一個(gè)老者下了火車,快要出站的時(shí)候,突然急忙叫住了一個(gè)小男孩,著急地說:“小朋友,幫幫忙,你趕快幫我去一趟7號(hào)車廂,在6號(hào)軟臥里有我的一個(gè)皮包在那里。喏,這是小費(fèi)?!?/span>
男孩箭一般地跑去了,過了兩分鐘,他從已經(jīng)啟動(dòng)的火車的踏板上跳下來,奔向那個(gè)焦急等待的老頭兒,對(duì)他說:“沒錯(cuò),先生。您可以放心了,您的皮包還在原處?!?/span>
工作出問題了,有的上司只顧對(duì)著下屬發(fā)脾氣,但是除了訓(xùn)斥下屬,是否反思過自己有沒有直截了當(dāng)、清楚明白地對(duì)員工做出明確的要求和布置?要知道,沒有人是你肚子里的蛔蟲。
為什么下屬總是不聽話?好像在有意和你作對(duì),就是不按你說的去做?為什么下屬總是做不好?做出來的結(jié)果和你想象的不一樣,相差很遠(yuǎn),甚至南轅北轍?
看完下面的四個(gè)原因你會(huì)發(fā)現(xiàn),其實(shí)不是員工不聽話,也不是員工做不好,是上下之間缺乏溝通造成的。
下屬不知道該做什么主要表現(xiàn)為四點(diǎn):
?。?)員工不知道什么是該做的;
?。?)員工不知道什么時(shí)候開始;
(3)員工不知道什么時(shí)候結(jié)束;
(4)員工不知道做到什么樣的程度才算完成任務(wù)。
管理者在安排工作的時(shí)候,有沒有用過“不趕”“不著急”“差不多就行了”“抓點(diǎn)緊”之類的詞語(yǔ)?比如,“抓點(diǎn)緊”究竟如何做才算抓緊,你心里的“抓緊”與下屬心里的“抓緊”可能不是一個(gè)概念,你的“抓緊”是一天就完成,下屬覺得三天完成就已經(jīng)抓得很緊了。
你無(wú)法控制別人想什么,但你可以控制別人做什么,你要做的就是明確地告訴員工你的時(shí)間要求,簡(jiǎn)單的辦法是:“這個(gè)報(bào)告明天下午三點(diǎn)之前報(bào)上來就行?!睓z討一下在與下屬溝通的過程中有沒有用過這些詞:“盡快”“盡量”“做好”“漂亮一點(diǎn)”“快一點(diǎn)”“好一點(diǎn)”“趕快”“還行”“應(yīng)該”“可能”等等,這些都是不職業(yè)的溝通表現(xiàn)。
有的管理者任務(wù)安排下去之后,就認(rèn)為已經(jīng)完成了自己的管理職責(zé),接下來等待下屬的結(jié)果就是了。對(duì)于一少部分素質(zhì)高的員工,管理者可以只管結(jié)果,不問過程。
但是,對(duì)于大部分員工來說,布置了任務(wù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不等于萬(wàn)事大吉,在完成任務(wù)的過程中,他們認(rèn)為自己正在按照上司的要求在做,但是,做出來的結(jié)果卻與上司的要求相差甚遠(yuǎn)。問題出在哪里?缺乏任務(wù)過程的監(jiān)控、反饋、指導(dǎo)、溝通。
上司很喜歡按照自己的經(jīng)驗(yàn)、偏好教導(dǎo)員工,比如:“這件事情應(yīng)該這樣”“你這樣去做就行了”“我以前就是這么做的”。管理者出于好心的教導(dǎo),可能下屬并不領(lǐng)情。
下屬會(huì)想:“又在拿你過去的經(jīng)驗(yàn)來套我,這都啥年代了?”“管那么多干什么,給你個(gè)好結(jié)果不就行了”“只會(huì)紙上談兵的家伙,根本不知道下面的情況”“也不問問我的想法,我的方法比你的好”“站著說話不腰疼,瞎指揮!”。
當(dāng)上司問下屬一項(xiàng)工作任務(wù)完成了沒有,有的下屬會(huì)說:“沒有。”上司問為什么,下屬回答因?yàn)樵谧隽硪患隆R驗(yàn)樽觥傲硪患隆睂?dǎo)致了“這一件事”沒完成。為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況?
原因可能有兩種:一是下屬找借口;二是下屬確實(shí)是在做“另一件事”。找借口是態(tài)度問題,暫且不談。如果是第二種情況,主要因?yàn)橄聦贈(zèng)]有搞清楚工作的優(yōu)先順序,在上司的心目中,優(yōu)先順序是做好“這一件事”,而下屬則認(rèn)為做好“另一件事”更重要。
一項(xiàng)調(diào)查表明,管理者70%的時(shí)間都是用在溝通上,例如開會(huì)、談判、做報(bào)告、討論問題、交代工作等,而70%的問題又都是由于溝通不暢引起的。上司與下屬之間只有達(dá)成共識(shí),才能相向而行,下屬做出來的正是上司希望得到的。
運(yùn)用下面的七個(gè)方法能夠幫助管理者解決信息失真,提高溝通效率,促進(jìn)團(tuán)隊(duì)有效執(zhí)行。
抽個(gè)時(shí)間,逐一找你的每一個(gè)下屬談一談,先讓下屬談?wù)勊麑?duì)自己的崗位是如何理解的,比如對(duì)于崗位責(zé)任、界限、標(biāo)準(zhǔn),做到什么樣才算做好了,做到什么樣才算優(yōu)秀了,談?wù)勊男哪恐心銓?duì)他的要求是什么。
之后,你對(duì)照一下,他對(duì)這個(gè)崗位、職位、職責(zé)的理解與你的理解一致嗎?有出入嗎?他心目中理解的你對(duì)他的期望與你想的是一致的嗎?如果你們雙方比較一致,說明你們之間的溝通比較好,自然工作效率就會(huì)比較高,大家相處也比較順當(dāng)。
反之,如果你們之間的理解出入比較大,說明你的下屬不太明白你對(duì)他的真正期望和要求,他只能揣摩著你的意圖去工作,他不知道究竟怎么做才能讓你滿意,你覺得他總是不明白你的意思,你們之間別別扭扭,自然大家工作起來都不痛快,工作績(jī)效肯定也不會(huì)理想。
下屬不清楚上司對(duì)自己的期望標(biāo)準(zhǔn),這是上司的失職。如果是這樣,你首先要補(bǔ)上這一課,找你的下屬做一次深刻的溝通吧,清晰地表明你對(duì)他的期望和要求,把話說白了,說通了,大家都痛快。
下屬工作沒做好有時(shí)候責(zé)任不在下屬,是因?yàn)楣芾碚邲]有交代清楚。安排工作要清晰具體對(duì)于下屬完成任務(wù)很重要,不要讓下屬干著活還要猜測(cè)上司的心思,這樣太累了。
給下屬布置任務(wù)時(shí),作為上司,必須清楚地了解工作任務(wù):需要完成什么任務(wù)?任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)是什么?哪些是完成工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?下屬工作完成過程會(huì)遇到哪些困難?自己能提供怎樣的支持?布置工作時(shí)員工會(huì)有什么反應(yīng)?等。
而現(xiàn)實(shí)中,很多管理者用簡(jiǎn)單的、籠統(tǒng)的幾句話來布置任務(wù),似乎有意要考驗(yàn)下屬的領(lǐng)悟能力,結(jié)果是下屬?zèng)]聽清沒聽懂,卻又不好意思反問,只好靠自己的臆想來猜測(cè),致使任務(wù)難以有效完成。建議將任務(wù)以書面化的形式確認(rèn),如用電子版文件、手寫、郵箱或即時(shí)通訊等方式,讓你的下屬對(duì)任務(wù)一目了然。
你說得清楚并不一定保證你的下屬聽得明白。即使你將工作任務(wù)詳細(xì)的打印出來,你的下屬仍然會(huì)對(duì)工作任務(wù)有不明白和不理解的地方。一方面,是你說的不夠細(xì)致不夠周到,另一方面也可能是下屬理解有差異。
因此,為了確保工作任務(wù)的有效完成,上司必須讓下屬有機(jī)會(huì)將工作任務(wù)疑惑、疑問或不明白表達(dá)出來,并得到你的具體回復(fù)和解決,使得工作任務(wù)更加細(xì)致、清晰。使得下屬接受工作任務(wù)時(shí)明明白白:知道要做什么?怎么做?做成怎樣?當(dāng)工作部署完了之后,管理者可以用復(fù)述和詢問來了解下屬是否真的明白了工作要求:
——“好的,我要說的就這些,為了防止偏差,請(qǐng)你復(fù)述一下我剛才的要點(diǎn)好嗎?”
——“好的,我要說的就這些,對(duì)這項(xiàng)任務(wù),你有什么意見或建議嗎?”
——“好的,我要說的就這些,你有什么不清楚的地方嗎?”
沒有最后期限的工作就等于永遠(yuǎn)不可能完成的工作。在你布置工作的同時(shí),要明確告訴下屬什么時(shí)候必須完成,關(guān)鍵的時(shí)間節(jié)點(diǎn)在哪里、在不同的時(shí)間節(jié)點(diǎn)都要完成哪些階段成果。
執(zhí)行過程中還要委派他人或親自檢查進(jìn)展情況,時(shí)刻提醒下屬要按時(shí)、按質(zhì)、按量完成工作,只有保證過程的完美,才能得到滿意的結(jié)果。一般來講,按照5W2H的方法,就可以讓工作布置變得明確具體。
?。?)WHAT——是什么?做什么工作?目的是什么?
(2) WHY——為什么?為什么要這么做?理由何在?原因是什么?
?。?) WHERE——何處?在哪里做?從哪里入手?
?。?) WHEN——何時(shí)?什么時(shí)間完成?什么時(shí)機(jī)最適宜?
?。?) WHO——誰(shuí)?由誰(shuí)來承擔(dān)?誰(shuí)來完成?誰(shuí)負(fù)責(zé)?與誰(shuí)一起做?誰(shuí)來協(xié)助?
?。?) HOW——怎么做?如何提高效率?如何實(shí)施?方法、步驟怎樣?
?。?) HOW MUCH——多少?做到什么程度?達(dá)到什么樣的數(shù)量、質(zhì)量、效率、成本標(biāo)準(zhǔn)?
?。?)傾聽下屬的想法。
華為總裁任正非說:“要讓聽得見炮聲的人做決策”。員工工作在第一線,他們也許更了解實(shí)際情況,更知道用什么樣的方法是最好的。
(2)引導(dǎo)下屬的想法。
有時(shí)候下屬?gòu)淖约旱慕嵌瘸霭l(fā),看問題找方法可能是片面的,可能會(huì)與團(tuán)隊(duì)的整體工作或者長(zhǎng)遠(yuǎn)利益有沖突,這時(shí)候,上司應(yīng)該積極鼓勵(lì),耐心引導(dǎo),分析他們意見的利弊,讓下屬認(rèn)識(shí)到自己的局限性。
?。?)告訴原因。
不僅要告訴下屬做事的方法,還要告訴下屬為什么這樣的方法是對(duì)的,是好的。如果不按照這樣的方法做會(huì)產(chǎn)生什么樣的不利后果。
(4)適時(shí)檢查反饋。
把工作任務(wù)分解為幾個(gè)小的階段,與下屬一起明確工作過程中的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn),以及在這些關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)時(shí)的溝通要求,通過了解進(jìn)展情況,及時(shí)輔導(dǎo),使之朝期望的方向前進(jìn)。
?。?)確定優(yōu)先順序。
如果下屬手頭的工作比較多、比較雜,要與下屬一起確定他工作的優(yōu)先順序,確保上下之間的對(duì)工作優(yōu)先順序的一致認(rèn)可。
運(yùn)用5W2H的方法可以清晰地下達(dá)指示,但是也有弊端,這會(huì)給員工一種被迫的感覺,被壓制的感覺,所以,這種方法應(yīng)該區(qū)別使用。比如對(duì)熟練的、素質(zhì)高、領(lǐng)悟力強(qiáng)的下屬只需交代一下任務(wù)、時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)等就可以了,如何做,采取什么樣的方法可以征求下屬的意見或者“只問結(jié)果,不問過程”;而對(duì)于新員工、新任務(wù)、不熟練的員工則需要交代詳細(xì)一些。
在下達(dá)命令之前是否和下屬商量一下,是否征求了他們的意見,對(duì)下屬來說感受是不一樣的。不與下屬商量就直接下達(dá)命令,下屬就會(huì)感覺這是在為上司完成任務(wù),是上司交代的,即使有一定的積極性,但員工不會(huì)發(fā)揮潛能,只是機(jī)械地奉命行事。而且,從管理的角度來看,上司是不是有向下越位的嫌疑,也就是越俎代庖,一竿子插到底,剝奪了下屬自主決策的工作權(quán)。
但是,在一項(xiàng)任務(wù)之前,管理者先征求一下下屬的意見,下屬就會(huì)有一種參與感,感到自己是這項(xiàng)工作的主人,感到上司對(duì)自己的信任和認(rèn)可,是按照自己的想法去做事,做得好不好關(guān)系著自己在上司心目中的形象,所以就必須做好。這樣一來,下屬工作的積極性就調(diào)動(dòng)起來了。
劉明軍是一家企業(yè)的車間主任,有一次,老板把他叫到辦公室說又來了一個(gè)大訂單,欣喜之余也有點(diǎn)難為情,因?yàn)樗儡囬g的活兒已經(jīng)排滿了。劉明軍看著老板舍不得的表情說,我來安排好了。
劉明軍回到車間后并沒有直接下達(dá)命令,要工人們加班加點(diǎn)把這份訂單趕出來,而是把大家叫過來,解釋了老板的苦衷與難處,說明了這份訂單對(duì)于公司和每個(gè)人的意義,然后,與大家一起討論了幾個(gè)問題:“我們有什么辦法來完成這份訂單呢?”“有沒有別的辦法,使我們能接這份訂單?”“能不能重新來分配和調(diào)整我們的工作時(shí)間?”之后的討論中,大家想的不是接不接訂單的問題,而是如何接好訂單的問題。工人們提供了許多意見,用一種“我們可以辦到”的態(tài)度如期完成了任務(wù)。
由此可見,管理者在安排下屬去做事時(shí),最好多用一些協(xié)商的語(yǔ)氣與下屬溝通,讓下屬知道他們才是工作中的主人翁,你尊重他們的意見,這樣下屬就能愉快地接受,并快速有效地完成。否則,下屬工作起來也是心不甘情不愿的,自然就會(huì)影響工作的積極性。
世界上可能沒有人真正喜歡聽從別人發(fā)號(hào)施令,相反地,大多數(shù)人更愿意別人征求自己的意見和建議。聰明的管理者要知道,每個(gè)人都想做主角,特別是那些有能力的員工,如果給予他們尊重與信任,那么,他們一定愿意為你全力以赴。
微博、微信、QQ群、各種網(wǎng)絡(luò)圈子等網(wǎng)絡(luò)媒體,是日常管理溝通工作的有效補(bǔ)充,是另外一個(gè)平臺(tái),能讓管理者看問題更全面,并實(shí)現(xiàn)超越時(shí)空的互聯(lián)互通。就團(tuán)隊(duì)溝通來說,沒有一個(gè)渠道或辦法可以完全解決溝通的所有問題。所以,管理者應(yīng)該充分利用多種渠道和方式去交流,以達(dá)成有效管理。
同時(shí),管理者應(yīng)該用平常心看待微博、微信這樣的溝通平臺(tái),有的員工在這上面發(fā)泄情緒和抱怨,而這恰恰給了員工一個(gè)情緒疏通、發(fā)泄的通道,而且借助這樣的平臺(tái)也可以多多了解基層員工的想法、狀態(tài)、意見、牢騷,并采取及時(shí)管理措施。
一家企業(yè)的高管談到運(yùn)用微博的感受時(shí)說:至少大家都知道我每天在哪里了。確實(shí)因?yàn)槌霾钐啵梦⒉┙涣鞯臅r(shí)候,會(huì)比辦公室的環(huán)境輕松很多。因?yàn)橥ǔD惆l(fā)微博的時(shí)候,也會(huì)是一個(gè)輕松的狀態(tài)。在微博上,你能更多層面地了解員工的想法、苦衷和抱怨,而這些在辦公室的環(huán)境里是不容易真實(shí)了解到的。
有一次,這位高管通過微博了解到,一個(gè)很得力的助手有段時(shí)間很糾結(jié),原因就是工作壓力太大,而自己沒有能給這個(gè)助手更充分的時(shí)間,導(dǎo)致助手對(duì)完成任務(wù)很憂慮。平時(shí),這樣的感受下屬是不想或者不方便向上司說的,但利用微博平臺(tái)發(fā)布后,不僅紓解了內(nèi)心的情緒,還讓上司關(guān)注到了。之后,在上下的充分溝通與互動(dòng)之下,這位下屬走出了焦慮的心境,恢復(fù)了積極的工作狀態(tài)。