運(yùn)用《SP-GAME》構(gòu)建“商業(yè)模式創(chuàng)新”平臺(tái)系統(tǒng) ——“商業(yè)模式創(chuàng)新”企業(yè)如何應(yīng)對(duì)“組織轉(zhuǎn)型變革”（系列之四） 白洪山 組織能力提升與組織變革教練 Hudson_pak@21cn.com 前文中我們談到，創(chuàng)新商業(yè)模式受阻的常見現(xiàn)象是執(zhí)行阻力的問題，這其中既包括組織層面的執(zhí)行落實(shí)問題，也包括員工層面的接受與執(zhí)行問題。而且，由于傳統(tǒng)人力資源管理工作與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、業(yè)務(wù)活動(dòng)的脫節(jié)現(xiàn)象，如何建立與企業(yè)戰(zhàn)略、組織能力要求緊密銜接、協(xié)同互動(dòng)的人力資源管理體系，也是創(chuàng)新商業(yè)模式能否有效實(shí)施的一個(gè)難題。 在具體的咨詢實(shí)踐中，我們通過將推動(dòng)組織轉(zhuǎn)型的《SP-GAME》模式、員工行為轉(zhuǎn)變的《EACH》模式與人力資源管理體系的有效對(duì)接，幫助企業(yè)構(gòu)建起推動(dòng)組織系統(tǒng)變革、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新商業(yè)模式的戰(zhàn)略人力資源體系。同時(shí)，也為實(shí)現(xiàn)了新商業(yè)模式對(duì)組織《四正確》的要求，幫助員工建立新的協(xié)同行為與活動(dòng)，以支撐商業(yè)模式創(chuàng)新與組織能力轉(zhuǎn)型，提供了一個(gè)流程化的管理模式。結(jié)合PDCA循環(huán)的不斷使用，為有效促進(jìn)組織能力的協(xié)同轉(zhuǎn)變、商業(yè)模式的創(chuàng)新優(yōu)化提供了一個(gè)高效的轉(zhuǎn)變平臺(tái)。 運(yùn)用《SP-GAME》建立《四正確》的組織框架與有效協(xié)調(diào)員工行為的人力資源管理體系，將模式創(chuàng)新和組織變革與員工行為的實(shí)踐統(tǒng)一協(xié)同起來。 1. 事正確。在這個(gè)《SP-GAME》模式中，通過對(duì)與戰(zhàn)略（Strategy & Structure）有關(guān)的價(jià)值鏈、模式成功要素、核心流程框架的澄清，從戰(zhàn)略層面，為企業(yè)設(shè)計(jì)組織管控框架與組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、為確認(rèn)核心業(yè)務(wù)和管理部門的產(chǎn)出、職能的定位、以及責(zé)任貢獻(xiàn)，提供了一個(gè)清晰的藍(lán)圖；為組織明確了新的努力目標(biāo)、努力方向，為組織建立了新的正確的努力目標(biāo)框架。同時(shí)，也為建立戰(zhàn)略人力資源體系提供了明確的組織框架、目標(biāo)框架、理念框架、行為框架、資源與回報(bào)框架。 2. 法正確。在戰(zhàn)略管控框架的基礎(chǔ)上，圍繞沿價(jià)值鏈的戰(zhàn)略模式成功要素，圍繞各個(gè)層級(jí)、各部門的產(chǎn)出定位和貢獻(xiàn)要求，規(guī)劃、設(shè)計(jì)和優(yōu)化核心流程、組織結(jié)構(gòu)(Picture & Process)，明確支撐創(chuàng)新商業(yè)模式的工作方式與流程合作方式。建立起從組織部門層面、到各級(jí)員工崗位層面的責(zé)任體系、責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)新的正確做事方式，通過基于價(jià)值鏈的責(zé)任鏈形式，承接組織各個(gè)層面、各個(gè)流程環(huán)節(jié)的價(jià)值流動(dòng)，確保各級(jí)員工能夠以協(xié)同的做事方式開展工作，以落實(shí)新的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值傳遞，落實(shí)創(chuàng)新業(yè)務(wù)模式的價(jià)值主張。同時(shí)，戰(zhàn)略導(dǎo)向責(zé)任鏈的梳理、優(yōu)化，也為人力資源體系的建立提供了明確的部門職責(zé)、崗位職責(zé)、以及責(zé)任衡量標(biāo)準(zhǔn)，促使形成人力資源管理體系、實(shí)踐與創(chuàng)新戰(zhàn)略模式、組織能力體系的協(xié)同與互動(dòng)。 3. 事正確。在新的流程責(zé)任鏈?zhǔn)崂砬逦幕A(chǔ)上，按照新模式戰(zhàn)略層面的關(guān)鍵成功要素和關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)KPI的要求，《SP-GAME》模式為建立由企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)到崗位目標(biāo)的層層銜接的目標(biāo)鏈提供了平臺(tái)。通過與績(jī)效管理流程與制度的有效結(jié)合，可以實(shí)現(xiàn)新的正確方法、與正確的工作目標(biāo)、工作要求真的有效結(jié)合。同時(shí)，圍繞責(zé)任鏈、目標(biāo)鏈、能力鏈的要求，可以圍繞價(jià)值鏈、執(zhí)行鏈和授權(quán)制度，建立準(zhǔn)確有效的新資源預(yù)算系統(tǒng)，確保責(zé)任、目標(biāo)、資源的有效協(xié)同，實(shí)現(xiàn)對(duì)組織、部門和員工工作責(zé)任、目標(biāo)與行為有效支持，確保人力資源管理體系與戰(zhàn)略導(dǎo)向目標(biāo)體系、資源體系的有效互動(dòng)。 4. 人正確。通過前幾個(gè)步驟的澄清和梳理，與戰(zhàn)略人力資源管理有關(guān)的責(zé)任鏈、目標(biāo)鏈、資源鏈得了澄清，同時(shí)，在這樣一個(gè)組織系統(tǒng)環(huán)境中對(duì)于各部門、各團(tuán)隊(duì)和員工的行為方式、知識(shí)技能的要求也得到了呈請(qǐng)。這些澄清的能力和行為要求，為構(gòu)建支持新商業(yè)模式的人力資源體系，提供了明確的選人和用人標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于建立新的任職資格體系、建立員工行為的改變目標(biāo)提供了明確的指引，是的員工聘用、培訓(xùn)發(fā)展、素質(zhì)提升等人力資源管理活動(dòng)與創(chuàng)新模式的有效協(xié)同、及時(shí)互動(dòng)效果得到保證。 5. 果正確。從人力資源管理體系建設(shè)的角度，這個(gè)環(huán)節(jié)包括了培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)、文化激勵(lì)幾個(gè)部分。在這個(gè)環(huán)節(jié)里，常見的問題是企業(yè)人力、物力、財(cái)力的投入與創(chuàng)新商業(yè)模式、組織變革的要求不一致、不協(xié)同，甚至出現(xiàn)與創(chuàng)新變革相背離和抵觸的情形，直接結(jié)果就是導(dǎo)致員工的采取的工作實(shí)踐與目標(biāo)、責(zé)任、行為的要求相背離，往往成為嚴(yán)重影響轉(zhuǎn)型變革的阻力源泉。因此，借助《SP-GAME》模式，建立與創(chuàng)新變革要求相一致的培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)、文化激勵(lì)環(huán)境的體系與實(shí)踐，對(duì)于實(shí)現(xiàn)支持創(chuàng)新變革商業(yè)模式的人力資源管理活動(dòng)很關(guān)鍵。 在實(shí)踐中，通過樹立和澄清經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值主張、行為規(guī)范，通過明確責(zé)任鏈、目標(biāo)鏈、資源鏈和能力鏈，可以幫助企業(yè)建立與創(chuàng)新變革模式要求協(xié)同的績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)體系、發(fā)展晉升體系、表彰獎(jiǎng)懲體系的流程與制度，為部門、團(tuán)隊(duì)和員工的能力提升、行為改變提供有益的生存環(huán)境，為員工的行為改變和價(jià)值創(chuàng)造提供協(xié)同、一致的回報(bào)機(jī)制。 在此基礎(chǔ)上，通過系統(tǒng)的溝通研討、培訓(xùn)輔導(dǎo)、實(shí)踐教練等，為員工知識(shí)技能的提升、行為方式的改變提供有力的支持與幫助；通過對(duì)員工行為規(guī)范、領(lǐng)導(dǎo)行為規(guī)范、約束審計(jì)規(guī)范的調(diào)整，通過對(duì)企業(yè)文化系統(tǒng)的重新梳理，為員工的能力與行為改變提供一個(gè)積極的環(huán)境支持，為企業(yè)新的價(jià)值主張、經(jīng)營(yíng)理念、管理方式和市場(chǎng)形象的建立提供有力的支持環(huán)境，最終實(shí)現(xiàn)預(yù)期的正確結(jié)果。 運(yùn)用PDCA循環(huán)實(shí)現(xiàn)組織系統(tǒng)、人力資源系統(tǒng)與商業(yè)模式創(chuàng)新的動(dòng)態(tài)協(xié)同。作為連接企業(yè)戰(zhàn)略理念、組織責(zé)任、組織目標(biāo)、組織資源、組織文化與員工行為的基礎(chǔ)管理體系，人力資源管理體系在落實(shí)、優(yōu)化商業(yè)模式創(chuàng)新與組織系統(tǒng)變革過程中的角色與作用及其關(guān)鍵。通過與《SP-GAME》模式的有效對(duì)接，我們可以建立創(chuàng)新商業(yè)模式、組織能力系統(tǒng)與人力資源管理體系的協(xié)同鏈接，從價(jià)值鏈緯度、執(zhí)行鏈緯度建立了實(shí)現(xiàn)新的《四正確》的平臺(tái)系統(tǒng)，也使得員工可以通過有效的行為將創(chuàng)新模式轉(zhuǎn)化為預(yù)期的效果。 同時(shí)我們也看到，由于環(huán)境的動(dòng)態(tài)特征，以及創(chuàng)新變革過程中的動(dòng)態(tài)調(diào)整的要求，整個(gè)模式創(chuàng)新過程中我們需要對(duì)《SP-GAME系統(tǒng)》、《EACH系統(tǒng)》和人力資源系統(tǒng)的內(nèi)容進(jìn)行不斷的優(yōu)化和調(diào)整。作為完善和改進(jìn)管理工作的經(jīng)典方法，PDCA循環(huán)對(duì)于促進(jìn)平臺(tái)系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)調(diào)整、持續(xù)優(yōu)化，可以起到有效的推進(jìn)作用。（在這里，P指體系設(shè)計(jì)，D指授權(quán)激勵(lì)。C指約束監(jiān)督，A指發(fā)展提升。） 1. 在計(jì)劃環(huán)節(jié)（P），澄清組織能力體系的問題與優(yōu)化設(shè)計(jì)，包括模式設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)、流程框架、目標(biāo)體系、資源預(yù)算、能力結(jié)構(gòu)、行為規(guī)范、文化主張、考核機(jī)制等； 2. 在授權(quán)激勵(lì)環(huán)節(jié)（D），通過領(lǐng)導(dǎo)推動(dòng)、輔導(dǎo)激勵(lì)、工作發(fā)展等方式，實(shí)現(xiàn)員工能力提升、員工行為改變、文化環(huán)境改變，以及流程優(yōu)化、溝通交流的目的； 3. 在約束審核環(huán)節(jié)（C），通過對(duì)目標(biāo)實(shí)施和管理過程中的考核監(jiān)控、流程審計(jì)、學(xué)習(xí)反思、制度調(diào)整，確保轉(zhuǎn)型計(jì)劃的正確有效、準(zhǔn)確執(zhí)行； 4. 通過發(fā)展提升環(huán)節(jié)（A）的工作，落實(shí)對(duì)各級(jí)員工的培訓(xùn)輔導(dǎo)、交流研討、領(lǐng)導(dǎo)教練、創(chuàng)新改進(jìn)、持續(xù)優(yōu)化，提升員工的參與度、理解度和接受度，真正實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新業(yè)務(wù)模式與員工行為習(xí)慣的協(xié)同一致、有效互動(dòng)。 （待續(xù)）