都有禮貌地打招呼甚至寒暄，并且以一個沒有爭議的問題開始面試，可能是關(guān)于天氣的問題。 2、提問題 在實際提問時要注意一些“要”和“不要”：不要問能回答“是”或“否”的問題，不要把答案暗示給申請者或者流露出自己想要的答案不要像審問犯人一樣審問求職者；不要表現(xiàn)出要人領(lǐng)情的、譏諷的或者疏忽的態(tài)度，要問開放的問題，要專心聆聽求職者并且鼓勵他們充分表達(dá)自己的想法。 （1）你是如何選擇這份工作的？ （2）你是喜歡上一份工作的什么地方？ （3）你最不喜歡上一份工作的什么地方？ （4）在現(xiàn)在的工作上，最令你沮喪或者失望的是什么？ （5）你認(rèn)為你在上一份工作中有什么缺點和優(yōu)點？ （6）你上一份工作的工作環(huán)境如何? （7）你提交離職通知書了嗎？ （8）我們?yōu)槭裁匆赣媚? （9）你期望從這個企業(yè)得到什么？ （10）在下一份工作中，你不會做的三件事是什么？ （11）你的主管認(rèn)為你的三個缺點是什么? （12）你重要的優(yōu)勢是什么7 （13）你的主管是如何幫助你達(dá)成目標(biāo)的? （14）你的主管是如何評價你的工作績效的? （15）你通過什么方式來改變你以前的主管？ （16）在接下來的1～3年里，你的職業(yè)目標(biāo)是什么？5～10年呢? （17）為這個公司工作如何能幫助你達(dá)成這些目標(biāo)? （18）上次接到你不贊同的指令時，你是怎么做的？ （19）你和你的主管意見不一致的事情是什么?你是怎么做的? （20）你喜歡單獨工作還是團(tuán)隊工作? （21）什么東西可以激勵你更好地完成上一份工作？ （22）你認(rèn)為你工作上的成就能夠代表你的能力嗎?為什么？ （23）你對于你所申請職位的工作職責(zé)還有什么問題嗎？ （24）你能夠執(zhí)行你所申請工作的基本職能嗎? 3、結(jié)束面試 留出時間回答求職者所提出的問題。如果合適的話，把你們公司介紹給求職者。 告訴求職者你是否對他有興趣。如果有興趣，告訴他下一步做什么，有技巧地拒絕求職者。例如，“雖然你的經(jīng)歷很引人注意，但是，有其他求職者的經(jīng)歷更加符合我們的要求?！? 在拒絕一個求職者的過程中，一個永恒不變的問題是，你是否能夠給出一個解釋?一項研究發(fā)現(xiàn)，如果一個被拒的求職者能得到公司為什么拒絕他的詳細(xì)解釋，他會感到被拒的過程更加公平。