隨著中國(guó)人口紅利的逐步淡去，企業(yè)用工難與選才難成了人力資源管理者首要解決的問(wèn)題，也是企業(yè)老板心中放不下的難念的經(jīng)。企業(yè)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的求職者胃口越來(lái)越高，面試可選的余地已經(jīng)大不如從前了，而且即使招進(jìn)來(lái)了人，也不好用，做不了幾天就有可能走人，匆匆地來(lái),匆匆地去，問(wèn)題究竟出在哪里呢？通過(guò)筆者近二十年的人力資源管理實(shí)踐，細(xì)細(xì)解讀中國(guó)企業(yè)特別是一些中小型企業(yè)的管理現(xiàn)狀，在招聘方面的問(wèn)題集中體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：

一是不能從組織文化的角度去選人。很多企業(yè)的HR在面試選撥當(dāng)中，注重求職者的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、資歷和工作背景，如果這些硬性指標(biāo)具備，大筆一揮即可錄用，往往忽略了組織文化對(duì)人的要求。組織文化是將一個(gè)組織與其他組織區(qū)分開(kāi)來(lái)的特征，為什么學(xué)歷和工作背景相同的人，有的人十分適合公司的環(huán)境，做得風(fēng)生水起，有的人卻出現(xiàn)水土不服的現(xiàn)象？說(shuō)明了求職者的人格特質(zhì)與組織文化和環(huán)境匹配度的重要性。我們通常會(huì)看到一個(gè)從外企出來(lái)崇尚個(gè)性化的職業(yè)經(jīng)理人，在要求高執(zhí)行力的民企內(nèi)卻需要做出很大的努力去適應(yīng)這種文化的要求，有的人實(shí)在適應(yīng)不了就會(huì)離職。因此招聘管理者不但要找到與工作崗位要求匹配的人，更要找到與組織文化匹配的人才，唯有此，才可能談得上實(shí)現(xiàn)人與組織未來(lái)發(fā)展的匹配。

二是不能充分發(fā)揮用人部門(mén)的作用。很多企業(yè)的招聘，都是人力資源部門(mén)的獨(dú)角戲，實(shí)際上忙乎了半天，最后結(jié)果不一定得到用人部門(mén)的認(rèn)可，甚至?xí)隽Σ挥懞?。其?shí)招聘就像談一場(chǎng)戀愛(ài)，你情我愿才能成功。其中的秘密是戀愛(ài)雙方并不是HR部門(mén)，而應(yīng)該是用人部門(mén)和求職者。HR部門(mén)在其中只是扮演紅娘，也就是組織者、協(xié)調(diào)者、服務(wù)者，最終的錄用決策由誰(shuí)拍板？當(dāng)然是用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人！所以我們一定要把這個(gè)定位擺正。

三是有招聘的渠道但并不是最合適的渠道。我曾經(jīng)在講《如何甄選合適的人才？》這個(gè)課程時(shí)，有很多學(xué)員問(wèn)我，為什么我們公司總是招不到人??？一臉的困惑和無(wú)辜，其實(shí)，這說(shuō)明了你手中可能有各種常見(jiàn)的招聘渠道，但是還沒(méi)有找到最適合你公司的渠道。如果說(shuō)招不到人，為什么競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司人員招得紅紅火火，生產(chǎn)線開(kāi)得滿當(dāng)當(dāng)?shù)?？說(shuō)明還是有渠道可以找到人,只是HR要思考,我建立渠道的著眼點(diǎn)是不是有問(wèn)題?我的渠道哪里出了問(wèn)題,渠道的操作過(guò)程有沒(méi)有問(wèn)題?一個(gè)招聘高手,他的渠道一定不局限于傳統(tǒng)的這些,比如網(wǎng)絡(luò)、校招、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)等,應(yīng)該會(huì)有自已的長(zhǎng)期建立的人才庫(kù)，還有涉及你所有關(guān)系資源的人脈圈.這是你的招聘能力勝出于其他同行的核心競(jìng)爭(zhēng)因素。

四是對(duì)職位的關(guān)鍵勝任素質(zhì)把握不準(zhǔn).曾經(jīng)我在課堂現(xiàn)場(chǎng)提問(wèn)一位HR,當(dāng)前你在招聘中遇到的最大的問(wèn)題是什么?她說(shuō),招到的人和崗位不匹配.這個(gè)問(wèn)題說(shuō)明了我們?cè)谡衅钢袑?duì)職位的關(guān)鍵勝任素質(zhì)把握不夠.什么是關(guān)鍵勝任素質(zhì),就是勝任這份工作最基本的要求.很多時(shí)候,HR總是拿著一份書(shū)面的職位說(shuō)明書(shū),作為招聘的標(biāo)準(zhǔn),特別是其中的任職資格要求,把它作為判斷一個(gè)人適合與否的依據(jù).其實(shí)這幾條書(shū)面的描述性的語(yǔ)言,除了告訴我們學(xué)歷、職稱(chēng)、工作經(jīng)驗(yàn)和描述性的能力要求之外,能夠成為我們?cè)u(píng)判的量化標(biāo)準(zhǔn)嗎?很難! 即使我們把這份職位說(shuō)明書(shū)給用人部門(mén),讓他們參照去面試選人,估計(jì)他們看了也和不看的感覺(jué)差不多,為什么?因?yàn)檫@些描述性的語(yǔ)言與衡量求職者的勝任素質(zhì)之間缺少一個(gè)轉(zhuǎn)化.而這個(gè)轉(zhuǎn)化是一個(gè)精通企業(yè)流程管理的HR專(zhuān)業(yè)人士要完成的一項(xiàng)重要工作！如果能夠把這些書(shū)面的描述性的語(yǔ)言轉(zhuǎn)化為具體量化的標(biāo)準(zhǔn)，那恭喜你！此舉一定讓你在用人部門(mén)眼中具有了不可比擬的價(jià)值！怎么轉(zhuǎn)換呢，講一個(gè)案例.比如一個(gè)招聘專(zhuān)員的任職資格:

1、大學(xué)本科學(xué)歷，人力資源相關(guān)專(zhuān)業(yè)；

2、三年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；

3、熟悉整體招聘流程及各個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)施要點(diǎn)，掌握行為面試法等招聘方法，熟悉招聘渠道及測(cè)評(píng)工具；

4、具備良好的親和力，執(zhí)行力和團(tuán)隊(duì)合作能力強(qiáng)。完全可以把它轉(zhuǎn)化為這樣的一個(gè)面試評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)：

通過(guò)這樣的轉(zhuǎn)換，從四個(gè)維度細(xì)分，且明確衡量標(biāo)準(zhǔn)，是不是更加易于選出我們想要的人才？特別是其中有一個(gè)標(biāo)桿行為，那什么是標(biāo)桿行為呢？為了避免親和力強(qiáng)，溝通力強(qiáng)讓面試官無(wú)從入手，這是招聘當(dāng)中的一個(gè)技巧，比如說(shuō)部門(mén)A同事是公認(rèn)的執(zhí)行力最強(qiáng)的人，那作為執(zhí)行力強(qiáng)的標(biāo)桿行為，B同事是執(zhí)行力一般的人，作為執(zhí)行力一般的標(biāo)桿行為，C同事則是大家認(rèn)為執(zhí)行力最差的人，我們把此界定為執(zhí)行力差的標(biāo)準(zhǔn)行為，按此標(biāo)準(zhǔn)，在面試團(tuán)隊(duì)中清楚地界定了執(zhí)行力的標(biāo)準(zhǔn)，那面試時(shí)就很容易統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)成共識(shí)，避免面試官的誤判。

五、對(duì)面試方法和面試技術(shù)掌握不夠。這是很多企業(yè)目前面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，特別是一些發(fā)展速度較快的中小企業(yè)，建立完善的招聘流程和招聘選撥技術(shù)至關(guān)重要。由于缺少有效的面試方法和技術(shù)，很多企業(yè)都是用面談來(lái)解決選人的問(wèn)題，事實(shí)上面談是最傳統(tǒng)的面試方法，也是最低效的選人方法，所以我們經(jīng)?？吹竭x人失敗的案例，比比皆是。特別我們往往會(huì)看到，一些貌似公平的面試往往不能選出合適的人，因?yàn)檎麄€(gè)面試雖然有三道程序，其實(shí)都是重播，由于事先沒(méi)有進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的面試設(shè)計(jì)，導(dǎo)致了三個(gè)面試官在做著同樣重復(fù)的工作，冗余且低效的發(fā)問(wèn)令候選人也感覺(jué)到了乏味，更重要的是感到了對(duì)面的面試官的不專(zhuān)業(yè)，感到了這個(gè)企業(yè)管理規(guī)范化程度有待提高。因此，建立科學(xué)的篩選過(guò)濾程序，引進(jìn)核心的面試技術(shù)和選撥方法，對(duì)于選出合適的人才至關(guān)重要。

那么，剛才我們剖析了當(dāng)前企業(yè)面臨的招聘難題，找到問(wèn)題正是解決問(wèn)題的開(kāi)始。

如何通過(guò)完善的招聘流程和科學(xué)的面試方法甄選出合適的人才呢？且聽(tīng)下回分解。