人員的配置，作為執(zhí)行力的重要要素之一，被拉姆.博西迪（larry bossidy）反復(fù)強(qiáng)調(diào)，對(duì)此，筆者有著深刻的認(rèn)識(shí)，甚至認(rèn)為用人不當(dāng)是目前造成許多企業(yè)執(zhí)行力喪失的主要原因。 筆者曾經(jīng)服務(wù)過一家上市公司，公司老板是一位具有雄才大略的人物，在與他聊天時(shí)時(shí)刻能夠感受到他的個(gè)人張力和雄心壯志，他將企業(yè)文化的建設(shè)作為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的主力引擎，并且認(rèn)為執(zhí)行力是會(huì)因?yàn)檫@種強(qiáng)大的文化習(xí)慣而得到保證。 但是在咨詢服務(wù)的過程中我卻發(fā)現(xiàn)，他的企業(yè)干部只是在做表面文章，陽奉陰違，干部最擅長的工作就是在工作會(huì)議上歌功頌德和粉飾太平，而在企業(yè)試圖營造的企業(yè)文化在與部門氣氛之間有著一個(gè)明顯的斷層，部門文化全部是部門經(jīng)理主導(dǎo)，公司員工的做事方式與思維習(xí)慣千奇百怪，部門協(xié)作與溝通困難，部門員工對(duì)負(fù)責(zé)人怨聲載道。我們對(duì)這種現(xiàn)象進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)造成這種現(xiàn)狀的原因根本在于管理干部的使用不當(dāng)。 第一，只根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的好惡選擇干部。 我們都知道，企業(yè)用人的時(shí)候應(yīng)當(dāng)盡量做到量才適用，但是事實(shí)卻經(jīng)常并非如此，有能力的人沒有得到重用，為什么會(huì)這樣，咎其原因就是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)對(duì)于自己的下屬還沒有足夠的了解，他們?cè)谶x擇人員的時(shí)候可能只是憑著自己的好惡，根本沒有考慮到這個(gè)崗位的要求和特點(diǎn)，或者說的簡單一點(diǎn)，他們只是因?yàn)橄矚g某一位員工，然后就把一個(gè)重要的職位交給一個(gè)或許根本就不適合的人去擔(dān)任。大多數(shù)下屬都知道在老板面前乖巧一點(diǎn)，最終可能是那些最具有表演天份和自我控制的下屬博得了領(lǐng)導(dǎo)的喜愛。 筆者服務(wù)的這家企業(yè)就有這么一位典型人物，有一位三十多歲的人力經(jīng)理是他的頂頭上司（副總裁）的大紅人，但是每一位員工都知道，這位員工一直像一個(gè)保姆一樣伺候著他的上司，甚至連上司打網(wǎng)球的球鞋都是他給買的，他的員工的一句調(diào)侃可見一斑：“打開電腦炒股、夾起本子匯報(bào)、掏出銀子買鞋，將保姆進(jìn)行到底”。 第二，缺乏改變錯(cuò)誤的勇氣 有的領(lǐng)導(dǎo)人知道自己的某個(gè)下屬根本不能勝任工作，卻讓他在領(lǐng)導(dǎo)崗位上作了很多年，根本原因就是這位領(lǐng)導(dǎo)沒有足夠的勇氣讓這個(gè)下屬離開，可能是礙于情面，可能是因?yàn)槟撤N思維惰性，但是這種行為往往會(huì)給組織帶來極大的危害，如果這個(gè)不能勝任的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)入了高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層，它甚至可能會(huì)毀掉整個(gè)組織。 我剛才講的這家企業(yè)，老板的多年之前的同窗好友已經(jīng)在這個(gè)公司工作了接近二十年，這位老兄是一個(gè)大老粗，對(duì)管理完全是一個(gè)外行，卻負(fù)責(zé)公司企業(yè)文化部門的建設(shè)，公司的文化建設(shè)成果可以想象，結(jié)果最直接的后果就是他的幾乎所有的優(yōu)秀的下屬先后離開公司。當(dāng)然，企業(yè)文化變質(zhì)對(duì)于這個(gè)企業(yè)的損害絕對(duì)不止這些，他可能會(huì)毀掉這個(gè)企業(yè)，原因很多，比如：企業(yè)的價(jià)值觀、變態(tài)文化對(duì)于成員的脅迫、企業(yè)氛圍的破壞等。 多年之前，柳傳志就說過做企業(yè)就是：“定戰(zhàn)略、搭班子、帶隊(duì)伍”，班子怎么打好，是一個(gè)大學(xué)問，搞不好就要葬送企業(yè)的執(zhí)行力，企業(yè)沒有執(zhí)行力了，戰(zhàn)略就等于沒有戰(zhàn)略。干部不稱職，也就談不上帶隊(duì)伍，帶出來的隊(duì)伍也是“皇協(xié)軍”，不可能有戰(zhàn)斗力。 說來說去，還是一個(gè)用人的問題。