企業(yè)應(yīng)如何建立一個科學(xué)有效的薪酬激勵體系 經(jīng)過我們長期的管理咨詢發(fā)現(xiàn)，由于我國企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗的積累時間很短，企業(yè)對這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，企業(yè)薪酬矛
業(yè)績管理體系是企業(yè)管理規(guī)范化的“利器” 業(yè)績管理系統(tǒng)是管理理念和管理工具的一次轉(zhuǎn)變，它從關(guān)注單一化指標(biāo)和局部利益調(diào)整到關(guān)注公司戰(zhàn)略和公司整體的利益。業(yè)績管理涉及年初的規(guī)劃到過程管理，從階段總結(jié)到績效
經(jīng)理人與員工不職業(yè)化的原因是什么？ 企業(yè)與企業(yè)之間的很大差別就在于職業(yè)化。比如我們比較信任百事和可口、比較信任麥當(dāng)勞和肯德基，比較信任沃爾瑪和家樂福，其實這些外資企業(yè)里面的員工大部分是中國人，可大家
強(qiáng)有力的中層隊伍的四個特點 一個稱職的中層管理人員隊伍是一個企業(yè)最寶貴的財富之一。最健全的企業(yè)機(jī)構(gòu)，不是只有個很能干的老板而已，也不是只有一個經(jīng)營之神。一個好的企業(yè)必定擁有一個很健全、很周密的干部體
寬帶型薪酬設(shè)計來調(diào)動員工積極性 寬帶結(jié)構(gòu)的薪酬體系是對傳統(tǒng)上帶有大量等級層次的垂直型結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或者是替代。一個典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過4個等級的薪酬級別。 寬帶薪酬的設(shè)計理念就是假設(shè)出色
測量一個企業(yè)管理優(yōu)勢的10個維度 Q10管理問卷，簡單地說，是測量一個企業(yè)管理優(yōu)勢的10個維度。它包括10個問題。評價一個管理者是否優(yōu)秀，主要就是衡量這10個指標(biāo)。需要注意的是，這10個問題，全部都由
如何吸引和留住那些企業(yè)需要的人才 首先我想說的是，薪水很重要，但薪水絕對不是吸引和留住人才的最好方法。一般對企業(yè)來說，數(shù)量最多、最難留住的是中層管理者和高級技術(shù)人員，這樣的人，年齡都在30-40歲。
高科技企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀與典型問題 在高科技企業(yè)中高素質(zhì)的技術(shù)型人才占著絕大多數(shù)，因此按照馬斯洛的層次需要理論，謀生已不是他們第一位需要，他們最看重的是尋求自我發(fā)展。人才流動率非常高。這主要是由
精細(xì)化管理 我們常說精細(xì)化管理，最重要的表現(xiàn)就是根據(jù)不同性格的人，采用不同的管理方法。精細(xì)化管理主要體現(xiàn)在，針對不同的人，采用不同的管理手段。粗放的管理方法，不可能對每一個都有效。比如，有的人害怕批
為什么老板越來越累，企業(yè)卻沒發(fā)展？ 曾經(jīng)有一個老板向我訴苦：他的企業(yè)有近十年的歷史，一年有幾千萬的營業(yè)額，將近100個員工。前些年公司發(fā)展很快，但最近兩三年不知為什么，怎么努力營業(yè)額也上不去了。不僅
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