在職場的我們，總要面對同事、客戶與主管的許多要求，有時礙于公司規(guī)定或是工作負荷，必須拒絕那些不合理的要求。但是，當我們在拒絕別人時很容易發(fā)生一些心理障礙，或許是因為我們習(xí)慣于了中庸之道，受到傳統(tǒng)觀念根
核心提示：績效管理的運行是有規(guī)律的，也是有軌道的，高效的績效管理體系通常都運行在軌道上，即使發(fā)生偏離也能及時被發(fā)現(xiàn)并糾正，這個軌道就是質(zhì)量管理體系的PDCA循環(huán)（通稱“戴明環(huán)”）。這個在企業(yè)績效管理中
企業(yè)的執(zhí)行力是企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，是企業(yè)目標得以落實的具體體現(xiàn)，現(xiàn)在身邊很多企業(yè)存在執(zhí)行難問題，經(jīng)查基本可以確認為以下幾種情況：不執(zhí)行（不想做）、沒有能力執(zhí)行（想做沒有能力）、有執(zhí)行沒有標準（
先有"崗位"后有"員工"，"崗位"具有作用的可替代性，企業(yè)不一定保留出色的"員工"。那么，針對崗位的工作分析與針對員工的
如今，美國制造業(yè)已不再傲慢，而假以時日，若美國制造和美國研發(fā)、美國設(shè)計一樣重奪世界主流，對中國制造的沖擊有多大可想而知。對正處“盛世”的中國制造業(yè)來說，這不是危言聳聽。中國制造，該居安思危了。美國制造
在中小企業(yè)群體中，我們聽到最多的報怨除了老板累，接下來就數(shù)員工沒有執(zhí)行力。它們好像互為因果、緊緊相連，在任何企業(yè)出現(xiàn)都是成雙成對！ 一個企業(yè)，老板越累，員工越是沒有執(zhí)行力。因為老板越能干，員工就沒有
很多HR都遇到這個問題：在“招人難”的大環(huán)境下，往往花重金招一批新人進來，這批新人的工資比熬了多年的老員工的工資還要高，于是老員工就不滿意了，不是吵著加工資，就是消極怠工，極端的是離職走人，給企業(yè)的穩(wěn)
十年、二十年、三十年、甚至可以說是五十年，精益生產(chǎn)的傳播時間不可謂不長了，但市場里還是充斥著各種各樣的不同闡釋。收羅聽到的、看到的、猜到的、聞道的，可以歸納以如下派系:1.成本派：以降低成本為核心，認
企業(yè)在發(fā)展的過程中如果解決不好利益分配問題，解決不好企業(yè)到底為誰而存在、為誰創(chuàng)造財富、怎樣分配財富的問題的話，是走不穩(wěn)也走不遠的。做過戰(zhàn)略的同志都知道，戰(zhàn)略在開始的時候有一個使命表述，它表明了企業(yè)存在
目前，相當一部分企業(yè)在用人時，只相信知名企業(yè)出來的人就是“好”的，用人只用“名企”出來的人。我國許多企業(yè)都有這樣一種觀點：在人才的使用上，將經(jīng)驗放在重要位置。管子的“趨利避害”的人性觀正是人力資源管理
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