卡耐基成功之道全集中這樣寫到：一個人，在他的人性中，有著三種欲望：對金錢的欲望、對性的欲望、做偉人的欲望。

　　美國心理學(xué)家馬斯洛總結(jié)了人性中的五項基本需求：尊重的需要、歸屬和愛的需要（社會的需要）、安全的需要、生理的需要、實(shí)現(xiàn)自我價值的需要。馬斯洛認(rèn)為：人都潛藏著這五種不同層次的需要，但在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。人的需要是從外部得來的滿足逐漸向內(nèi)在得到的滿足轉(zhuǎn)化。

　　陳馨賢老師以自己幾年的HR管理的工作經(jīng)驗談?wù)撈髽I(yè)怎樣更好的留住人才：企業(yè)如何才能留住人才？陳馨賢老師憑借自己幾年的人力資源管理者的經(jīng)驗來告訴我們該怎么做。

 　首先，我們要留住人才，就要從人性的角度去了解一個人的各項欲望和需求！那么，一個有多少欲望？一個人有多少需求？

　　既然要留住人才，那就要提升員工滿意度，而要想提升員工滿意度，我們就要滿足員工在以上所說人性中的三項欲望和五項需求。那么，我們有可能全面滿足以上所說的這三項欲望和五項需求嗎？答案是否定的，原因之一是做到這樣很困難，也沒有必要，因為我們知道："人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力".而且，即使我們滿足員工的三項欲望和五項需求，我們也不可能得到完美的結(jié)果——因為人的欲望是無窮的！

　　我們?yōu)榱藵M足員工的需求，我們就要讓員工感覺到我們對他的關(guān)心。這關(guān)系到公司的根本利益，調(diào)查表明，能夠留住人才的公司往往能更好地把精力集中在客戶服務(wù)方面。

　　1、一方面，我們讓我們公司現(xiàn)有的核心人才和骨干人拿著二千元的月薪，對他的投訴或合理化建議不管不問，而另一方面，我們卻在花四千元月薪在招聘外來的"和尚"，難道真的是："外來的和尚會念經(jīng)？"答案是否定的，原因是當(dāng)事者被人性的弱點(diǎn)蒙住了眼睛！同樣是和尚，為什么外來的會念經(jīng)呢？這反映出許多管理者舍近求遠(yuǎn)的思想：總覺得沒有得到的才是最好的，已經(jīng)得到的卻不知道珍惜。這就是我要說的第一個方面，我們在想到招聘之前，首先想到留人——與其去花錢招聘，為什么我們不能留住合適的人？

　　2、留人的工作從我們的準(zhǔn)備招聘之前就應(yīng)該開始了，而不是在我們的發(fā)現(xiàn)該員工要離職了才想起來要留人。留住人才的前提是招聘到"合適"的員工。我們的雇傭什么樣的人對我們的能否留住人有著重大的關(guān)系。如果我們的只是想臨時抓一個頂替的人補(bǔ)位，那我勸我們的，別招了，即使招來了，有可能六個月不到就會離職的。所以，我們要本著對他的人生負(fù)責(zé)、對他的生活負(fù)責(zé)、對他的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)的態(tài)度招聘合適的人才——招聘一個忠誠度高、穩(wěn)定性好、能夠長期合作的人才！

　　3、我們的公司的員工都知道什么是目標(biāo)管理嗎？每個員工都有自己的明確的工作目標(biāo)嗎？我們的的員工是否時時在想這二個問題：我在這里有用嗎？我在這里還有奔頭嗎？如果答案是肯定的，那么，我們就要考慮這二個問題了：我們是否在因人設(shè)崗？我們是否把合適的人放在了合適的崗位上？員工的工作是否達(dá)到荷？這里，我個人認(rèn)為，在工作分配的角度上考慮，應(yīng)該按1：1.3的比例安排工作量，即，一個人去干一點(diǎn)三個人的工作量。我想，我們的回答完了這幾個問題，就知道我為什么提第三個問題了。

　　4、"現(xiàn)在社會上的打工一族里，年齡都較年輕，而且知識水平也較高。這決定了他們的創(chuàng)新能力較好，而且喜歡挑戰(zhàn)權(quán)威和傳統(tǒng)觀念。因此，他們最喜歡的一句話是："做自己的老板"，調(diào)查表明，沒有滿足員工的這項自我實(shí)現(xiàn)需求和做偉人的欲望，是很多員工辭職的主要原因。作為管理者，我們的要知道授權(quán)的重要性，我們的要理解參與的重要性，讓我們的的員工參與進(jìn)來才能達(dá)到我們的的目的。

　　5、我看過這樣一句話："興趣是一個人努力工作的最持久、最強(qiáng)勁的動力".我們的自己有沒有過這種經(jīng)歷——我們的在做自己很愿意（有興趣）干的工作時，我們的就是加班到晚上十二點(diǎn)，也會很開心！反之呢？所以，只有對這份工作有興趣，才能有動力！

　　6、幫助我們的的員工成長起來，我們的的員工就能感覺到他受尊視。協(xié)助我們的的員工提高其綜合素質(zhì)，員工就能感受到我們的的關(guān)心。從員工入職的第一天開始，就開始做好留人工作，讓他感受到公司對他的關(guān)心，具體可以表現(xiàn)在入職培訓(xùn)上！

　　7、讓我們的的員工感到他是這個企業(yè)的主人，培養(yǎng)員工的主人翁精神，把員工的利益和公司的利益通過這種方式捆在一起，這樣就能提高員工對公司忠誠度！

　　8、我們的想一下，如果我們的整天在想著，萬一我有工傷了怎么辦？為什么我的朋友有養(yǎng)老保險而我卻沒有？這樣的話，我們的能安心工作嗎？我想答案是否定的。不能做到激勵措施的公正、公平性，可比性，不能穩(wěn)定員工情緒，又怎能使員工安心工作？

　　9、工齡工資等累積性福利的效果在于，當(dāng)員工每工作滿一個周期，他將每月或每年得到固定獎勵！我想，通過這種形式的留人機(jī)制，我們能保證人才的相對穩(wěn)定性。

　　10、只有及時了解外界或同行業(yè)的各種變化，我們的才能知道我們的應(yīng)該對我們的的員工采取什么樣的策略，當(dāng)我們的公司有優(yōu)勢的時候，我們的怎樣面對我們的的員工？反之呢？回答了這個問題，我們的就知道，在企業(yè)現(xiàn)階段，我們的應(yīng)該采用什么樣的安人策略！

　　11、可以想象，如果我們的企業(yè)的各項規(guī)章制度或流程是不合理的，是不合法的，是無法滿足公正、公平、公開的原則的，我們的的員工心里會怎樣想？他會想——在這里工作太費(fèi)勁了！這里的管理體制太不規(guī)范了！還是另謀高就吧！

　　12、忠誠永遠(yuǎn)是雙向的，我們的怎樣對待我們的的員工，他就會怎樣對待我們的。當(dāng)我們的在言行中表達(dá)一種沒有許諾的終生雇傭制的時候，我們的的員工心中就很容易接受，而且，他也會以同樣的心態(tài)對我們的！

　　13、我們的公司的核心價值文化、精神文化、物質(zhì)文化、行為文化中，是企業(yè)特有的，別人無法替代的，還是跟別的企業(yè)是差不多或相同的？調(diào)查表明，獨(dú)特的企業(yè)文化，更容易培養(yǎng)員工的歸屬感！

14、未來的社會，企業(yè)人力資源工作者，必然要考慮和已離職員工的第二次合作的可能性！我看過這樣一個故事："有一部電影中描寫女主人公每天在樹上系一條黃手帕，等待著男主人公回來，結(jié)果男主人公真的回來了。".我們也要做到這一點(diǎn)，在員工離職時，了解我們的的員工離職的真正原因，改善企業(yè)管理中不足之處！

15、"錢"這個字，是人類的三項欲望中的第一項，我們這里說的錢，當(dāng)然就是員工的工資待遇。調(diào)查表明，最高的薪資水平，不一定能使當(dāng)事者感到快樂、幸福！最合適的，最能體現(xiàn)員工價值（也就是說員工的付出要跟回報成正比）的薪酬水平，才能讓我們的的員工感到快樂！

　　16、董事長或總經(jīng)理應(yīng)該每個月不少于一次的，跟員工進(jìn)行溝通，形式很多，例如聚會、溝通會議、談心等等。這樣才能讓員工有安全感，才能讓員工感到被尊重！

　　17、同級之間，上下級之間的溝通渠道有多種多樣：聚會、聚餐、溝通會議、各種派對、聯(lián)誼活動、培訓(xùn)、游戲等等，營造一種工作上是好同事，業(yè)余是好朋友的氛圍，這樣才能提升員工滿意度，提高工作效率，使工作更加舒心愉快。

18、員工的發(fā)展空間、操作平臺的大小，直接決定了員工的工作心態(tài)。　

招聘面試_怎樣更好的留住人才課程總結(jié)。

 老師簡介:

  陳馨賢老師（Chen xin xian)

中國實(shí)戰(zhàn)職業(yè)化與人力資源培訓(xùn)師;國際注冊高級職業(yè)培訓(xùn)師;

PTT國際職業(yè)訓(xùn)練協(xié)會認(rèn)證培訓(xùn)師;中國人力資源開發(fā)研究會特約講師;

金融、煙草、醫(yī)療及零售行業(yè)職業(yè)化培訓(xùn)專家;總裁網(wǎng)商學(xué)院主講嘉賓

鄭州大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院客座講師；國內(nèi)多家知名企業(yè)管理咨詢公司長期合作講師   

　　陳馨賢老師主講：職業(yè)化系列課程、中層管理系列課程、禮儀系列課程、公文寫作系列課程、人力資源課程中:招聘面試、培訓(xùn)體系、TTT、內(nèi)訓(xùn)師技能提升。