【課程背景】

新時代的競爭環(huán)境下，企業(yè)想要穩(wěn)步發(fā)展，需要持續(xù)不斷地錘煉企業(yè)內(nèi)功，尤其是對高潛人才及核心骨干的梯隊培養(yǎng)。但作為企業(yè)的領(lǐng)導者和人力資源管理者卻常常遇到以下困惑：如何建立強有力的人才梯隊，支撐組織的快速發(fā)展？

如何調(diào)整原有人才結(jié)構(gòu)，建立有層次的人才梯隊系統(tǒng)？對于團隊的高潛人才，如何進行持續(xù)性的培養(yǎng)、跟蹤、考評以及退出安置？

本課程從業(yè)務(wù)發(fā)展與人才梯隊建設(shè)的關(guān)系著手，重點講述如何有效開展業(yè)務(wù)團隊的人才盤點，如何實施關(guān)鍵崗位繼任，如何確定接班人、構(gòu)建接班人培養(yǎng)計劃，以及人才評價九宮格等工具的操作方法及演練，案例充足，實操落地性強。

【課程對象】

企業(yè)中高層管理人員，副總、部門總監(jiān)、經(jīng)理、主管

【課程收益】

l 明確正確的人才觀與團隊人才培養(yǎng)理念

l 掌握有效的人才盤點、員工潛力素質(zhì)評估方法，建立企業(yè)人才庫

l 建立企業(yè)人才發(fā)展通道，制定員工培養(yǎng)與發(fā)展計劃

l 獲得如何建立強有力的人才梯隊，支撐組織的快速復(fù)制的管理理念

l 掌握如何進行員工態(tài)度、員工技能與員工專業(yè)知識的培養(yǎng)方法與工具

l 掌握如何實施關(guān)鍵崗位的繼任計劃、以及制度流程為保障的企業(yè)人才梯隊建設(shè)系統(tǒng)

【授課方式】

l 啟發(fā)式教學 — 充分調(diào)動學員的積極性，強化學員的創(chuàng)新性和主動性；

l 案例式教學 — 講解式案例和討論式案例相結(jié)合，強調(diào)分享研究；

l 互動式參與 — 融知識于學員體驗中，行為再復(fù)制以強化實踐應(yīng)用；

l 強化文化式 — 從學員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識；

l 情境教學式 — 角色互換、情境模擬、團隊游戲式的知識傳遞。

【授課風格】

l 激情四射的演講，幽默風趣的表現(xiàn)、見解犀利的言辭；數(shù)千家大型企業(yè)集團管理咨詢與培訓經(jīng)歷，數(shù)萬學員見證，確保您能夠立即學以致用！

【課程大綱】

第一單元   管理者的人才培養(yǎng)理念認知

ü 案例導入---艾倫的煩惱：從“最優(yōu)”到“最差”

ü 小組討論：

n 管理者為什么必須要重視團隊人才培養(yǎng)？

ü 在人才培養(yǎng)方面，有哪些常見管理誤區(qū)？

n 培養(yǎng)下屬，我沒有時間?

n 作為領(lǐng)導，我自己做比較快?

n 出于私心，教了徒弟餓師父?  

n 員工太笨，死活都教不會?

n 總是重點花時間關(guān)注提高受訓對象的缺點與短板？

n 把培訓當福利，沒有考核，也沒有淘汰？

n 培訓內(nèi)容缺乏崗位實戰(zhàn)性，無法學以致用？

n 翅膀硬就飛走，與其流失，不如罷手?

n 企業(yè)人才培養(yǎng)都是人力資源部的事?

ü 團隊人才培養(yǎng)體系的兩項基本功

n 基本功之一：崗位學習地圖

u 實踐工具：崗位學習地圖---【1+3】教育訓練清單

n 基本功之二：業(yè)務(wù)經(jīng)驗萃取

u 實踐工具：標桿案例故事訪談→要點挖掘總結(jié)→工具化輸出

第二單元  如何開展團隊的人才盤點

ü 人才盤點的目標：打造人才供應(yīng)鏈體系

ü 人才盤點的三個步驟----如何建立系統(tǒng)機制

ü 第一步：建立員工信息庫，摸清家底

u 數(shù)據(jù)調(diào)研，提升人才管理能力

u 實戰(zhàn)工具：1+4信息資料法

ü 第二步：人才評估

u 評估人才過去：業(yè)績考核

u 評估人才現(xiàn)在：行為表現(xiàn)、360度反饋、針對性面談

u 評估人才未來：發(fā)展?jié)摿?、個性特征、領(lǐng)導力特質(zhì)

ü 第三步：人才盤點的結(jié)果運用

u 推動“四個一”工程

u 晉升一批

u 轉(zhuǎn)崗一批

u 培養(yǎng)一批

u 淘汰一批

u 人才盤點排序：九宮格的實踐

ü 專題分享：高潛九宮格的運用策略

第三單元   團隊的關(guān)鍵崗位繼任與人才培養(yǎng)

ü 第一步，明確標準：確定團隊的關(guān)鍵崗位，設(shè)計關(guān)鍵崗位的后備人才入庫標準與流程，以及相關(guān)的人數(shù)配比

n 明確什么是關(guān)鍵崗位：

n 業(yè)務(wù)前臺、賦能中臺與支撐后臺的戰(zhàn)略崗位

n 從“3+1”模型設(shè)計后備人才的入庫標準

n 根據(jù)不同崗位情況 ，建議至少1：2 或1：3

ü 第二步，人才入庫：內(nèi)外結(jié)合，建立動態(tài)的后備人才池

u 候選人才池要內(nèi)外結(jié)合，動態(tài)更新；

u 內(nèi)部培養(yǎng)有繼承性，外部引進帶來新理念；

ü 第三步，在庫培養(yǎng)：在庫持續(xù)的輔導與定制化培養(yǎng)

u 系統(tǒng)理論培訓；

u 專業(yè)師傅與管理者導師；

u 業(yè)績考核與績效反饋；

u 人才交流實踐；

u 幫助拓展關(guān)系人脈；

u 家庭關(guān)系的理解支持；

u 實戰(zhàn)專題討論：如何支撐新業(yè)務(wù)單元的快速裂變與人才復(fù)制？

ü 第四步，定期評估：對人才繼任的銜接狀態(tài)定期評估分析，競爭PK直至確認繼任人選

u 相馬不如賽馬

u 公開競聘、聯(lián)席評委、專業(yè)認證

u 高潛九宮格—對人才繼任銜接狀態(tài)的評估

u 實戰(zhàn)工具：人才繼任圖譜-- P0\P1\P2 繪制人才規(guī)劃圖譜

ü 第五步，人才出庫：前后交接適應(yīng)，正式上任

ü 討論思考：如何打造后備骨干員工晉升發(fā)展的【希望系統(tǒng)】？

n 針對已經(jīng)納入人才梯隊培養(yǎng)計劃的人員，由于關(guān)鍵崗位與后備人員的人數(shù)配比超過1：1，必然存在“選無可用”的尷尬局面。

第四單元   員工輔導體系落地的ASK模型

ü 管理者如何有效提升部屬的工作業(yè)績？---ASK輔導模型

n 如何改變影響團隊 “A態(tài)度”？

u 反復(fù)洗腦：主動經(jīng)常宣貫，影響員工理念；

u 身邊榜樣故事：樹立正向典型，內(nèi)部強化正能量；

u 讀書分享會：每季度每人一本書學習；

u 落地工具：節(jié)操幣

n 如何訓練團隊必備“S技能”？

u 主動制造與技能提升相關(guān)的實踐鍛煉機會：

u 成年人的721學習定律；

u 標桿員工實務(wù)經(jīng)驗技巧的復(fù)制推模；

u 定期專題的綜合技能比武PK

u 落地工具：OJT輔導口訣

n 如何培訓員工應(yīng)知應(yīng)會 “K知識”

u 題庫測試（專業(yè)知識庫學習+定期考試）；

u 讓員工內(nèi)部輪流講課（知識點OPL訓練）；

u 案例分析日：針對工作實際問題，舉一反三，以點帶面；

u 落地工具： 專業(yè)技能四分圖