薪酬無疑是企業(yè)進行人力資源管理的一個非常重要的工具。運用得當(dāng)，會收到員工工作熱情既高而企業(yè)人工成本又比較合理的良好效果。但是，許多企業(yè)在薪酬管理方面并不得心應(yīng)手，并常因此而造成員工滿意度低、人員流失、企業(yè)效益下降等嚴重后果。

   在我們咨詢服務(wù)過的一家企業(yè)中，老總曾經(jīng)問過我：如何確定銷售人員的薪酬水平？
    我們認為：根據(jù)銷售工作特點，應(yīng)該從外部市場價格和工作業(yè)績兩方面來考慮。
    一方面，首先應(yīng)調(diào)查同行業(yè)的銷售崗位及本地區(qū)其他行業(yè)銷售崗位的報酬水平，然后根據(jù)公司總的薪酬政策，來確定銷售人員一個大體的工資總量水平。這個水平要保證本公司的銷售人員薪酬水平對外具有吸引力，但也不能因水平過高而增加公司人力成本。
    另一方面，為了鼓勵銷售人員努力做市場、提高銷售業(yè)績，確定薪酬水平時，還要考慮能夠調(diào)動銷售人員的積極性，保證“高業(yè)績者拿高收入“，并且這個高收入水平應(yīng)該只與業(yè)績掛鉤、沒有上限的。這樣才能夠提高他們的工作動力和責(zé)任心，促使銷售人員創(chuàng)造持續(xù)增長的業(yè)績。
    

作者簡介：蔡強 四季明略管理咨詢總經(jīng)理，原美國科特勒咨詢集團副總裁

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