從人力資源在企業(yè)文化和行為規(guī)范上發(fā)揮的作用可以看出,人力資源是變革的催化劑,同時,企業(yè)文化反過來又是人力資源策略調(diào)整的保證。那么如何做到企業(yè)人思維充分地融入價值體系呢?筆者歸納2013企業(yè)文化五項更新與變革:
1、讓員工切身感受到緊迫感、危機感
要讓每一個員工知道企業(yè)的發(fā)展在于不斷地創(chuàng)新和變革,不變革,企業(yè)就沒有出路。時刻提醒員工注意將自己的企業(yè)與最優(yōu)秀的公司進行對比。
比如,在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)公司在成本方面與領先公司存在巨大差距;在用戶調(diào)查中發(fā)現(xiàn)企業(yè)用戶滿意度已經(jīng)在下降,無法提供給用戶很需要的有價值的東西。從讓員工親身體會到生存危機,推動員工變革創(chuàng)新,到員工自己想變革創(chuàng)新。
2、暢通信息傳播,讓高層的聲音傳到崗位員工
在整個企業(yè)文化變革的過程中,高層經(jīng)理是變革的趨勢,有機會看清楚改革的目標、方向、前途。所以他們的一舉一動代表公司的方向,會給員工潛意識的暗示。同時,在中層及員工同時變化的情況下,信息的交流如果從中層一級一級傳遞,難免失真或延遲,影響目標的準確。因此,有效反饋和形成共識是行之有效的著陸點。
3、在進行改革中,應擁有共同的核心價值觀
企業(yè)文化往往是企業(yè)中更具穩(wěn)定性的東西。全面更新之中,公司的核心價值觀應不斷凝聚。相互信任與尊重個人、正直誠實、重視團隊合作、鼓勵真誠。
員工理解是基礎,但是改革總體目標被接受之后,一旦改革真正落到某個人頭上,比如在強調(diào)創(chuàng)新、業(yè)績文化的時候,企業(yè)某些員工技能明顯落后,在過去的和諧文化中一直相安無事,但在新的文化中必須果斷地做出處理。經(jīng)理的作用是關鍵的,更新的文化是否紙上談兵,就看中層經(jīng)理和一線經(jīng)理的實施。
4、HR策略與管理應配合文化的營造
企業(yè)需要優(yōu)秀的員工,業(yè)績好的員工要留,業(yè)績不好、問題多多的員工不是公司應留的人員。同時,企業(yè)必須拉大對表現(xiàn)優(yōu)秀員工及表現(xiàn)一般員工的獎勵差額。企業(yè)可以保證基本工資與市場工資相競爭,以此吸引并保留人才;對于浮動工資包括現(xiàn)行的高級管理人員成果獎酬方案及利潤分享方案要加大權(quán)重,這些具體的措施必須及時配合企業(yè)文化的改革,才能發(fā)揮和體現(xiàn)激勵性和凝聚力。
5、讓新員工或存在觀念差異員工貼近
同文化之間,價值觀念、思維方式、行為準則、語言、習慣和信仰都存在著明顯的差異。文化背景能夠不同的人,其經(jīng)營理念和管理方式往往大相徑庭,相處久了,這種文化差異難免導致文化摩擦。如果不能順利地解決這些沖突,必須遇到極大障礙。
因此,必須用統(tǒng)一而形象生動的企業(yè)文化,創(chuàng)造和諧的人力資源管理環(huán)境去解決這些不同文化背景的員工,讓其觀念貼近和齊心協(xié)力起來。